究竟21世紀的人力資源管理呈現一種什么樣的特點(diǎn)，尤其是在中國的企業(yè)，我們將面臨一些什么樣的挑戰，我想結合我個(gè)人的一些思考，提出21世紀人力資源管理主要的三個(gè)方面的特點(diǎn)。

　　第一個(gè)特點(diǎn)：知識經(jīng)濟時(shí)代是一個(gè)人才主權時(shí)代，也是一個(gè)人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代。所謂人才主權時(shí)代，就是說(shuō)人才在我們這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權，與工作的自主決定權。另外一方面是，資本在追逐知識與人才，資本在不斷尋找人才。正如我們所說(shuō)的，不管是企業(yè)購并也好，兼并也好，在某種程度上，與其說(shuō)我們在購并企業(yè)，不如說(shuō)我們是在購并人才，在兼并人才。所以它出現了一種我們所講的資本在追逐知識與人才。

　　還有一個(gè)方面，就是知識與人才在雇傭資本。過(guò)去，我們講的是資本雇傭勞動(dòng)，那么在我們這個(gè)時(shí)代，尤其是知識創(chuàng )新型企業(yè)，在網(wǎng)絡(luò )企業(yè)，新出現的一種現象，就是知識在雇傭資本，資本在轉化成知識，通過(guò)轉化成資本的這種方式來(lái)實(shí)現知識和人才的價(jià)值。所以正是因為有這么幾個(gè)特點(diǎn)，我們說(shuō)這個(gè)時(shí)代是一個(gè)人才主權時(shí)代。

　　那么所謂人才贏(yíng)家通吃，我覺(jué)得包括兩個(gè)方面的含義。一是素質(zhì)越高，越稀缺的人才，將獲得越來(lái)越多的工作選擇機會(huì )，他所獲得的回報越高，所獲得的報酬越高。第二是，越具有獨特的人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流的人才。所以我們說(shuō)這個(gè)時(shí)代又是一個(gè)人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代。

　　第二個(gè)特點(diǎn)：企業(yè)人才資源管理的新職能，是要持續提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。那么第二個(gè)特點(diǎn)，就是給企業(yè)人力資源管理賦予了一種新的職能。所謂新的職能就是持續向員工提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品服務(wù)。所謂面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品服務(wù)，我個(gè)人認為，21世紀的人力資源管理，也是一項營(yíng)銷(xiāo)工作，也要把人力資源當成營(yíng)銷(xiāo)來(lái)看待。就是要把員工當客戶(hù)，要通過(guò)企業(yè)優(yōu)異的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，去滿(mǎn)足員工的需求，以及他的價(jià)值的實(shí)現，要贏(yíng)得員工的忠誠。

　　在21世紀要贏(yíng)得顧客的忠誠的話(huà)，最終要贏(yíng)得員工的忠誠。另一方面來(lái)講，作為人力資源管理下的職能部門(mén)，要為那些直接為顧客提供服務(wù)的人提供服務(wù)，從人力資源的管理職能來(lái)講，它要為其他的部門(mén)，提供增值化的人力資源的服務(wù)。正如摩托羅拉現在提出來(lái)的人力資源經(jīng)理也是客戶(hù)經(jīng)理，所謂客戶(hù)經(jīng)理，就是你要為企業(yè)內部的企業(yè)高層，中層干部以及基層的管理者，提供有關(guān)人力資源管理的系統的解決方案。過(guò)去來(lái)講，我們人力資源管理，更多的是從一個(gè)單一的，一個(gè)專(zhuān)業(yè)職能這個(gè)角度去行使一個(gè)行政管理的職能。

　　現在來(lái)講，人力資源管理者要扮演一種新的角色，這種新的角色就是在現在一些企業(yè)。所謂工程師加銷(xiāo)售員就是說(shuō)你要會(huì )做方案，你要了解專(zhuān)業(yè)的知識，同時(shí)要學(xué)會(huì )跟上下左右之間的溝通，你要把你的人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)推銷(xiāo)給你的高層，推銷(xiāo)給你的下屬，比如各個(gè)事業(yè)部，或者其他的相關(guān)的單位，同時(shí)推銷(xiāo)給員工。

　　第三個(gè)特點(diǎn)，在21世紀，人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角。所謂新的三角，就是我們重新研究人力資源管理的對象。這個(gè)新的三角是由知識型員工，知識工作設計，知識工作系統構成，也就是我們的管理對象發(fā)生了變化。

