在這里說(shuō)一個(gè)小小的故事：1993年搞管理教育的前輩們費盡九牛一虎之力，將當時(shí)國外的先進(jìn)管理理念引入我國，就是HR人力資源管理工作中的KPI，然后結合我國實(shí)際，初步的將整個(gè)HR人力資源管理工作工作分為了招聘、培訓等幾大塊，然后在后來(lái)的歲月里一代代HR人力資源管理工作工作者在實(shí)際工作中將HR人力資源管理工作的理念逐步升華為了六大模塊，引領(lǐng)了一批批的HR人力資源管理工作從業(yè)者�？墒呛懿恍�，1994年國外開(kāi)始提出KBS理論并與組織運行逐步結合。

　　實(shí)際上，很多工作都是觸類(lèi)旁通的。不管在哪個(gè)行業(yè)，干得最出色的那批人，在我的HR人力資源管理工作經(jīng)歷中，去和他們探討怎么樣才能把工作做到他們那個(gè)地步的問(wèn)題。很多時(shí)候得出的結論，是方式方法的本身很簡(jiǎn)單，不過(guò)就是極致工作而已�？墒窃趯⑦@個(gè)方法推行的時(shí)候，就會(huì )遇到多種多樣的問(wèn)題，而我做HR人力資源管理工作的這些年，逐漸的發(fā)現這些別人做不了的工作，其實(shí)質(zhì)問(wèn)題是一些比較空泛的原因：思想跟不上，或者說(shuō)一個(gè)人的思想層次跟不上極致工作需求的能力，或者說(shuō)其思想指導不了其行動(dòng)。于是就會(huì )發(fā)生很多問(wèn)題。

　　HR人力資源管理工作工作也是這樣。所以我在這里，想簡(jiǎn)單的談一談一些HR人力資源管理工作工作所需要的思想，或者換個(gè)詞：原則。(在這里說(shuō)的原則是實(shí)用原則，不是書(shū)面原則。)

　　原則是一個(gè)HR人力資源管理工作在工作中說(shuō)話(huà)、辦事所依據的準則。我能想到的有以下幾點(diǎn)，不對的地方請批評指正：

　　1、嘗試

　　試一試有機會(huì )彌補，不試一試你怎么知道不行呢?這就像科研一樣，要做N多的實(shí)驗才也許會(huì )發(fā)現目標所在;HR人力資源管理工作工作中，每時(shí)每刻的每一個(gè)措施，都是實(shí)驗。

　　HR人力資源管理工作工作的發(fā)展現狀，就是發(fā)展到現在HR人力資源管理工作的工作原理還在不斷的更新進(jìn)步，也就是說(shuō)誰(shuí)也不知道到底哪個(gè)才是真正正確的HR人力資源管理工作道路�；蛘哒f(shuō)，HR人力資源管理工作工作還需要很久才會(huì )得出真正正確的核心思想。

　　那么，我們在工作中怎么做?追尋任何一個(gè)HR人力資源管理工作思路都有可能是錯誤的，可是HR人力資源管理工作解決工作中出現的人的方面的問(wèn)題——這個(gè)出發(fā)點(diǎn)與終結點(diǎn)永遠不會(huì )是錯誤的。只要HR人力資源管理工作把眼前目標與長(cháng)期目標相結合，把內部因素與外部因素相結合，考量的略微多一點(diǎn)，然后在工作中小心謹慎，慢慢嘗試，不用很長(cháng)的時(shí)間，HR人力資源管理工作理論與本公司現狀就會(huì )慢慢的結合在一起。HR人力資源管理工作工作也就會(huì )變得容易起來(lái)。

　　2、創(chuàng )新

　　書(shū)面知識與現實(shí)問(wèn)題的結合，每一步都是在創(chuàng )新。

　　我聽(tīng)過(guò)很多HR人力資源管理工作從業(yè)者在實(shí)際工作中，抱怨現實(shí)與理想的沖突，抱怨書(shū)本上的理論與實(shí)際結合不起來(lái)，抱怨每天的工作無(wú)所適從。

　　實(shí)際上，任何一個(gè)組織所發(fā)生的問(wèn)題，絕對不會(huì )有書(shū)面知識能夠直接解決的時(shí)候，你碰到了只能說(shuō)你的運氣，或者是你看錯了。書(shū)面的知識就是一個(gè)例子，他告訴我們的永遠不是解決你現在問(wèn)題的辦法，而是原則性的方式方法。

