不過(guò)，HR人力資源管理管理工作并不只是一個(gè)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來(lái)越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結合起來(lái)才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì )，就會(huì )發(fā)現HR的價(jià)值會(huì )有不同層面的體現。所以，HR不能只在HR人力資源管理部談HR人力資源管理，一定要跟業(yè)務(wù)部門(mén)一起交流關(guān)于績(jì)效和人才的問(wèn)題，用他們能聽(tīng)得懂的“人才”的概念，而非“HR人力資源管理”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。
4、重“理性”更重“悟性”
做好HR人力資源管理管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結合，也就是說(shuō)一方面要講“理性”，即帶有普通專(zhuān)業(yè)意義的科學(xué)性;另一方面要講“悟性”，即個(gè)人對規律的把握能力。關(guān)于“悟性”主要包括對人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調能力、對潛規則的利用以及對企業(yè)文化的理解等幾個(gè)方面，這里最重要的就是對人際關(guān)系的處理。對于HR來(lái)說(shuō)，“理性”和“悟性”這兩方面應該怎樣把握呢?
作為一個(gè)出色的HR經(jīng)理，應該在自己的職位范圍內用現有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng )造性地去工作，通過(guò)實(shí)踐不斷完善和超越自我�，F有的理論與方法是別人從數十年甚至上百年的工作經(jīng)驗中提煉出來(lái)的，我們只需拿來(lái)就行，但這只是管理的普遍規律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng )造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個(gè)管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價(jià)值觀(guān)，這都需要對員工有充分的認識和了解，比如知識型的員工的核心價(jià)值究竟是什么，怎樣滿(mǎn)足他們內心渴望尊重的核心需求，員工上下級的關(guān)系和諧不和諧，等等。對待員工我們一定要報這樣的目的：?jiǎn)T工在你們公司工作的幾年，可能不會(huì )是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變得更加敬業(yè)、嚴謹、正直、誠實(shí)等，會(huì )使他們終身受用。這是HR應該體現出的價(jià)值。
那么，在與“人”打交道的過(guò)程中，HR會(huì )面臨哪些人際關(guān)系問(wèn)題呢?
從HR要面對的人際關(guān)系的類(lèi)型和層面來(lái)講，是“兩類(lèi)三層”的關(guān)系。所謂“兩類(lèi)”是指企業(yè)內部和外部?jì)煞N人際關(guān)系類(lèi)型;所謂“三層”是指內部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。具體地說(shuō)，內部的三個(gè)層面是公司高層、各部門(mén)的同級經(jīng)理和公司員工;外部的三個(gè)層面是政府主管部門(mén)、其他公司的HR同行和所有前來(lái)應聘的準員工。這“兩類(lèi)三層”關(guān)系都是我們需要好好去維護的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險，比如：如果你平時(shí)多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗和教訓，從而使自己少走彎路;再如，還有很多企業(yè)總覺(jué)得自己是大公司，從不參加政府主管部門(mén)組織的座談會(huì )、培訓班，認為那是耽誤時(shí)間，等自己出了問(wèn)題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的HR人力資源管理經(jīng)理因為善于并樂(lè )于與員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時(shí)刻往往還會(huì )因為其個(gè)人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，HR人力資源管理經(jīng)理如果認識不到這些東西，光從技術(shù)層面找問(wèn)題，恐怕很難找到真正的原因。
二、瓶頸與突破
1、職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑
HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應該怎樣選擇，更是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：一是做HR某方面的專(zhuān)家，二是做HR的整體管理，三是向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展。那么HR應該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準備或積累呢?
對于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢在哪些地方，對照著(zhù)看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認識自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經(jīng)理人沒(méi)有充分認識到，你今天坐到這個(gè)位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么?許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開(kāi)了原來(lái)賴(lài)以成功的工作平臺和系統流程，在一個(gè)新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因為他們錯誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人，也當成巨人了。我們說(shuō)，有本事才有價(jià)值;有人際關(guān)系才有工作環(huán)境;有作為才有地位，這是值得HR注意的。
從做HR技術(shù)專(zhuān)家的角度來(lái)說(shuō)，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會(huì )更專(zhuān)業(yè)、更規范，也成不了HR人力資源管理專(zhuān)家，最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者。所謂人事，就是說(shuō)人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問(wèn)題的方法。
從做HR人力資源管理方面領(lǐng)導人才的角度來(lái)說(shuō)，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說(shuō)只有當你不僅能夠服務(wù)于團隊成員，同時(shí)也能夠知道怎樣幫助團隊去設定并領(lǐng)導他們達成目標的時(shí)候，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導者。作為HR人力資源管理，一開(kāi)始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內錘煉專(zhuān)業(yè)能力，比如招聘、培訓、薪酬等，起碼要首先對幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補)，先成為專(zhuān)家型人才;然后再隨著(zhù)經(jīng)驗的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當的時(shí)機下充分地表現出來(lái)，才能水到渠成地成為領(lǐng)導型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開(kāi)始便把自己定位成領(lǐng)導型人才，往往會(huì )受到很大的挫折。另一方面，從整個(gè)管理領(lǐng)域來(lái)講，一個(gè)是戰略，一個(gè)是流程，一個(gè)是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰略性作用，應該首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個(gè)流程管理專(zhuān)家，最后才會(huì )具有戰略思維，這是一個(gè)相對比較合理的發(fā)展過(guò)程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。
從向其它業(yè)務(wù)部門(mén)橫向發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，要想往橫向發(fā)展的話(huà)，在一個(gè)企業(yè)里面是相對更有可能做到的，但想通過(guò)跳槽到別的企業(yè)實(shí)現橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因為在一家企業(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開(kāi)始你并沒(méi)有這樣的信任基礎，企業(yè)又怎會(huì )冒險讓你去做一件你從沒(méi)做過(guò)的事情呢。