1.國際化對人才招聘與培訓的影響。首先，從人才招聘來(lái)看，國際化背景下，國有企業(yè)不僅會(huì )招聘國內的人才，還會(huì )招聘一些東道國本地的人才，以及一些跨國精英型人才。如建材企業(yè)就需要雇傭大量當地低端勞動(dòng)力參與日常生產(chǎn)，這就會(huì )對人力資源管理帶來(lái)影響。其次，從人才培訓來(lái)看，在國際化背景下，企業(yè)人才可能擁有不同的文化背景、風(fēng)俗習慣乃至于宗教信仰，如施工企業(yè)進(jìn)軍非洲等普遍存在宗教信仰的區域就是如此。這就要求培訓過(guò)程中注重處理好各種文化之間的關(guān)系，提高人力資源管理水平。
2.國際化對績(jì)效管理的影響。首先，從績(jì)效考核指標來(lái)看，國際化背景下，國有企業(yè)會(huì )出現海外分公司、子公司，這些公司可能是通過(guò)海外并購等方式設立的，其本身已經(jīng)存在一套較為完善的考核模式，這就要求國有企業(yè)在考核過(guò)程中不能簡(jiǎn)單地將國內的考核指標照搬到這些分公司或者子公司去，而要根據國外的實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)。其次，從績(jì)效考核結果的應用來(lái)看，由于國內外區域差異會(huì )導致薪酬結構存在較大的差異，如建材企業(yè)國內勞動(dòng)力和當地普通勞動(dòng)力之間必然要存在差異，因此，在應用績(jì)效考核結果時(shí)必須因地而異。
3.國際化對人才團隊管理的影響。從人員關(guān)系來(lái)看，由于國內外人才在發(fā)展理念上等存在一定的差異，其對企業(yè)特別是國內國有企業(yè)的忠誠度、貢獻度以及管理文化等的認同度上也就會(huì )存在差異，從而必須采取更為柔性的管理文化進(jìn)行人才管理。特別是，國內國有企業(yè)職工具有“工作穩定、薪酬福利高”等方面的優(yōu)勢，而聘用的國外職工可能難以享受這種政策紅利，這種“身份”上的差異也會(huì )對人力資源管理帶來(lái)影響。
二、國際化背景下國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.整合不夠導致人力資源管理面臨困境。企業(yè)國際化后，必須對國內國外的人力資源進(jìn)行整合，只有這樣才能形成一個(gè)統一的、高效的管理體系，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。但部分國有企業(yè)國際化后難以有效地進(jìn)行整合，表現在對東道國文化研究不透徹難以有效與地方人才進(jìn)行溝通和協(xié)調，在國內人才與國際人才的安排上無(wú)法做到統籌協(xié)調，導致國外分公司或者子公司出現人力資源管理困境。
2.方案不科學(xué)導致人力資源管理面臨困境。部分國有企業(yè)對人才管理方案調整不及時(shí)，執行不到位。表現在沒(méi)有及時(shí)更新人才發(fā)展規劃，按照國際化的要求預測人才需求，調整人力資源管理目標;沒(méi)有及時(shí)制定有效的人才激勵方案，調動(dòng)國內外工作人員的積極性;沒(méi)有對工作崗位進(jìn)行分析研究，導致人崗不匹配等問(wèn)題的出現。
3.政策制度等環(huán)境因素影響人力資源管理。國有企業(yè)人力資源管理有其特殊性，如在人力資源激勵中對于聘用的國外高管人才使用股權激勵具有政策性的規定，再如國外人才難以享受?chē)衅髽I(yè)內部的“編制”，這些政策性的規定使得人力資源管理過(guò)程中會(huì )面臨諸多不確定性。
三、國際化進(jìn)程中完善國有企業(yè)人力資源管理的思考
1.制定完善的人力資源管理方案。首先，要有效地分析國有企業(yè)國際化后，人力資源管理與原來(lái)存在哪些差異以及會(huì )對國有企業(yè)帶來(lái)哪些影響。其次，要科學(xué)確定國際化背景下人力資源管理的原則與指導思想，國有企業(yè)要從全局的、戰略性的視野出發(fā)，研究制定這種原則和指導思想，以此規范、指導國有企業(yè)人力資源管理行為。再次，要明確國際化背景下人力資源管理的目標與路徑，即要明確人力資源管理要達到什么樣的目標，管理過(guò)程中可以走哪些路子。
2.打造強大的人力資源管理團隊。首先，國有企業(yè)要積極引進(jìn)領(lǐng)軍型的人力資源管理人才，通過(guò)領(lǐng)軍人才指導國有企業(yè)設計出國際化的人力資源管理方案，指導國有企業(yè)人力資源管理行為。其次，要積極打造高素質(zhì)的人力資源管理團隊，圍繞人才規劃、招聘、培訓、績(jì)效管理等模塊，根據企業(yè)發(fā)展需要，在每一個(gè)領(lǐng)域引進(jìn)若干骨干人才，引進(jìn)若干后備人才，充實(shí)人力資源管理隊伍，提高人力資源管理水平。
3.創(chuàng )新人力資源管理模式。首先，國有企業(yè)要改變傳統的“終身制”等人才管理模式，創(chuàng )新性的根據現代企業(yè)治理的要求更新人力資源管理理念，包括以人為本理念、團隊合作理念等理念。其次，要建立統一管理下的差異化人力資源管理體系，即要根據國內外工作環(huán)境、工作內容等的差異，建立一套差異化的薪酬福利、職稱(chēng)職務(wù)晉升、績(jì)效考核等配套管理制度，以滿(mǎn)足差異化發(fā)展的需求。再次，要針對國有企業(yè)人力資源管理中存在的制度性約束，創(chuàng )新激勵模式與手段，有效地對國外高端人才進(jìn)行激勵。(《人力資源管理》)