就目前大多是中小企業(yè)而言，尤其是民營(yíng)中小企業(yè)，是沒(méi)有人力資源規劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業(yè)的領(lǐng)導人心中有這樣一種規劃，但那最多只是放在企業(yè)家的腦海中，并不曾落到紙面上。即便是成功的中小企業(yè)，也時(shí)常會(huì )是這樣一種狀況：一個(gè)非常厲害的老板，帶著(zhù)一群經(jīng)常被他稱(chēng)之為蠢笨的下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強將手下多弱兵，這種特質(zhì)企業(yè)，確實(shí)是很難走遠的，更別說(shuō)做大做強了。

　　于是，這種企業(yè)便會(huì )陷入這樣一種惡性循環(huán)：企業(yè)規模不大，難以高薪吸引人才;吸引不到人才，企業(yè)就難以做大做強，更加不可能開(kāi)出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一個(gè)人才或一個(gè)人才苗子，也是留不住的。事實(shí)上，這都是沒(méi)有人力資源規劃引起的。也可以說(shuō)，現代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規劃。

　　什么是人力資源規劃呢?在這里小編跟大家談一下，在企業(yè)里，人力資源規劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃一般是包括各類(lèi)型人務(wù)資源的規劃;而狹義的人力資源規劃是指對企業(yè)各類(lèi)人員的規劃。包括人員配備、補充、晉升的計劃和人員培訓開(kāi)發(fā)、員工薪酬激勵、員工職業(yè)生涯等規劃。

　　人力資源規劃成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源要做好本企業(yè)的人力資源規劃，一定要做好規劃的每一個(gè)步驟。

　　1、狀況分析

　　做好人力資源規劃的第一步是：診斷和評價(jià)現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行系統性清查。這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步。許多企業(yè)的人力資源在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規劃過(guò)程，其結果肯定會(huì )失敗的，要么預測不準，要么會(huì )造成資源的浪費。

　　因此人力資源管理部門(mén)要清晰企業(yè)自身人力資源的家底、明確企業(yè)的人力資源結構是否合理、運用評價(jià)或其他測評手段對全體員工進(jìn)行評估，對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統計。在進(jìn)行調查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析， 通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著(zhù)手擬訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規范。

　　2、預估需求

　　未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略經(jīng)營(yíng)、財務(wù)規劃步調一致。

　　結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結構性指標，提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃，在進(jìn)行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進(jìn)行預測，即估計在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內可獲得的人員數目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預測時(shí)，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動(dòng)模式，即離職率、調動(dòng)率和升遷率。

　　3、制定培訓計劃

　　了解提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行管理培訓是非常重要的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　人力資源規劃是將組織的未來(lái)需求與有責任感、有經(jīng)驗的員工在適當的時(shí)機與適當的崗位有機的結合的過(guò)程。人力資源規劃越來(lái)越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會(huì )中人力資源的吸納、消化與開(kāi)發(fā)成為人力資源規劃重點(diǎn)，使得企業(yè)減少人員的流動(dòng)，降低企業(yè)成本。所以說(shuō)在人力資源規劃中如何使員工成長(cháng)是企業(yè)不得不考慮的因素之一。