21世紀人們已充分認識到，知識是企業(yè)的戰略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統或是創(chuàng )造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng )新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng )造連續競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和科技"承載者"的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和。雖然企業(yè)的科技和知識是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓和開(kāi)發(fā)的。至此，企業(yè)的人才就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。企業(yè)的員工，尤其是他們所具備的知識和技能成為企業(yè)真正的財富。因此，面對新世紀"非連貫性"競爭環(huán)境變遷的挑戰，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源管理與開(kāi)發(fā)不可忽視。通過(guò)人力資源政策和具體細致的人力資源工作，有效地配置企業(yè)人力資源決策，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時(shí)促進(jìn)重組、變革以不斷適應外部環(huán)境劇烈變化和動(dòng)蕩的新挑戰，已成為新世紀企業(yè)人力資源決策管理從業(yè)者當仁不讓的職責。面對新世紀，企業(yè)人力資源決策管理的角色、職能與工作內容、重點(diǎn)相應地呈現出動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，因此很有必要對企業(yè)人力資源決策管理重新進(jìn)行思考!

　　一、新世紀企業(yè)面臨新挑戰

　　21世紀的企業(yè)將面臨前所未有的變革和激烈競爭。其中全球化、信息技術(shù)飛速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)的顧客導向和價(jià)值鏈整合觀(guān)念轉變等，尤其值得關(guān)注。

　　首先，全球化(Globalization)已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰。全球化蘊含著(zhù)對新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀(guān)念、企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。一個(gè)成功的全球企業(yè)應該具備獨特技能和視野;能感知到世界市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別;理解并接受世界范圍內各種不同的文化和宗教差異，及他們對產(chǎn)品和服務(wù)的影響力;能在全球范圍共享信息;能采取有效的激勵政策來(lái)鼓勵全球員工，并在世界范圍共享自己的構想與智慧;能創(chuàng )建一種觀(guān)念，保證既能尊重各地條件的同時(shí)，又相互借鑒各自的全球經(jīng)驗等。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個(gè)復雜、由世界各地區優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò )。這個(gè)網(wǎng)絡(luò )應保證一個(gè)地方的技術(shù)發(fā)明能在全球分享;世界范圍內的產(chǎn)品、人員、信息和創(chuàng )意能依賴(lài)網(wǎng)絡(luò )迅速流動(dòng)，滿(mǎn)足各地的需求;能形成全球性規模經(jīng)濟和地方性靈活反應這樣一種看似矛盾的管理方式;實(shí)現全球思維和當地行動(dòng)的結合等等。許多跨國公司堅持"思維全球化，行動(dòng)當地化"原則。這些都是全球化給企業(yè)帶來(lái)的挑戰，要求企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)人士，以一種新的全球思維(globalmindsets)方式重新思考企業(yè)人力資源決策的角色與價(jià)值增值問(wèn)題，建立新的模式和流程來(lái)培養全球性的靈敏嗅覺(jué)、核心能力。

　　其次，電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，將世界不斷拉近，消除了在企業(yè)之間和人們之間在地理上的隔離，讓世界變得更小、更近了，創(chuàng )造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，通訊設施和電腦網(wǎng)絡(luò )的普及改變了企業(yè)的銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理念和方式;計算機網(wǎng)絡(luò )和技術(shù)的運用，客觀(guān)上重新分配了企業(yè)的內部權力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng )造更多的機會(huì )。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式。

　　正是信息經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng )造發(fā)明技術(shù)的"人"的重要作用。全球知識經(jīng)濟的到來(lái)，使得今天的智力資本像過(guò)去財務(wù)資本一樣受到企業(yè)重視。因此，人力資源管理工作開(kāi)始逐漸享受到與其他職能部門(mén)相同，甚至更高的重視程度。

　　再次，全球化和技術(shù)的迅速發(fā)展，客觀(guān)上對企業(yè)競爭進(jìn)行了重新定義。競爭即是用獨特的方式為顧客增加更多的附加值，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務(wù)。因此企業(yè)競爭的主題集中在更快、更好地為顧客作出反應。顧客從來(lái)沒(méi)有像今天這樣，在企業(yè)的戰略發(fā)展過(guò)程中起到這么大的作用。企業(yè)正在對顧客的興趣和需要做出反應。"讓顧客滿(mǎn)意和高興"已成為企業(yè)試圖在高度競爭的全球市場(chǎng)獲得成功的重心。因此企業(yè)要進(jìn)行不斷變革、快速決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導一個(gè)行業(yè)、與供給者甚至競爭對手合作為顧客創(chuàng )建一條高附加值的價(jià)值鏈(valuechain)。這就要求改變傳統地將人力資源管理限定在企業(yè)內部的觀(guān)念和做法。而應從價(jià)值鏈出發(fā)，充分發(fā)揮人力資源管理的戰略角色，并對包括供給者、企業(yè)員工和顧客在內的所有利益相關(guān)者實(shí)現價(jià)值創(chuàng )造功能。

　　綜上所述，21世紀向我們提出了諸多挑戰。但從另一方面來(lái)看，這些挑戰未嘗不是企業(yè)發(fā)展的一種新思想，抑或是解決顧客需求的一種新方法。全球化趨勢將成為世界各地資本、人力、技術(shù)、思想和創(chuàng )新的源泉，加上技術(shù)的飛速變革和企業(yè)整體價(jià)值鏈觀(guān)念，將重新塑造全球企業(yè)的競爭規則和發(fā)展戰略。對個(gè)人而言意味著(zhù)要超越狹隘眼界，不斷擴展自身的知識、興趣和理解力。對建立在全球市場(chǎng)、全球生產(chǎn)、全球營(yíng)銷(xiāo)、全球組織、全球人力資源管理和全球知識整合背景下的企業(yè)而言，需要具備全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念，需要重塑企業(yè)文化、組織結構，更加需要具備一支與此相配合的、靈活的、主動(dòng)的全球人力資源管理隊伍，以不斷適應、調整、超越這些挑戰所帶來(lái)的各種復雜難題。

　　二、新世紀：企業(yè)人力資源決策管理實(shí)踐變化與趨勢

　　新世紀"非連貫性"競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對此寄予很大希望。為迎接挑戰，企業(yè)人力資源決策管理者已逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì )角色轉變成為學(xué)習型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢(xún)顧問(wèn)、戰略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革的倡導者等。為此美國會(huì )議委員會(huì )(ConferenceBoard)對314家美國公司進(jìn)行調查，并通過(guò)對126位資深人力資源主管進(jìn)行的深入訪(fǎng)談發(fā)現：人力資源從業(yè)者越來(lái)越多地參與企業(yè)戰略，組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導企業(yè)變革，建立競爭力優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績(jì)效和生產(chǎn)率負責等(請參見(jiàn)圖1)

　　首先，在21世紀經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)人力資源決策管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源決策管理部門(mén)已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴。我們都知道傳統的企業(yè)人力資源決策管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績(jì)效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的額選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發(fā)展規劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當的前瞻性。