五、人力資源規劃的具體過(guò)程
一個(gè)有系統的人力資源規劃過(guò)程一般包括下列步驟人力資源需求預測、人力資源供給內部供給與外部供給分析、平衡人力資源供給和需求的措施。在人力資源規劃過(guò)程中， 人力資源規劃應以企業(yè)發(fā)展戰略為依據， 并且及時(shí)為企業(yè)戰略規劃的制定提供反饋信息和合理化建議。
(1)人力資源需求與供給分析
人力資源需求預測是人力資源規劃的重要組成部分， 預測的內容包括要達成企業(yè)目標所需的員工數目和類(lèi)別。
當企業(yè)預測了人力資源需求后， 就要決定這些需求是否有供給， 以及在何時(shí)何地可以獲得供給。在進(jìn)行人力資源供給分析時(shí)， 管理者必須考慮企業(yè)內在勞動(dòng)力市場(chǎng)和外在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩項因素。在分析內在勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)， 主要是了解企業(yè)內部人力資源的優(yōu)劣勢， 除分析現狀外， 也要預計未來(lái)的狀況。即在計劃期內， 有多少人會(huì )留在該職位不動(dòng)， 有多少人會(huì )變動(dòng)到其他職位工作輪換、晉升、降級， 有多少人會(huì )離開(kāi)本組織。分析內在勞動(dòng)力市場(chǎng)可以從企業(yè)人員編制表開(kāi)始， 這些圖表會(huì )提供包括企業(yè)的不同職位、在任者、現有空缺，甚至是未來(lái)可能出現的空缺。此外， 企業(yè)人才信息庫能提供員工的各方面資料， 例如員工職位、年齡、經(jīng)驗、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職責、績(jì)效考評結果、外語(yǔ)程度、培訓進(jìn)修記錄、工作意愿、工作強項和弱點(diǎn)等。詳細準確的信息檔案庫能夠幫助管理者掌握員工的整體技能水平， 能迅速地找到合適的員工去填補職位空缺， 同時(shí)可進(jìn)行人員的晉升規劃和替補規劃。
分析內部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于掌握人員內部供給情況。一般來(lái)說(shuō)， 內部供給有兩種方式， 一是建立內部招聘系統， 二是工作晉升與輪換。目前有些企業(yè)的做法是， 建立內部機會(huì )系統， 一旦出現職位空缺， 首先在公司內部布告欄上刊登招聘廣告。一至兩周后， 如果內部無(wú)合適人選， 再進(jìn)行外部招聘。如果時(shí)間緊急， 也可以?xún)韧馔瑫r(shí)招聘， 但在同等條件下優(yōu)先考慮內部員工。而分析外在勞動(dòng)力市場(chǎng)， 則主要是了解企業(yè)外部人力資源狀況供給情況。除分析現狀外， 也要預估未來(lái)的狀況。
(2)如何解決人力資源供給和需求不平衡的矛盾
對人力資源需求和人力資源供給進(jìn)行分析后， 企業(yè)就可以著(zhù)手制定一系列人力資源規劃方案， 包括各項子規劃。當人力資源需求和供給不平衡時(shí)，企業(yè)可以采取哪些對策呢通常企業(yè)會(huì )遇到以下兩種情況：
一是企業(yè)對人力資源需求大于供給， 遇到這種情況， 建議企業(yè)可以采取以下應對措施提高管理者的管理技能， 避免企業(yè)內部那些擁有關(guān)鍵技術(shù)的稀缺人才的流失通過(guò)培訓提高現有員工工作效率， 對崗位進(jìn)行重新設置或通過(guò)團隊協(xié)
作的方式來(lái)解決企業(yè)面臨的新問(wèn)題， 以改變人力資源的需求提高員工留任率， 如通過(guò)和諧員工關(guān)系， 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃， 鼓勵員工參與管理， 加強培訓， 提高薪資福利等途徑使員工獲得工作滿(mǎn)足感招聘不同類(lèi)別的員工以達到企業(yè)的目標， 例如聘用未達到任職資格要求的員工， 對他們進(jìn)行崗前培訓或招聘臨時(shí)工適當調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略， 使之更切合實(shí)際。因為企業(yè)目標需要足夠的現有的和未來(lái)的人力資源去加以實(shí)踐。
