人力資源由于其主動(dòng)性、可再生性和創(chuàng )造性近年來(lái)逐漸成為企業(yè)的第一資源，而也由此，充分挖掘員工的創(chuàng )造力成為了組織服務(wù)的重要任務(wù)，但是，小編發(fā)現目前很多企業(yè)人力資源管理者充當了謀殺企業(yè)創(chuàng )新的罪魁禍首。
那么到底有哪些因素導致了企業(yè)創(chuàng )新一直被阻礙，一直得不到有效的發(fā)展?小編特別分析以下幾方面因素，僅供企業(yè)人力資源HR參考并得以改進(jìn)。
1、招聘因素
出于培訓成本和快速上崗的考慮，很多企業(yè)招聘往往青睞于有同等崗位職業(yè)經(jīng)歷的人才，將應屆大學(xué)生和沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的求職者排除在外。其實(shí)過(guò)分依賴(lài)經(jīng)驗，難免令人產(chǎn)生惰性，導致思維僵化、固步自封。因為經(jīng)驗也有兩面性，用好了是財富，用不好就是包袱，容易使人產(chǎn)生思維的定式和惰性，不利于科技創(chuàng )新。
一個(gè)人的成功，僅靠經(jīng)驗也是遠遠不夠的。新人則恰恰相反，他們充滿(mǎn)好奇和刺激，這種陌生卻往往蘊含著(zhù)成功的機遇，激發(fā)著(zhù)創(chuàng )新的力量。他們有很強的可塑性，容易產(chǎn)生新的理念，有利于人才隊伍的建設與培養，有利于企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。
2、績(jì)效考核
績(jì)效考核的結果通常是崗位績(jì)效工資的決定性因素，由于績(jì)效考核與員工利益高度相關(guān)，成為員工行為的指揮棒。因此員工更傾向于提出容易實(shí)現的目標，其結果是人人都達到了良好的業(yè)績(jì)指標，員工的挑戰精神消失了。
能夠量化的指標未必就是最重要的指標，員工創(chuàng )新恰恰就是一個(gè)很難量化的指標。創(chuàng )新要求較高的管理和研發(fā)工作，評價(jià)標準不易掌握，考核評價(jià)的公平、公正性就很難保證。
3、企業(yè)培訓
不少企業(yè)對新員工實(shí)行洗腦式的培訓，以達到統一思想和行動(dòng)的效果。而往往把關(guān)于執行力的書(shū)籍作為企業(yè)的典藏學(xué)習，被當作培訓員工的教材，要求員工必讀，這很容易把執行力引導變?yōu)榉䦶牧�，從而扼殺了員工的自主性與創(chuàng )造力。
其實(shí)小編認為執行力來(lái)源于主觀(guān)能動(dòng)性，任何人在做自己想做愿意做有興趣做的事時(shí)都會(huì )投入超出常人想像的熱情，爆發(fā)令人驚嘆的能量，克服數不勝數的困難，實(shí)現讓人稱(chēng)道的業(yè)績(jì)，從而表現出超強的執行力。
4、過(guò)度管控
創(chuàng )新需要不被打擾的個(gè)人空間，領(lǐng)導者和HR經(jīng)常會(huì )因為各種瑣事讓員工失去自由和權力，當人們的注意力被各種必須負責的瑣碎事務(wù)切割成零散的時(shí)間碎片時(shí)，就沒(méi)有了“思考的時(shí)間”。問(wèn)題就在此，不論你的員工多么富有創(chuàng )造力，如果公司不給予他們偶爾脫離崗位并從事一些非緊要工作的權力，他們的創(chuàng )造力依舊會(huì )不斷阻塞。
此外，在組成團隊時(shí)，團隊同質(zhì)化現象也造成了企業(yè)員工創(chuàng )新能力的降低，多樣化的信息是創(chuàng )新所需重要元素之一，而且差異程度高的團隊成員其觀(guān)點(diǎn)都是多維度的，會(huì )從不同的視角分析問(wèn)題，要知道互補往往比是否容易相處更為重要。