　　當一個(gè)HR人力資源管理工作在遇到實(shí)際問(wèn)題時(shí)，我的建議是，將書(shū)面知識與現實(shí)問(wèn)題相結合，原則性的底線(xiàn)不要觸碰的前提下，創(chuàng )造性的提出解決問(wèn)題的辦法來(lái)。也許這個(gè)辦法在剛提出的時(shí)候，看著(zhù)就像一個(gè)怪胎、四不像。不要緊，只要能夠去試運行，然后別急著(zhù)推翻重來(lái)，一點(diǎn)一點(diǎn)的修正的話(huà)，慢慢的HR人力資源管理工作工作的某個(gè)部分就能夠得到解決。

　　3、學(xué)習

　　HR人力資源管理工作自身理論體系一直在進(jìn)步，HR人力資源管理工作從業(yè)者就必須去學(xué)習。

　　我在這幾天，看到了很多尋求解決辦法的文章，都是先提出自己的意見(jiàn)，然后讓別人去修改指正。這一點(diǎn)我覺(jué)得很好，可是有很多提出的意見(jiàn)本身就與你想解決的問(wèn)題南轅北轍，比如一個(gè)解決工作積極性的問(wèn)題，再怎么高超的培訓也解決不了;再比如一個(gè)工作能力的問(wèn)題，你再怎么促進(jìn)他的積極性也是解決不了的。這就是一個(gè)HR人力資源管理工作自身知識差的過(guò)遠，已經(jīng)達不到怎么去給你提解決辦法的層面了。

　　那么HR人力資源管理工作怎么樣才能讓自己跟得上HR人力資源管理工作理論體系的發(fā)展的呢?只有自動(dòng)自發(fā)的去學(xué)習，去進(jìn)步。一個(gè)跟不上HR人力資源管理工作自身發(fā)展的HR人力資源管理工作從業(yè)者，怎么可能干得好HR人力資源管理工作工作?

　　4、溝通

　　無(wú)論什么HR人力資源管理工作工作，其基礎就是溝通。因為HR們不可能每一個(gè)工作都去實(shí)際做，也不可能每一個(gè)工作都會(huì )做。溝通作為HR人力資源管理工作日常工作的核心，必須得到足夠的重視。這個(gè)甚至于不是什么模塊層面的問(wèn)題，而是指導HR人力資源管理工作工作的原則性的東西。

　　溝通作為一項HR人力資源管理工作工作的細節，包括外部溝通與內部溝通。

　　外部溝通是指與非HR人力資源管理工作部門(mén)的人員進(jìn)行溝通，調查了解清楚在這個(gè)員工身上的什么原因或因素，導致原來(lái)、現在與將來(lái)發(fā)生的什么事情對公司產(chǎn)生影響;內部溝通是統一HR人力資源管理工作工作思路與下一步的方向，讓HR人力資源管理工作內部形成合力。

　　做HR人力資源管理工作，不去溝通的話(huà)，我真的想不起來(lái)怎么做HR人力資源管理工作工作。如果不作溝通，公司的人員情況HR人力資源管理工作都不了解，光看表格數據，那些不能夠說(shuō)明組織內部人的心理因素的!只能夠說(shuō)明結果，原因HR人力資源管理工作永遠都不會(huì )知道。那HR人力資源管理工作怎么解決問(wèn)題?怎么做工作?

　　5、底線(xiàn)

　　HR人力資源管理工作有些事不能做，有些事不能不做。

　　不能做的事：

　　1)其他部門(mén)的決定權，那是別的部門(mén)的權限，不要搶權。HR人力資源管理工作永遠是建議權與否定權。2)與人無(wú)關(guān)的事，純與人無(wú)關(guān)的事，HR人力資源管理工作湊的什么熱鬧?除非這個(gè)事情涉及到人的態(tài)度與能力問(wèn)題。3)“HR人力資源管理工作總”的權限達不到的事。HR人力資源管理工作總，有的組織叫人力資源總監，有的叫經(jīng)理，還有叫主管的，不管叫什么，這個(gè)人負責這個(gè)組織的HR人力資源管理工作工作。他爭取來(lái)多少權限，HR人力資源管理工作部門(mén)就能做多少工作，HR人力資源管理工作也就能通過(guò)這些工作體現多大的重要性。那么“HR人力資源管理工作總”爭取不來(lái)的權限，HR人力資源管理工作部門(mén)就沒(méi)法做了。比如我爭取來(lái)的權限極高，那我公司的HR們就能做很多工作，干出成績(jì)來(lái)我去要待遇也名正言順。要是我就一個(gè)績(jì)效權，那我連HR人力資源管理工作部門(mén)都沒(méi)權限成立。