二是企業(yè)人力資源供給大于需求，遇到這種情況， 建議企業(yè)可以采取以下應對措施計算出企業(yè)在不同時(shí)期出現人員過(guò)剩這一問(wèn)題所耗用的人工成本，從而制定人工成本控制預算， 重新進(jìn)行工資規劃規劃不同的減員方法和減員成本如采取自愿離職、提前退休、限制加班、降低工資、實(shí)行輪班制并停止招聘新員工等方案提高員工使用效率，采取職位輪換和重新培訓的方式， 使現有員工勝任新工作和新任務(wù)， 從而控制對人員的需求探討改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的可能性， 例如， 企業(yè)是否可以實(shí)行擴張戰略， 開(kāi)拓新市場(chǎng)或進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化等來(lái)充分發(fā)揮人力資源的潛力。
六、企業(yè)發(fā)展戰略整融入人力資源規劃的潛在障礙
(1)高層管理者的理念
有些高層管理者可能會(huì )對人力資源規劃的作用持懷疑態(tài)度， 除非他們相信人力資源規劃的重要性， 人力資源規劃才能真正在該企業(yè)得到重視并與企業(yè)戰略更好地結合。企業(yè)高層如果重視人力資源規劃， 他們則更能從全局把握企業(yè)未來(lái)發(fā)展， 他們比其他人更能了解在未來(lái)發(fā)展中企業(yè)需要多少人和需要何種人， 也更容易比其他人發(fā)現企業(yè)采取何種經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略會(huì )在競爭中取勝。最理想的狀況是， 高層管理者們認為企業(yè)的各項職能如研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)推廣、銷(xiāo)售、財務(wù)管理、人力資源管理等為企業(yè)重要組成部分， 皆有權參與企業(yè)發(fā)展戰略的制定和發(fā)展。在這種企業(yè)中， 人力資源規劃可以與企業(yè)發(fā)展戰略雙向互動(dòng)， 相互依存。這種聯(lián)合在國內企業(yè)雖不是很普遍， 但已有不少企業(yè)在朝著(zhù)這個(gè)方向發(fā)展。
(2)人力資源管理部門(mén)的地位
在承認人力資源管理的成效對企業(yè)發(fā)展有重要影響的企業(yè)中， 更能認同人力資源規劃的必要性。通常規模較大的企業(yè)或處于高速發(fā)展和激烈競爭的環(huán)境中的企業(yè)， 由于存在不確定性和復雜性， 不通過(guò)人力資源規劃則很難達到企業(yè)目標， 因此人力資源規劃與企業(yè)發(fā)展戰略?xún)烧邥?huì )有更密切的聯(lián)合。相反， 人力資源部門(mén)的地位相對較低的企業(yè)中， 則忽視人力資源規劃的重要性。
(3)員工的態(tài)度
在人力資源規劃過(guò)程中， 員工可能會(huì )對其中的組織變革產(chǎn)生抵制情緒。因為， 企業(yè)對組織結構和人員安排等預測活動(dòng)， 會(huì )影響到員工既得利益和地位， 會(huì )使員工受到威脅。因此， 當某項戰略方針出臺后， 應對員工進(jìn)行講解和培訓， 以求獲得大多數人的認同。
(4)信息管理系統的完善程度
當企業(yè)建立了很完善的信息管理系統， 特別是具備了完備的人力資源信息管理系統時(shí)， 人力資源規劃與企業(yè)發(fā)展戰略就會(huì )有密切的整合。通常信息系統應包括兩部分內容有關(guān)工作的信息和有關(guān)個(gè)人信息。
總之， 企業(yè)戰略規劃和人力資源規劃是密不可分的， 在每個(gè)過(guò)程中都需要有縱向和橫向的密切配合。未來(lái)人力資源規劃的發(fā)展趨勢是應確保人力資源規劃的使用性。企業(yè)應重視將人力資源規劃的各項子規劃轉化為具體的行動(dòng)計劃， 規劃行動(dòng)計劃的實(shí)施方案，并制定對其實(shí)施效果進(jìn)行評估的方法增強人力資源規劃中各項子規劃之間的內部聯(lián)系性。使本企業(yè)人力資源總體規劃與各項子規劃以及各項子規劃之間具有密切相關(guān)性， 從而使各規劃形成動(dòng)態(tài)統一體， 發(fā)揮整合優(yōu)勢使人力資源規劃更適合公司的較短期的戰略發(fā)展規劃， 從而更體現人力資源規劃的靈活性和效益性。值得注意的是企業(yè)忽視人力資源規劃的直接后果是大量?jì)?yōu)秀的人力資源將為競爭對手提供服務(wù)。相反重視人力資源規劃， 并使人力資源規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略有效地結合， 將更能使企業(yè)發(fā)揮其競爭優(yōu)勢， 開(kāi)創(chuàng )美好的前景。
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