HR如果能在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jì)效領(lǐng)域更有所長(cháng)，得到重用的機會(huì )將會(huì )更多;而要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問(wèn)題解決”這樣的心理特質(zhì)。
一次，筆者在一個(gè)HR論壇上做有關(guān)HR職業(yè)生涯的演講，沒(méi)想到現場(chǎng)引起了幾百名HR的強烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀(guān)呈現的鏡子，幫助梳理自身在職業(yè)生涯發(fā)展中需要注意的要點(diǎn)�，F將筆者在獵頭公司針對HRD及CHO崗位八年多的招聘經(jīng)驗逐一梳理，以供借鑒和參考。
HRD的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)路徑
職業(yè)通道：條條大路通HRD
經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢(xún)，通過(guò)怎樣的通道能成長(cháng)為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來(lái)成長(cháng)為HRD做準備。
其實(shí)單就以HRD職位為目標的發(fā)展通道而言，在筆者過(guò)去八年看過(guò)的逾千份HRD簡(jiǎn)歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓情位晉升的，有從績(jì)效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP(HR業(yè)務(wù)合作伙伴)崗位晉升的，有從行政管理崗位轉過(guò)來(lái)的，有從總裁助理崗位轉過(guò)來(lái)的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉過(guò)來(lái)的，也有從人力資源咨詢(xún)公司招過(guò)來(lái)的……可以說(shuō)各種背景的都有。所以，事實(shí)告訴我們“條條大路通HRD”。
優(yōu)秀HRD的心理特質(zhì)
為了研究什么樣的HR最具有成長(cháng)為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個(gè)兼容性非常好的測評工具做了一個(gè)小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對象是13個(gè)大型上市公司(有國內上市，也有海外上市)的CHO，性別結構是11位女性，2位男性。測評結果顯示：如果用DISC工具解釋?zhuān)麄兌加蠨型特質(zhì);如果用PDP工具解釋?zhuān)麄兌加欣匣⑿吞刭|(zhì);如果用樂(lè )嘉的色彩理論解釋?zhuān)麄兌加悬S色性格。
如果我們把這些用不同測評工具的叫法，用統一的描述來(lái)解釋?zhuān)麄児餐奶刭|(zhì)就是六個(gè)字——聚焦問(wèn)題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問(wèn)題，第二是聚焦于問(wèn)題的解決。
招聘與績(jì)效：成長(cháng)為HRD必須精通的專(zhuān)業(yè)模塊
以終為始，企業(yè)老板對人力資源工作最關(guān)注的問(wèn)題就是HRD需要鉆研的問(wèn)題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類(lèi)型企業(yè)HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績(jì)效。
長(cháng)期以來(lái)，招聘都是企業(yè)HR的第一要務(wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽(tīng)到企業(yè)老板抱怨前任HRD“人都招不來(lái)，還做什么HR”，顯然做好招聘工作被視為合格的標準。所以，通往HRD的成長(cháng)道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專(zhuān)家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰略能否達成與達成的程度。目前很多中小規模的企業(yè)，一旦找到有利的競爭機會(huì )，就會(huì )迅速進(jìn)入規模擴張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標。
企業(yè)的本質(zhì)都是要追逐利潤的，利潤的獲取與內部員工創(chuàng )造的剩余價(jià)值水平密切相關(guān)。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負責的績(jì)效管理工作不正是通過(guò)合理的制度設置，激發(fā)員工的工作動(dòng)機，為企業(yè)創(chuàng )造更高效益嗎?至于我們的招數是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績(jì)效目標的達成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國外舶來(lái)的績(jì)效管理工具，雖價(jià)值不菲，也被我們的企業(yè)老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問(wèn)題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問(wèn)題就是硬道理。
將精力聚焦于問(wèn)題的解決
聚集于問(wèn)題解決也包含兩個(gè)層面：一是圍繞如何解決問(wèn)題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力;二是所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問(wèn)題為導向，不偏離這個(gè)目標，不耗散無(wú)關(guān)的情緒。與之相應，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問(wèn)題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問(wèn)題解決無(wú)關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無(wú)端的情緒，最后還把工作問(wèn)題演變成個(gè)人恩怨。其核心問(wèn)題都是沒(méi)有聚焦于問(wèn)題的解決。
綜上所述，作為HR來(lái)說(shuō)，可謂條條大路都可以通往HRD/CHO/HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jì)效領(lǐng)域能更有所長(cháng)，得到重用的機會(huì )將會(huì )更多;當然我們也不能忽略?xún)炔繒x升靠信任，外部應聘看經(jīng)驗匹配性這樣的常理;同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問(wèn)題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。