企業(yè)人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素，如何爭取在人力資源管理中的主動(dòng)性以及靈活處理人力資源管理過(guò)程中的出現的問(wèn)題，就需要對人力資源管理中的法律問(wèn)題進(jìn)行系統的分析。法律問(wèn)題又是人與社會(huì )管理的紐帶，法律倫理是法律存在的基礎。因此，要在人力資源管理過(guò)程中充分地理解法律倫理問(wèn)題，才能實(shí)現企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
所謂的法律倫理就是在一定程度上探索立法程序和法律規范的適用方面進(jìn)行一定的道德評估，其主要目的是使法律倫理在各種社會(huì )管理機制中得到一定的體現。企業(yè)應該首先是一個(gè)經(jīng)濟主體，而后企業(yè)也應該是一個(gè)道德主體，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，同樣應該是一個(gè)道德履約的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中不乏對法律基本準則的觸動(dòng)，也就是在人力資源管理過(guò)程中應該與法律倫理進(jìn)行必要的融合。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心組成部分，因為其主要接觸的是員工和高級管理人員，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，如何實(shí)現企業(yè)發(fā)展的倫理審視，需要對在管理過(guò)程中的法律倫理問(wèn)題進(jìn)行充分的闡釋。但是人力資源管理在我國的發(fā)展并不成熟，存在一定的弊端，融合了先進(jìn)的法律倫理后，自然有不協(xié)調之處。因此，要在人力資源管理過(guò)程中充分實(shí)現法律倫理的作用的發(fā)揮，有必要在法律倫理角度并結合基本法律的規定對人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行徹底的分析，發(fā)現問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方案。
一、人力資源管理過(guò)程中存在的的法律倫理問(wèn)題
根據法律的基本精神我們知道，法律是最基本的道德，法律具有明確性、實(shí)效性以及強制性和懲罰性等特征，在各種社會(huì )管理機制中，各種特征能夠得到一定的體現，而在人力資源管理過(guò)程中，所體現出存在的主要法律倫理問(wèn)題有以下幾方面。
1.缺乏公平。在我國的人力資源管理過(guò)程中，公平是企業(yè)面對員工首先要考慮的問(wèn)題，然而在現階段的人事制度中，不公平的現象明顯增加，也就是說(shuō)在這個(gè)過(guò)程中所體現的人與人之間的平等主體的關(guān)系有一定的淡薄趨勢，其中表現較為明顯的有歧視問(wèn)題、利益分配不均問(wèn)題、用人制度不公平等。我國歷年來(lái)一直存在各種歧視問(wèn)題，性別歧視、健康歧視、學(xué)歷歧視、外貿歧視等方面都比較嚴重。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)表現的供求關(guān)系中供大于求，對于普通的勞動(dòng)強度的工作職位，往往是很多人競爭一個(gè)崗位，因此，在企業(yè)選人方面就具備了一定的優(yōu)勢，再加上我國勞動(dòng)相關(guān)的法律的不健全、執行力度弱，最終導致企業(yè)存在眾多的歧視問(wèn)題，這與法律基本理論是不相符的;而在利益分配方面仍然存在不公平的現象，很多企業(yè)單位一味地追求利潤，很多地方上的工資水平低于國家的最低工資標準，各種保障措施也無(wú)法到位，而有些企業(yè)在企業(yè)薪資發(fā)放方面存在克扣工資以及惡意欠薪的現象，這與民事法律與刑事法律的基本理論都是矛盾的，應該加以修正;在企業(yè)人員管理方面，用人制度上的不完善以及社會(huì )關(guān)系的復雜，導致企業(yè)用人不能人盡其才，管理中不遵循公正的程序，如無(wú)正當理由，任意調配、解雇員工等。這些都嚴重影響到企業(yè)其他成員的機會(huì )和收益的公平，會(huì )使企業(yè)的其他成員產(chǎn)生嚴重的不公平感，就會(huì )導致企業(yè)的向心力和凝聚力降低。
