人力資源HR成長(cháng)啟示錄之一“人生的路很長(cháng)，但關(guān)鍵的只有幾步。”即便是熟知職業(yè)生涯規劃的HR，當你走上職場(chǎng)發(fā)展之路時(shí)，依然會(huì )遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關(guān)鍵。如何破解HR職業(yè)發(fā)展中的難題，走好職場(chǎng)每一步，實(shí)現HR個(gè)人價(jià)值的最大化呢?下面我們將分階段向您講解如何走好這關(guān)鍵的幾步。
入行與體驗
1、新HR的困惑
出于多方面的原因，或因為不像銷(xiāo)售人員那樣受公司重視、或因為每天周而復始的處理大量瑣碎的事務(wù)性工作、或因為職業(yè)升遷機會(huì )太少，不少剛入行的HR出現了這樣或那樣的困惑，這時(shí)大家應該弄清楚自己到底是“職業(yè)困惑”還是“職位困惑”，也就是說(shuō)是不喜歡也不適合這個(gè)職業(yè)還是這個(gè)職位帶給自己的成就感太低，這是準備在這個(gè)行當繼續發(fā)展下去的每一個(gè)HR都要深思熟慮的事情。這里面涉及到的是面對比較浮躁的社會(huì )，HR應如何理性思考自己的現實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規劃的問(wèn)題。跳槽或許能夠暫時(shí)解決職位晉升問(wèn)題，但是如果內心真正的職業(yè)困惑沒(méi)有解決，還是無(wú)濟于事。
也就是說(shuō)新入行的HR一定要對自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認識，要從內心里真正愿意去做HR才行。特別對于現在學(xué)HR的年輕人來(lái)講，他們往往認為學(xué)了HR專(zhuān)業(yè)就應該做HR工作。實(shí)際上學(xué)校里給學(xué)生傳達的信息有的是不準確的，結果對于企事業(yè)單位里的HR具體應該做哪些事情，學(xué)生們往往一知半解，也很難準確判斷自己是否真的適合做HR。其實(shí)很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的，而且做好這項工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專(zhuān)業(yè)之外的。
除了職業(yè)取向的困惑外，不受重視以及大量事務(wù)性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我們需要提醒HR新人注意：人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對于HR新人無(wú)可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒(méi)有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿(mǎn)，認為這是HR發(fā)展滯后的表現，其實(shí)在國內外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google, HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng )造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內的事情，所以說(shuō)真正的HR工作就是給人搭臺，對此，HR經(jīng)理人要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準備。當然HR的價(jià)值是不僅僅限于這些行政事務(wù)的，這在后文的“人力資源工作的三個(gè)階段中”有更為詳細的闡述。
2、人力資源工作的三個(gè)階段
人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門(mén)檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導讓干啥就干啥;第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)性，第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì )、共同分析業(yè)務(wù)問(wèn)題等，HR不能關(guān)起門(mén)來(lái)自己做。而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰略合作伙伴地位的實(shí)現，要靠對人力資源專(zhuān)業(yè)知識與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門(mén)提供的越來(lái)越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。美國的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來(lái)源于系統和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績(jì)效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績(jì)效提升問(wèn)題的原因，然后通過(guò)流程和系統來(lái)改善績(jì)效。
人力資源的績(jì)效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰略、系統和流程以及技術(shù)應用。HR方面的技術(shù)應用有很多，比如用于人才選拔的心理測評、360度評估等等。這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門(mén)的應用能增加其對人力資源的支持程度，比如某個(gè)部門(mén)主管之前對人力資源管理的認識比較少，認為就是招人、發(fā)工資，后來(lái)一份針對他部門(mén)新員工的專(zhuān)業(yè)人力資源測評報告，讓他深刻認識到要建立一個(gè)團隊需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而人力資源測評能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對于管理團隊具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對人力資源部的印象。
不過(guò)，人力資源管理工作并不只是一個(gè)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來(lái)越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結合起來(lái)才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì )，就會(huì )發(fā)現HR的價(jià)值會(huì )有不同層面的體現。所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門(mén)一起交流關(guān)于績(jì)效和人才的問(wèn)題，用他們能聽(tīng)得懂的“人才”的概念，而非“人力資源”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。
3、HR的價(jià)值觀(guān)：成就感源于讓別人更卓越
人力資源領(lǐng)域里面更多體現的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門(mén)才是演員，所有的成就都是由他們呈現的，HR只是幕后工作者，就像編導，節目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導是誰(shuí)。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來(lái)體現HR的價(jià)值，激勵HR繼續做下去呢?
我們說(shuō)，HR需要時(shí)刻調整好心態(tài)，不應該有過(guò)強的功利性，其工作的著(zhù)眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺(jué)得自己的功勞被忽視，自己的價(jià)值得不到立竿見(jiàn)影的直觀(guān)體現，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺(jué)得值得重視的事來(lái)，到那時(shí)別人便會(huì )自動(dòng)地重視你了，這是一個(gè)螺旋式的上升過(guò)程。HR要清晰的意識到人力資源部不是一個(gè)直接創(chuàng )造利潤的部門(mén)，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說(shuō)HR要透過(guò)服務(wù)來(lái)提升自身的價(jià)值，這與銷(xiāo)售、生產(chǎn)等直接創(chuàng )造利潤的部門(mén)是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢?
這需要分清服務(wù)對象是誰(shuí)，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績(jì)效提升，所以，HR就要通過(guò)讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績(jì)效得到提升，來(lái)體現自身的價(jià)值。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢?我認為這就要善于“借力打力”。通過(guò)不斷收集員工和老板的意見(jiàn)，把他們最關(guān)注的問(wèn)題通過(guò)數據分析出來(lái)，了解誰(shuí)需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓，一定要進(jìn)行培訓需求調查，否則培訓將很難滿(mǎn)足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預算人力成本、計算發(fā)放工資，更重要的是通過(guò)薪酬保留和激勵員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。