外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的巨大變化,不可避免地給身處其中的企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理帶來(lái)新的、深刻的變化和挑戰:市場(chǎng)需求在明顯萎縮;而買(mǎi)方市場(chǎng)中,客戶(hù)要求卻變得更苛刻;經(jīng)濟高速發(fā)展時(shí)期形成的過(guò)程產(chǎn)能使得競爭加劇,大多數企業(yè)面臨慘烈競爭的“紅海”;企業(yè)中,有些業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)部門(mén)或產(chǎn)品銷(xiāo)量、效益都急劇下滑,人心開(kāi)始浮動(dòng);集團內部,不同的子公司、不同的項目之間開(kāi)始出現明顯的苦樂(lè )不均;“寒冬”來(lái)臨,大家都知道要苦練內功過(guò)冬,但對過(guò)冬的方式、方法、策略卻各執己見(jiàn)……
這就是我們所面臨的現實(shí)環(huán)境。那么,在這種情況下,人力資源管理應該如何重新思考自己的職責定位,從而幫助企業(yè)適應新的經(jīng)濟環(huán)境、應對新的經(jīng)營(yíng)管理挑戰、構建新形勢下的組織能力,就成為每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導和的人力資源管理者必須思考的問(wèn)題。
需要說(shuō)明的是,對以上問(wèn)題的思考和討論,應該建立在兩個(gè)基本共識之上:一是這里討論的“人力資源管理”,不是“人力資源部門(mén)的”管理,而是“企業(yè)”的人力資源管理。它是所有的管理者,特別是高層管理者的核心職責與任務(wù);二是這里討論的“人力資源管理”,不是人們通常意義上簡(jiǎn)單理解的“人力資源管理方面的管理工具、方法和職能”,而是指一個(gè)組織的“人力資源管理功能”。“功能”,是“事物或方法所發(fā)揮的有利作用、效能”。打個(gè)比方,比如“心血管系統”的“功能”,是通過(guò)血液循環(huán),隨時(shí)調整分配血量,以適應活動(dòng)著(zhù)的器官、組織的需要,從而保證了機體內環(huán)境的相對恒定和新陳代謝的正常進(jìn)行,保持人體的健康與活力。
職責一：在組織中樹(shù)立和
傳播正確的管理思想和管理理念
企業(yè)如果沒(méi)有“管理共識”,則所有的管理策略、意圖、計劃、目標、制度、流程,以及各項行動(dòng)舉措都不可能真正有效落地。而這正是傳統的人力資源管理職責履行中最容易被忽視的一個(gè)方面,在企業(yè)更需團結一致、和衷共濟的時(shí)候,這個(gè)職責的缺失顯得尤為致命。
資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競爭對手所模仿,因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來(lái)越小,而人力資本——在員工中的知識和能力以及內部機制等無(wú)形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性,難以為競爭對手模仿,必然地成為持續競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說(shuō),人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰略的、系統的人力資源管理活動(dòng)才能轉化為企業(yè)的經(jīng)濟績(jì)效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標結合起來(lái),為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。
績(jì)效管理是人力資源管理的一項重要職能內容,它是指針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔的工作,應用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認證國有企業(yè)人力資源管理現狀及問(wèn)題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵功能,基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過(guò)程中,許多國有控股公司,包括中國移動(dòng)、中國聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒(méi)有取得優(yōu)勢。根據白皮書(shū)對不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度調查的結果,集體企業(yè)的滿(mǎn)意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問(wèn)題,國有企業(yè)高管人員的激勵問(wèn)題顯得更加復雜。薪酬對于績(jì)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績(jì)效考核的結果在薪酬方面的應用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷(xiāo)售為導向的國有企業(yè)表現得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對培訓越來(lái)越注重,國有企業(yè)的培訓發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系。培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,而使用是目的。國有企業(yè)培訓上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會(huì )有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(cháng)期開(kāi)不起來(lái)的問(wèn)題,或者某些引進(jìn)裝置運行長(cháng)期達不到設計能力等問(wèn)題。究其原因,是沒(méi)有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀(guān)存在的事實(shí)就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長(cháng)期培養、系統開(kāi)發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過(guò)程中,國有企業(yè)并沒(méi)有做到這一點(diǎn),結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養嚴重脫節。
國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制,把人視為一種成本,當做一種工具,圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來(lái)強調單項任務(wù)的控制和管理,而沒(méi)有注意人力資源管理的整體、系統建設,也沒(méi)有很好地將人力資源與組織目標聯(lián)系起來(lái),更沒(méi)有很好地將人力資源成長(cháng)及其需求的滿(mǎn)足作為影響和約束企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素來(lái)管理。
戰略人力資源管理能對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生積極的正面的影響,未來(lái)國有企業(yè)人事制度改革的方向應該是轉變人力資源管理功能、建設戰略人力資源管理系統。只有這樣,人力資源管理功能的轉變才能夠在清晰的模式指導下,既構建了完整的職能系統,又兼顧了關(guān)鍵環(huán)節,從而使得轉變后的人力資源管理確確實(shí)實(shí)體現出戰略性。國有企業(yè)戰略人力資源管理研究對中國國有企業(yè)改革、國有企業(yè)人事制度改革、國有企業(yè)人才隊伍建設等方面的政策制定與施政管理均具有重要的現實(shí)意義�？傊�,關(guān)于國有企業(yè)戰略人力資源管理的研究在中國正處于探索階段,隨著(zhù)研究的深入以及理論與實(shí)踐的更多互動(dòng),這個(gè)領(lǐng)域的知識體系必將得到增強和發(fā)展，在未來(lái)國有企業(yè)改革思路上,由于本論文研究發(fā)現人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績(jì)效的重要因素,這是在以往單純的依靠產(chǎn)權改革和完善市場(chǎng)結構改善國企績(jì)效的方式之外指明了新的改革方向,因此,國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內部挖潛上,尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀(guān)經(jīng)營(yíng)的層面,而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。