(一)人力資源及人力資源管理的定義
1、人力資源(Human Resource ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR)
人力資源是指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總稱(chēng)，它包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。而“人力資源”是把人的這種能力的個(gè)體和群體綜合起來(lái)作為一種社會(huì )資源，以實(shí)現它的最大效能，做到人盡其才。
2、人力資源管理(Human Resource Management ，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM)
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，采用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段有計劃、有目的地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標實(shí)現的管理活動(dòng) 。
(二)現代企業(yè)人力資源管理的內涵
1、一條主線(xiàn)：指現代企業(yè)人力資源管理的宗旨是培養員工的獻身精神，促使員工全身心地投入企業(yè)工作之中，企業(yè)只有充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，為員工提供良好的發(fā)展空間，整合每個(gè)人的力量，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
2、二種意識：一是現代企業(yè)人力資源管理人員必須樹(shù)立為員工和其他部門(mén)服務(wù)的意識，只有心懷為大眾服務(wù)之心，才能做出符合大眾利益的實(shí)事。二是現代企業(yè)人力資源管理者必須樹(shù)立學(xué)習意識�，F代企業(yè)中的人力資源管理人員不僅要不斷學(xué)習專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的最新知識，還要學(xué)習財務(wù)、法律、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、計算機等相關(guān)學(xué)科的知識，使自己成為既有精深專(zhuān)業(yè)能力，又有廣博企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識的復合型人才、企業(yè)戰略決策的助手。
3、三大目標：即現代企業(yè)人力資源管理必須樹(shù)立戰略層次、事務(wù)層次和個(gè)人層次三個(gè)方面的管理目標。在戰略層次上，企業(yè)人力資源部門(mén)要為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展做好人力資源規劃，為企業(yè)戰略提供有力支撐，促使企業(yè)人力資本增值速度適當超過(guò)財務(wù)資本增值速度。在事務(wù)層次上，企業(yè)人力資源部門(mén)要為企業(yè)的各個(gè)崗位，特別是關(guān)鍵的核心崗位配備合適人選，做到“人職匹配”。在個(gè)人層次上，企業(yè)人力資源部門(mén)應該結合企業(yè)目標，綜合考慮員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、興趣和志向，并進(jìn)行職業(yè)生涯設計。
4、六個(gè)環(huán)節：即指招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整六個(gè)人力資源管理環(huán)節�，F代企業(yè)人力資源管理的“六個(gè)環(huán)節”在“一條主線(xiàn)”的貫穿之下，既相互獨立，又不可分割。相互獨立體現在：六個(gè)環(huán)節中的每個(gè)環(huán)節都是專(zhuān)業(yè)性很強的工作，需要專(zhuān)門(mén)的人員或者部門(mén)負責。不可分割體現在：六個(gè)環(huán)節中的每一環(huán)節都需要其他環(huán)節密切配合，不能脫離其他環(huán)節而獨立運行。
二、目前企業(yè)人力資源管理現狀
(一)企業(yè)人力資源人才缺乏、結構失衡
對于目前企業(yè)大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平不高，已經(jīng)不能適應企業(yè)現今發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源結構已嚴重失衡。合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著(zhù)技術(shù)水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。
(二)企業(yè)人力資源管理模式落后、方法陳舊
“低工資、高就業(yè)”的情況依然存在，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現象比較突出;勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會(huì )不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮;再加上改革開(kāi)放后很長(cháng)一段時(shí)間才逐漸接受先進(jìn)管理理論，導致企業(yè)的勞動(dòng)人事管理模式、方法均比較落后，未能實(shí)現人力資源管理各個(gè)環(huán)節的科學(xué)操作。
(三)企業(yè)人力資源管理機構缺乏、管理人員缺位
目前大多數企業(yè)沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專(zhuān)職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。
(四)企業(yè)人力資源管理不合理、理念落后
許多企業(yè)認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立—套管理體系，然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著(zhù)制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行，但從其內容來(lái)分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從 “以人為中心”，如何充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性出發(fā)，來(lái)規范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實(shí)現。
三、人力資源管理改革與創(chuàng )新的必然性
(一)人力資源配置機制與不適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，易導致企業(yè)市場(chǎng)運行滯后
1、企業(yè)人力資源配置主觀(guān)性過(guò)大使人才流動(dòng)頻繁
市場(chǎng)經(jīng)濟要求企業(yè)各種要素必須按照市場(chǎng)運行規則來(lái)配置, 特別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應該走市場(chǎng)化的道路, 要像其他勞動(dòng)者一樣, 進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。然而, 當前大部分企業(yè)的主要人力資源者都是由上級主管部門(mén)任命的, 而且可以隨時(shí)撤換。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jì)效考核不規范使其缺乏科學(xué)客觀(guān)的標準
企業(yè)自己制定的經(jīng)營(yíng)目標的科學(xué)性, 沒(méi)有一個(gè)權威部門(mén)來(lái)判定; 目標是否實(shí)現, 也無(wú)須管理者承擔責任;企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好壞, 與經(jīng)營(yíng)管理者沒(méi)有太大的直接利益關(guān)系，這樣企業(yè)的發(fā)展是脆弱的,也是難以長(cháng)久的。
3、模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權”。
職工是重要組成部分，有參與企業(yè)民主管理的權利。正因為如此， “冗員”、 “人浮于事”、“因人設事”等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員推出機制而無(wú)法解決。最終造成管理中的兩個(gè)極端:在有些企業(yè)中企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者該管的事管不了; 在另一些企業(yè)中, 經(jīng)營(yíng)管理者獨斷專(zhuān)行, 導致企業(yè)職工主人翁的權利得不到真正的實(shí)現。前者不利于調動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性, 后者不利于調動(dòng)普通職工的積極性。