私營(yíng)企業(yè)大多數為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權與經(jīng)營(yíng)權合一，且在做決策管理時(shí)，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期這種家族管理模式發(fā)展是比較好的，但隨著(zhù)企業(yè)規模逐漸擴大的時(shí)候，該管理模式便會(huì )產(chǎn)生一系列的問(wèn)題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。
1.1 企業(yè)家素質(zhì)不高
目前，我國私營(yíng)業(yè)主中，除了一小部分集團式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才職業(yè)素養較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著(zhù)素質(zhì)偏低的問(wèn)題。他們主要有過(guò)去體制外的邊緣人士、農民、個(gè)體戶(hù)、打工者、國營(yíng)企業(yè)下海者�？梢钥闯�，這些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，缺乏管理、營(yíng)銷(xiāo)、資本運營(yíng)的知識，只是靠著(zhù)自身片面的豐富經(jīng)驗來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)對于“外來(lái)人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來(lái)人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經(jīng)驗。
1.2 缺乏有效的激勵機制
在我國私營(yíng)企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來(lái)說(shuō)，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。
1.3 中高層人才流失嚴重
一般說(shuō)來(lái)，能成為當地私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過(guò)獵頭、同行推薦、不同機會(huì )考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中，這些人的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)與私營(yíng)企業(yè)磨合困難甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就離職，長(cháng)一些的能達到一兩年，超過(guò)三年的實(shí)屬鳳毛麟角。
1.4 培訓機制不健全
許多私營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻。許多私營(yíng)企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進(jìn)行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒(méi)有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒(méi)有規劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使私營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓就沒(méi)有人才。
2、原因分析
2.1 傳統家族式管理的頑固性
在這種家族制企業(yè)中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團的眼里，這些人只是勞動(dòng)力，是給他們創(chuàng )造財富的“經(jīng)濟人”，這種用人原則和機制使經(jīng)營(yíng)企業(yè)難以獲得高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
2.2 “兩權”合一是決策機制的弊病
盡管這類(lèi)私營(yíng)企業(yè)也有“集團”、“有限公司”之類(lèi)的名稱(chēng)，但并沒(méi)有設有諸如董事會(huì )等一類(lèi)公司機構，企業(yè)的發(fā)展命運掌握在這些業(yè)主手中，或者是操持在幾個(gè)打天下的人手中。這種家族統治，在私營(yíng)企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強了企業(yè)的凝聚力，而且在一定程度上體現了決策的高效率。但是隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和進(jìn)一步發(fā)展，已不符合現代企業(yè)制度的根本運作規律，一旦有重大決策失誤，難逃破產(chǎn)的命運。
2.3 缺乏健全的保障制度
我國私營(yíng)企業(yè)規模有限，市場(chǎng)競爭及抗風(fēng)險能力普遍較弱，在私營(yíng)企業(yè)工作壓力大風(fēng)險大，這是不爭的事實(shí)。并且不像國企那樣受到政府的高度關(guān)注和保護，因此人們擇業(yè)時(shí)難以對其做出長(cháng)期的經(jīng)濟預測，同時(shí)還必須面對更高的失業(yè)風(fēng)險。此外，由于法律建設和發(fā)展中的問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系也普遍欠佳，職工基本權益常常得不到保護。
3、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理應采取的對策
3.1 樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念
私營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)基層員工的培訓機制。首先，私營(yíng)企業(yè)應當根據自己的實(shí)際能力，逐漸擴大對人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的投入，通過(guò)提高員工知識結構和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤有所增加;其次，私營(yíng)企業(yè)應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來(lái)的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過(guò)程中實(shí)現個(gè)人的目標，實(shí)現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。
3.2 全方位構建人力資源管理體系
人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私營(yíng)企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系：(1)建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業(yè)宗旨和價(jià)值觀(guān)。(2)建立科學(xué)的激勵機制。從目前來(lái)看，在私營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵的同時(shí)，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵機制來(lái)增強人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。
4、結論
私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，私營(yíng)企業(yè)必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長(cháng)遠發(fā)展著(zhù)眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學(xué)規范的現代企業(yè)人力資源管理體系,不斷改善企業(yè)內外環(huán)境，形成人才引進(jìn)、人才培養、人才使用的良性機制,把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，才能實(shí)現私營(yíng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
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