當前，中國企業(yè)管理的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈變化，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了巨大的挑戰。這種劇烈變化體現在以下幾個(gè)方面：

　　一是中國經(jīng)濟正由原來(lái)的高速增長(cháng)向中速增長(cháng)轉變，由原來(lái)的經(jīng)濟繁榮向經(jīng)濟緊縮轉變。

　　二是中國經(jīng)濟的增長(cháng)動(dòng)力正逐漸由原來(lái)的以投資為主向消費為主轉變，投資正在大幅消退，而替代經(jīng)濟增長(cháng)的消費尚未形成;

　　三是社會(huì )化媒體崛起，企業(yè)與目標消費者之間的互動(dòng)方式發(fā)生了質(zhì)的變化，傳統的溝通方式已經(jīng)失靈，社會(huì )化的溝通方式大部分傳統企業(yè)尚在“摸著(zhù)石頭過(guò)河”。

　　四是人力成本顯著(zhù)上升，與以往相比，人才跳槽帶來(lái)的損失正以幾何級數增加，成為企業(yè)無(wú)法承受之重。宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境這種質(zhì)的變化，必然導致企業(yè)對人才的要求也發(fā)生相應的變化。在經(jīng)濟高速增長(cháng)時(shí)期，資本處于絕對主宰的地位，企業(yè)對人才的要求并不是很高，企業(yè)的核心競爭力往往集中在老板一人身上，那些高速發(fā)展的企業(yè)老板往往英明神武，企業(yè)所需的人才主要以執行為主，能準確貫徹老板意圖的人才就是好人才，企業(yè)引進(jìn)的人才在企業(yè)里主要承擔的是工兵角色;而在經(jīng)濟緊縮和社會(huì )化媒體崛起時(shí)期，創(chuàng )新則成為推動(dòng)企業(yè)成長(cháng)的主要動(dòng)力，對人才的要求也由以往的以執行為主向以創(chuàng )新為主轉變，創(chuàng )新型人才將逐漸成為與資本同樣稀缺的資源。在這樣的時(shí)代大背景下，未來(lái)的中國企業(yè)迫切需要兩種創(chuàng )新型人才，一是知行合一的高度專(zhuān)業(yè)化人才;二是復合型的高端跨界人才。

　　中國本土企業(yè)，特別是民營(yíng)中小型企業(yè)，創(chuàng )立時(shí)間不長(cháng)，自我學(xué)習能力不足，普遍存在人才理念落后、人才結構不合理、中高端人才匱乏、小材大用等普遍現象，成為制約本土企業(yè)進(jìn)一步做強做大的“短板”。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，本土企業(yè)要有效迎接巨變市場(chǎng)環(huán)境下的挑戰，需要先進(jìn)的人才理念作指導，制訂出切合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際的務(wù)實(shí)、有效的人才戰略。結合中國傳統儒家文化的特點(diǎn)，未來(lái)企業(yè)的人才戰略應主動(dòng)超越傳統的“以人為本”，逐步構建“以人為貴”的人才戰略。

　　從理念、戰略到操作實(shí)務(wù)，中國本土企業(yè)在新形勢下人力資源建設應注意把握以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：

　　1、老板應重新認識和調整自己與員工，特別是中高級人才之間的關(guān)系，在新的市場(chǎng)形勢下，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是以往雇主與雇員之間的簡(jiǎn)單雇傭與被雇傭之間的關(guān)系，而是一種平等的基于互惠和相互成就原則為基礎的事業(yè)伙伴關(guān)系。

　　2、老板應該是企業(yè)真正的人力資源總監，老板不僅要通過(guò)廣泛的外部接觸去吸引外部人才，更要通過(guò)內部觀(guān)察及時(shí)發(fā)現企業(yè)內部有培養潛力的人才。

　　3、優(yōu)化企業(yè)用人的微環(huán)境。人才往往是沖著(zhù)企業(yè)的品牌美譽(yù)度、沖著(zhù)老板的人格魅力而加盟公司，卻往往因為與上司的不合拍、遭到不良上司的打擊排擠而離開(kāi)。因此，老板不能簡(jiǎn)單地以為人才一引進(jìn)就萬(wàn)事大吉。企業(yè)應同步建立用人、留人、育人和**的企業(yè)文化，做好人才引進(jìn)來(lái)后的傳、幫、帶工作，在企業(yè)價(jià)值觀(guān)高度一致的基礎上建立利益高度捆綁的激勵約束制度，防止企業(yè)內部出現劣幣驅逐良幣的現象，確保每一次人才的引進(jìn)都能優(yōu)化團隊結構，改善和提升團隊素質(zhì)。

　　4、管理好人才的心理預期。人的欲望是無(wú)止境的，在欲望的驅使下，一個(gè)人往往很難客觀(guān)地評價(jià)自己，往往會(huì )出現對自己能力高估的普遍現象。老板應該合理管理、約束員工的預期，將每一個(gè)人才放在合適的崗位上，使人才為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值最大化，防止人才欲望膨脹出現“小材大用”的情況而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　5、建立一個(gè)公正公平的用人體系，這實(shí)際上也是上面提到的優(yōu)化用人環(huán)境的關(guān)鍵一環(huán)。在中國的民營(yíng)**企業(yè)里，老板往往同時(shí)兼任企業(yè)的總經(jīng)理，既然是總經(jīng)理，就要求老板對企業(yè)每一個(gè)員工的能力與對公司的貢獻有著(zhù)充分的了解，能客觀(guān)公正地評價(jià)每一個(gè)人，不偏頗、不苛責，做事要狠、做人要寬。并在日常工作期間，信守承諾，一旦承諾即千方百計兌現。相反，如果老板沒(méi)有兼任企業(yè)總經(jīng)理，則應充分授權給總經(jīng)理，否則，由于老板與員工之間掌握的信息不對稱(chēng)，在涉及到人事問(wèn)題的決策時(shí)就會(huì )出現有失公平的現象。

　　6、選好團隊負責人。一將無(wú)能，累死三軍。一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊的戰斗力好過(guò)一只綿羊率領(lǐng)一群獅子的戰斗力。一個(gè)部門(mén)的績(jì)效不理想，拖了公司的后腿，往往是老板沒(méi)有選配好團隊的負責人。

　　7、老板在平時(shí)的工作接觸中要注意及時(shí)捕捉員工的離職信號，如工作積極性突然下降，工作期間經(jīng)常無(wú)故請假，發(fā)現苗頭及時(shí)處理，并及時(shí)檢討企業(yè)在人事工作上的失誤。此外，企業(yè)在平時(shí)還要做好離職員工的管理，員工離職往往是帶著(zhù)對立情緒離開(kāi)的，因此，善待每一個(gè)離職的員工，是一個(gè)企業(yè)在人事上是否成熟的標志。企業(yè)應對為公司作出貢獻的離職員工在經(jīng)濟上給予合理的補償，平時(shí)經(jīng)常保持與離職員工的聯(lián)系，鼓勵離職后的員工回來(lái)，定期邀請離職員工到公司座談，公司有慶�；顒�(dòng)時(shí)也邀請離職員工一起參加。

　　8、建立一種開(kāi)放式的用人體系，與外部智業(yè)機構建立戰略合作關(guān)系，可以有效彌補企業(yè)在人力資源上的短板，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，顯著(zhù)提升企業(yè)的戰略應變力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。

　　企業(yè)的人力資源工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的牛鼻子，牽一發(fā)而動(dòng)全身。只有做好了企業(yè)的人力資源工作，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展才有可靠的保障，老板建立“百年基業(yè)”就將不會(huì )再是遙不可及的夢(mèng)想。