2.缺失誠實(shí)信用。誠實(shí)信用原則是人們從事各類(lèi)活動(dòng)的基本準則，市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中更離不開(kāi)城市信用，離開(kāi)了誠實(shí)信用，市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展就不能有所成效，誠實(shí)信用是企業(yè)的立身之本，但是我國很多企業(yè)在人力資源管理中的誠信缺失現象依然存在。企業(yè)利用信息優(yōu)勢，對員工進(jìn)行一定的欺騙，故意隱瞞員工所不知道的重要信息，比如，在產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中故意隱瞞有毒有害物質(zhì)在生產(chǎn)中的應用;又如在合同的簽訂過(guò)程中，與簽訂勞動(dòng)合同的員工簽訂虛假合同，單方面強調企業(yè)管理中的權利，而不提在企業(yè)管理中的員工的權利，這是誠實(shí)信用的最大蔑視;更有很多企業(yè)在管理過(guò)程中承諾給予員工的很多福利措施無(wú)法到位，最終還對短期用工克扣一定的工資，這是企業(yè)的慣用伎倆，都是對員工權利的剝奪，對法律倫理的踐踏。
3.缺失民主意識。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，民主意識缺失現象存在程度較高。第一，對員工的參與能力不予肯定，員工的民主決策權遭到蔑視。企業(yè)的民主決策是公司做出重大決策時(shí)要綜合考慮企業(yè)各方面的利益，主要包括各利益關(guān)聯(lián)方參與公司的重大決策，進(jìn)行一定意義上的監督和制約，避免企業(yè)在決策過(guò)程中發(fā)生重大的失誤，也不會(huì )忽略部分員工的利益，但是員工真正能夠參與到企業(yè)管理中的各種機會(huì )是少之又少，發(fā)揮作用機會(huì )為零。第二，企業(yè)管理信息不公開(kāi)，員工的知情權得不到有效的保障。讓員工提前了解企業(yè)的基本信息，是企業(yè)員工參與企業(yè)管理與決策的前提，企業(yè)信息不公開(kāi)，往往導致員工對企業(yè)一無(wú)所知。第三，員工的監督權無(wú)法實(shí)現。員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有一定的監督權，但是現在所展現的現狀則為，企業(yè)領(lǐng)導層高高在上，聽(tīng)不進(jìn)員工的建議和意見(jiàn)，目中無(wú)人，發(fā)現不了員工在企業(yè)中的作用。沒(méi)有員工的言論權，也就無(wú)法實(shí)現企業(yè)的民主科學(xué)的發(fā)展�？梢�(jiàn)，民主意識缺失同樣是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。
二、人理濃厚導致法理淡薄
我國企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)社會(huì )大環(huán)境的影響，而在法律倫理上存在的若干問(wèn)題，同樣需要對我國社會(huì )、經(jīng)濟、文化以及政治等大背景相關(guān)聯(lián)。多元化的社會(huì )價(jià)值觀(guān)，往往對人力資源管理具有重要的影響，而從產(chǎn)生人力資源管理過(guò)程中存在法律倫理的原因來(lái)看，主要有以下幾點(diǎn)。
1.法律意識淡薄和法律倫理素質(zhì)低下。法律意識是企業(yè)人力資源管理的基本支撐點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)與員工之間存在問(wèn)題并解決的基本路徑。企業(yè)不重視對管理者以及員工的法制教育和倫理培訓，很多企業(yè)的管理者和員工也不主動(dòng)學(xué)習相關(guān)的法律法規，法律意識和法律觀(guān)念淡薄。一些企業(yè)高層管理者一味地追逐利益，道德修養淡薄，并且在人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)等方面有一定的誤區，缺少守法經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)性和倫理的意識性，這是造成企業(yè)人力資源管理中存在法律倫理問(wèn)題的主要原因。
2.企業(yè)對“人性”的理解偏失。西方管理學(xué)者認為，對人性和人的理解是管理的前提和基礎，而在管理過(guò)程中所折射出來(lái)的人性理論更為嚴重，企業(yè)對人性的理解存在偏差。我們知道，人力資源管理管理應該建立在對人性的科學(xué)認識的基礎之上，優(yōu)秀的人力資源管理的倫理觀(guān)也是建立在科學(xué)的人性基礎之上，但是我國企業(yè)中的人力資源管理仍然存在一定的偏差，這就造成對待員工問(wèn)題上存在倫理問(wèn)題。馬克思把人的需要稱(chēng)為人的內在必然性和本性，任何人如果不同時(shí)為了自己的某種需求和為了這種需求的器官而進(jìn)行一定的行為時(shí)，最終所產(chǎn)生的效果往往并不如人所愿。這就說(shuō)明人性是法律倫理的理論支架，在人力資源管理過(guò)程中需要對人性做出正確的解讀。