薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

　　一、制定薪酬策略

　　這是企業(yè)文化的部分內容，是以后諸環(huán)節的前提，對后者起著(zhù)重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀(guān))，對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計等這類(lèi)核心價(jià)值觀(guān);以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

　　二、職務(wù)分析與工作評價(jià)

　　這是薪資制度建立的依據，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構系統圖及其中所有工作說(shuō)明與規格等文件。

　　這是上述過(guò)程中保證內在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級與定薪”完成的。

　　三、薪酬調查

　　這一步驟其實(shí)并不應列在上一步驟之后，兩者應同時(shí)進(jìn)行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線(xiàn)進(jìn)行調整之前。這項活動(dòng)主要需研究?jì)蓚�(gè)問(wèn)題：要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業(yè)的現有薪資來(lái)調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

　　數據來(lái)源及渠道當然首先是公開(kāi)的資料，如國家及地區統計部門(mén)、勞動(dòng)人事機構、工會(huì )等公開(kāi)發(fā)布的資料，圖書(shū)及檔案館中年鑒等統計工具書(shū)，人才交流市場(chǎng)與組織，有關(guān)高等學(xué)府，研究機構及咨詢(xún)中介機構等;其次則是通過(guò)抽樣采訪(fǎng)或散發(fā)專(zhuān)門(mén)問(wèn)卷進(jìn)行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開(kāi)這些情況。另外，通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎酬狀況。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來(lái)源之一。

　　四、薪資結構設計

　　經(jīng)過(guò)工作評價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價(jià)值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著(zhù)它的相對價(jià)值越大。使企業(yè)內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據此能轉換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結構設計。

　　所謂薪資結構，是指一個(gè)企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪資間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關(guān)系和規律通常多以“薪資結構線(xiàn)”來(lái)表示，因為這種方式更直觀(guān)、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

　　五、薪資分級和定薪

　　這一步驟是指在工作評價(jià)后，企業(yè)根據其確定的薪資結構線(xiàn)，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個(gè)薪資等級(或稱(chēng)職級)系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。

　　六、薪資制度的控制與管理

　　企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實(shí)行適當的控制與管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個(gè)相當復雜的問(wèn)題，也是一項長(cháng)期的工作。