一、人力資源風(fēng)險的分類(lèi)及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節內容對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，如招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險、績(jì)效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預知風(fēng)險、不可預知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)。對于已知風(fēng)險和可預知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì )引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會(huì )加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱(chēng)性。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險包括信息不對稱(chēng)、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風(fēng)險包括培訓觀(guān)念風(fēng)險、培訓技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長(cháng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應該通過(guò)風(fēng)險識別使自身更充分地認識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門(mén)可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構、員工素質(zhì)、員工結構等多方面因素進(jìn)行識別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風(fēng)險
(1)團隊結構風(fēng)險。企業(yè)管理團隊必須在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應。而民營(yíng)企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無(wú)法達到這種要求，難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng )業(yè)成員內部就開(kāi)始爭斗，導致財產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng )業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì )為繼承權以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會(huì )使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務(wù)，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng )新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規劃與實(shí)施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動(dòng)，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩定只是相對的。隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節應當與社會(huì )資源實(shí)現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應注重利用法律、法規降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì )，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識產(chǎn)權等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問(wèn)題，還應進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規降低風(fēng)險的內容管理。