隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和我國加入,企業(yè)面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭,特別是人才的競爭,這對我國企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰。誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā),重視保持員工需求與企業(yè)自標的一致,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系,包括崗位評價(jià)、人員測評、績(jì)效考核、薪酬福利管理、企業(yè)文化建設等方面。其中績(jì)效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jì)效考核有關(guān)。
1、人力資源績(jì)效考核的內涵和作用
績(jì)效指的是完成、執行的行為,完成某種任務(wù)或者達到某個(gè)目標,通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中,對于績(jì)效考核與評價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細的描述,然后根據這些描述對績(jì)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jì)效考核體系與標準。
2、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題考核缺乏量化或細化、內容模糊。許多企業(yè)單位在定義績(jì)效考核指標時(shí),僅僅停留在考核德、能、勤、績(jì)或者一些籠統的概念上。使得績(jì)效考核體系指標得不到有效的量化和細化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性,隨意性突出,且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性,任意更改,難以保證政策上的連續一致性。以致考核結果不敢公開(kāi),更談不上績(jì)效面談和反饋,因此很難取得員工的信服。
考核過(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現實(shí)問(wèn)題,很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作,但是每個(gè)員工內心都認為績(jì)效考核只是管理當局的一種形式主義,每年必須走過(guò)場(chǎng),無(wú)人真正對績(jì)效考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)地分析,沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和考核結果來(lái)幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等多方面得到切實(shí)地提高。
績(jì)效考核角度單一。在企業(yè)人力資源績(jì)效考核的實(shí)踐中,往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素將很大程度影響績(jì)效考核的結果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn),甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
3、加強人力資源績(jì)效考核, 提升企業(yè)核心競爭力的途徑
針對上述問(wèn)題和原因,企業(yè)應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手加強企業(yè)人力資源績(jì)效考核,以提升企業(yè)核心競爭力。
3.1科學(xué)分析
只有把員工實(shí)際的工作績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較,才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類(lèi)型,針對不同類(lèi)型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分數既有絕對值,又有在本類(lèi)崗位的相對位置,便于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。
3.2制定合理的績(jì)效標準, 選擇合理的考核方法
工作分析明確了該做的事情,而績(jì)效標準說(shuō)明其必須達到的程度,二者結合起來(lái)才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績(jì)效標準,考核者還要科學(xué)地搭配績(jì)效考核方法,常見(jiàn)的績(jì)效考核方法有等級評價(jià)法、目標法、序列比較法、相對比較法等。
3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息
在選定考核者時(shí),需要遵守以下原則①代表性原則。根據�？己朔�, 對員工考核需要有各方面的代表參,例如上級、同級、下級和客戶(hù)代表,這樣才能比較客觀(guān)地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價(jià)。②公正原則�？己苏吣芤愿叨蓉撠煹木窈鸵唤z不茍的態(tài)度去對待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則�？己苏咧斜豢己苏呱霞�、同級、下級和客戶(hù)代表各方所占的權重應恰當,而員工的自我評價(jià)也不能忽視。同時(shí),員工績(jì)效考核的信息應該是多方面的,考核一般從成績(jì)、工作態(tài)度、工作適應性和能力四個(gè)方面獲取信息。當然,根據不同的崗位, 需要有不同的信息側重,獲取的信息需要與標準相符合。
3.4建立規范完善的績(jì)效考核體系
進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監督機制,切實(shí)從根本上、制度上保障國企人員考核的客觀(guān)性、科學(xué)性和考核結果的可靠性。切實(shí)提高各級國企領(lǐng)導對人員考核的重視程度。依照規定對所有國企人員進(jìn)行全面考核。依據考核結果,按照有關(guān)規定對被考核人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。
3.5對考核者進(jìn)行必要的培訓
由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性,考核者在績(jì)效考核中易出現心理偏差,企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓,使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現的錯誤。
3.6進(jìn)行績(jì)效溝通和績(jì)效反饋
良好的績(jì)效溝通能夠及時(shí)排除障礙,最大限度地提高績(jì)效。溝通應該貫穿于績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程,考核的結果要及時(shí)反饋,通過(guò)正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn),被考核者可以陳述意見(jiàn),提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題等。
3.7建立申訴等審核制度
本著(zhù)對員工、對企業(yè)負責的態(tài)度,建立正式的申訴渠道和上級人事部門(mén)對績(jì)效考核結果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應整理相關(guān)的工作績(jì)效考核書(shū)面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。
4、結語(yǔ)
任何公司的績(jì)效考核都不是十全十美的,沒(méi)有最好的績(jì)效考核方法,只有最適合你的方法�？�(jì)效考核是一把“ 雙刃劍”,好的績(jì)效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當可能會(huì )產(chǎn)生許多意想不到的結果,總之,要真正把績(jì)效考核落實(shí)到實(shí)處,企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中,就必須要有系統的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐,在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。競爭永遠是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在企業(yè)的競爭能力越來(lái)越依賴(lài)于員工的知識和能力的環(huán)境下,企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng )新的過(guò)程中,逐步建立以能力和績(jì)效為基礎的考核體系和獎酬激勵體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,企業(yè)在人才的競爭中就能贏(yíng)得優(yōu)勢,從而在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度,誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來(lái),同時(shí)擁有核心競爭力。