　　企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開(kāi)發(fā)管理知識性的員工。那么知識型員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統，知識工作流程也都是不一樣的，我們如果僅僅用工業(yè)文明所確立起來(lái)的法則，來(lái)管理我們今天的知識型員工，肯定不再適合于我們現在的這種管理對象。從這個(gè)角度來(lái)講，人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點(diǎn)，要針對知識型員工采用不同的管理策略，比如說(shuō)，知識型員工由于其擁有知識資本，所以他在組織中的獨立性和自主性比較強。那么這樣的話(huà)，就勢必在我們人力資源管理上面臨一個(gè)矛盾，一個(gè)方面我們授權部門(mén)，管理的重心要下移，要給知識型員工以比較大的自主權，但同時(shí)來(lái)講，又面臨在授權的同時(shí)所帶來(lái)的人才的風(fēng)險。一個(gè)人才它有可能一方面既可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的價(jià)值，但可能由于用人上的不當，由于一個(gè)人導致了整個(gè)企業(yè)的衰敗。

　　所以從這一方面來(lái)講，人才的風(fēng)險管理成為人力資源管理的一個(gè)新的課題。第二方面，知識型員工由于擁有知識，他在組織中擁有很強的獨立性和自主性，他追求成就。在這樣一種條件下，勢必造成企業(yè)員工的成就意愿跟企業(yè)價(jià)值要求之間的矛盾。知識型員工往往追求個(gè)人成就欲望，追求自身對知識的探索，但是企業(yè)有限制，企業(yè)要求人才能夠創(chuàng )造價(jià)值，那么這樣在企業(yè)的目標跟個(gè)人的成就意愿之間必然會(huì )產(chǎn)生矛盾。尹凱威為什么會(huì )出現整個(gè)團隊集體跳槽，這其中一個(gè)很重要的原因就是說(shuō)這些知識員工的追求跟企業(yè)的目標之間發(fā)生了矛盾。

　　虛擬工作團隊。工作模式現發(fā)生了很大的變化，開(kāi)始出現了越來(lái)越多的虛擬工作團隊，也就是我們現有很多知識性工作，沒(méi)有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間都通過(guò)信息的聯(lián)接，形成一個(gè)智力資本工作的可能。在這樣一種條件下，對于這些高智商的知識型員工，究竟如何來(lái)進(jìn)行管理，如果來(lái)形成一個(gè)虛擬工作團隊，企業(yè)如何來(lái)搭建一個(gè)智力工作的平臺。

　　現在很多知識型員工都在干私活，他一方面每天都在上班，另一方面他每天都通過(guò)網(wǎng)絡(luò )在干著(zhù)別的企業(yè)的工作。知識型員工兼職的現象是非常嚴重的，那么在這樣一種條件下，如何來(lái)適應知識型員工他本身的特點(diǎn)，這也是對人力資源管理提出的一個(gè)挑戰。第二就是知識型員工本身就是有較高的流動(dòng)意愿，他并不希望終生在一個(gè)組織工作，現在人才由追求終身就業(yè)的辦法轉向追求終生就業(yè)的能力。由于這種追求的轉向，就必然導致人才的頻繁的流動(dòng)。

　　所以流動(dòng)是必然的。在這樣一種條件下，企業(yè)與基層員工之間如何來(lái)建立一種新型的忠誠，這也是我們所面臨的一個(gè)新的問(wèn)題。一是，由于流動(dòng)的加速，就勢必導致企業(yè)人力投資的風(fēng)險由誰(shuí)來(lái)承擔。比如，對一個(gè)人才投入很大的人力資本，但他出現流動(dòng)，這個(gè)風(fēng)險由誰(shuí)來(lái)承擔，這也是我們面臨的一個(gè)新的問(wèn)題。另外就是集體跳槽給企業(yè)帶來(lái)的危機。

　　知識型員工的工作過(guò)程難以把握，工作成果難以衡量，使得企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系也變得復雜而不確定。因此在企業(yè)咨詢(xún)過(guò)程中，我們感到問(wèn)題最大的是對于年邁人員，對科技人才，如何對他們的貢獻和能力進(jìn)行評價(jià)。這也成為人力資源管理的一個(gè)新的課題。

　　同時(shí)，由于知識性勞動(dòng)往往是一個(gè)團隊，個(gè)體既離不開(kāi)團隊，又要發(fā)揮個(gè)體的能動(dòng)性，這就出現了個(gè)體勞動(dòng)成果與團隊勞動(dòng)成果如何來(lái)確定的問(wèn)題，這也是我們現在在一些企業(yè)推行考評分離、實(shí)體考核與個(gè)體考核分離的體制。對知識型員工，尤其在一些知識創(chuàng )新型企業(yè)，每個(gè)人在企業(yè)中的位置不再是按嚴格的等級秩序確定每一個(gè)人在工作中的每一個(gè)點(diǎn)，這也是為什么在一些知識創(chuàng )新型企業(yè)，工作說(shuō)明書(shū)越來(lái)越?jīng)]有用。

　　所以在現在人力資源管理中要拋棄以經(jīng)典數學(xué)所確立起來(lái)的工作說(shuō)明書(shū)而代之的角色定位。也就是要對人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理。