國際工程承包在我國是自改革開(kāi)放以來(lái)逐步發(fā)展起來(lái)的,是我國國際經(jīng)濟合作的重要組成部分。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,在多變的國際經(jīng)濟政治環(huán)境中,眾多參與國際工程承包項目的企業(yè)在風(fēng)浪中歷經(jīng)種種磨難,飽嘗酸甜苦辣,終于在國際工程承包領(lǐng)域贏(yíng)得了一席之地,許多企業(yè)的業(yè)績(jì)也已躋身國際大承包商的行列。 加入 WTO 后，我國國際承包事業(yè)面臨著(zhù)新的機遇，各國取消了或正逐步取消在市場(chǎng)準入方面對中國公司的限制。因此，越來(lái)越開(kāi)放的國際工程承包市場(chǎng)為國內大型建筑企業(yè)參與國際工程承包業(yè)務(wù)提供了更好的發(fā)展機遇。目前國際工程承包市場(chǎng)潛力巨大，仍然有很大的發(fā)展空間。
在獲得機遇的同時(shí)，我國國際承包企業(yè)也迎來(lái)了挑戰。工程項目的實(shí)施需要調動(dòng)多種資源共同完成，其中最基本、最重要、最具有創(chuàng )造性的資源就是人力資源。隨著(zhù)我國對外開(kāi)放程度的不斷擴大，市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，內、外資企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭日趨激烈，我國的人力資源成本呈現逐步上升趨勢。我國企業(yè)以往靠較低的生產(chǎn)要素價(jià)格優(yōu)勢搶占國際工程承包市場(chǎng)的競爭力逐漸被削弱。因此，將國際工程項目的人力資源由原來(lái)的純勞動(dòng)力密集型資源轉化為技術(shù)、管理密集型資源，成為提高我國國際承包工程競爭力的關(guān)鍵，也就是說(shuō)，必須從依靠勞動(dòng)力的數量?jì)?yōu)勢轉向依靠勞動(dòng)力的質(zhì)量?jì)?yōu)勢。
國際工程項目中的人力資源大體可分為一線(xiàn)直接操作的作業(yè)人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)作業(yè)人員)和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員)兩大類(lèi)。由于國際工程承包項目的國際性特點(diǎn)，工程項目往往并非在本國進(jìn)行，出于政治制度和經(jīng)濟利益的考慮，國際承包企業(yè)難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來(lái)源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類(lèi)。
各種類(lèi)型的人力資源分別具有如下的特點(diǎn)：
作業(yè)人員
從目前我國建筑工人的隊伍來(lái)看，其主要構成還是來(lái)自農村和較貧困地區的民工。他們的家鄉往往缺乏物質(zhì)資源，缺乏就業(yè)機會(huì )，難以維持自身及家庭生活，更無(wú)條件致富。由于工程項目所在國社會(huì )自然條件的不同以及項目本身建設條件的差異，赴國外參加國際工程項目建設的人員待遇可能隨各類(lèi)補貼的提高而比國內高出很多。因此，這類(lèi)人員的目標一般都比較明確，總體而言都是為了獲得較高的工資收入而參與項目的。
管理人員
又可稱(chēng)為知識型雇員。由于他們年齡、閱歷、從事的專(zhuān)業(yè)等方面的不同，他們參與項目的目的差異較大。有的可能為了薪酬的提升，有的可能為了豐富自身的工作經(jīng)歷，有的可能為了更好地實(shí)現自身的價(jià)值，有的可能為了能有機會(huì )到國外開(kāi)眼界長(cháng)見(jiàn)識，還有的可能只是為了改換一下工作環(huán)境等等。知識型雇員大多受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，有強烈的求知欲和較強的學(xué)習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質(zhì)報酬目標則處于相對次要的地位。
來(lái)自本國的雇員
他們雖然都是我國國內派出的人員，但我國幅員遼闊、民族眾多，可能分別來(lái)自大江南北、長(cháng)城內外，性格、價(jià)值取向都不盡相同，各有各的個(gè)性特點(diǎn)，雖然都使用漢語(yǔ)，也會(huì )有各種方言的差別。出門(mén)在外，語(yǔ)言不通、水土不服、飲食不慣、思鄉之情等等均在所難免。本國雇員往往面臨語(yǔ)言、飲食等方面的障礙和社會(huì )治安等方面帶來(lái)的風(fēng)險。
來(lái)自項目所在國的雇員
他們可能是項目所在國的國民，也可能是來(lái)自其他國家的外來(lái)打工者。因此，他們的成分十分復雜，語(yǔ)言、文化、信仰、生活習慣、工作作風(fēng)各異。相對我國派出的人員而言，他們大都比較適應項目所在國的生活環(huán)境，熟悉各項規章制度和辦事程序，基本具備在當地自立生活的能力。
這些特點(diǎn)的存在，無(wú)疑增大了管理者的管理難度。根據上述特點(diǎn)，對不同類(lèi)型人力資源的管理，應從多方面、多層次著(zhù)手進(jìn)行。
1、區分不同的動(dòng)機和目標進(jìn)行管理，設定多樣化的激勵和約束機制。
對于目標較單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加或減少，可適當以增加補貼、改善勞動(dòng)條件、建立長(cháng)期雇傭關(guān)系等目標進(jìn)行誘導，防止效率增長(cháng)速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過(guò)大的現象。
對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個(gè)目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實(shí)現個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間，充分授權、委以重任，發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng )造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。如：對青年員工，適當調換工作角色，擴展其實(shí)踐機會(huì )以豐富其閱歷，并逐步增加其工作擔子;對為項目做出突出貢獻的員工，采取開(kāi)會(huì )表彰等公開(kāi)方式使其感到自身價(jià)值實(shí)現、獲得他人的認同;在工作之余適當安排周邊觀(guān)光旅行，開(kāi)闊其視野，幫助其熟悉周?chē)h(huán)境，促進(jìn)人際交流;對非本國雇員可采用中國式的會(huì )餐等文化活動(dòng)使成員加強了解促進(jìn)融合等等。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場(chǎng)競爭力的、對內公平公正的目標導向的激勵約束體系。
2、加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質(zhì)。
對作業(yè)人員，應通過(guò)觀(guān)察，將其中部分成績(jì)突出、能力較強的選拔出來(lái)，通過(guò)培養鍛煉使其具備更強的帶動(dòng)、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術(shù)型、管理型的工人、工長(cháng)，提高生產(chǎn)要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學(xué)習能力，努力安排培訓機會(huì )，讓他們學(xué)習掌握當地法律、法規、制度、做法，取得與項目實(shí)施有關(guān)的當地或國際標準的認證證書(shū)，加強與項目所在國本地語(yǔ)言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高，更有助于項目的順利實(shí)施，化解和避免許多矛盾，降低在我國國際工程承包項目在國外經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險。
國際工程承包業(yè)務(wù)需要懂管理、會(huì )語(yǔ)言、了解當地文化、熟悉當地法律、能進(jìn)行財務(wù)控制的復合型人才，目前很多國際承包企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視這類(lèi)人才的培育。但是這類(lèi)人才往往培養難度大也容易流失，如將追求復合型人才的培育轉變?yōu)樽⒅嘏囵B由多種專(zhuān)業(yè)人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免流失損失的良策。