一直都不敢碰觸“面試”這個(gè)話(huà)題,不是沒(méi)有想法,而是覺(jué)得自己經(jīng)驗尚淺,寫(xiě)出來(lái)會(huì )誤導大家。
不為別的，只因自己在面試高管時(shí)被“鄙視“了幾回，也在面試專(zhuān)業(yè)人員時(shí)被看輕過(guò)。
2011年，一位應聘電子商務(wù)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理)的人選雙臂交叉抱在胸腔，斜靠在椅子上，以一種“看你能問(wèn)出什么問(wèn)題“的姿勢面對我。從起初的敷衍到坐正與我交流，這是一番博弈的過(guò)程。不因有他，只因我問(wèn)了兩個(gè)有關(guān)電子商務(wù)的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。
2014年12月末，一位應聘副總經(jīng)理的人選也是同樣的姿態(tài)，不同的是從頭到尾都保持著(zhù)同一姿勢，且話(huà)里話(huà)外都透露著(zhù)，與你這個(gè)層面的人溝通太多或太深沒(méi)有多大的意義。
2011年， 我是以HR主管的身份面試電子商務(wù)經(jīng)理，博弈過(guò)程中遵循了獅子座“遇強則強“的原則，卻也有賭氣的成分存在。
2014年，我是以HR經(jīng)理的身份面試副總經(jīng)理——直接上級。對人選的拒絕或認為沒(méi)有意義的溝通，心平氣和的接納，沒(méi)有了那份“遇強一定要強”的浮躁，從客觀(guān)的角度評估人選與崗位的匹配度。
2011年的我，在經(jīng)歷“遇強則強”的博弈后，意識到懂業(yè)務(wù)是HR在企業(yè)立足的基石。而現在的我，已習慣或坦然的面對形形色色的求職者，只是多了更深層次的反思。面對不同崗位的求職者，HR在初步面試或交流中應扮演什么樣的角色，考察的維度有何不同。
“時(shí)光不老，我們不散。在職場(chǎng)，已然習慣人來(lái)人往，偶爾想起曾經(jīng)共事過(guò)的那些人，每個(gè)人或多或少都會(huì )影響到你”——2015年1月5日在微信寫(xiě)下上述文字。
我想，肖總給我的影響不僅僅是那句“做HR的一定要有一顆強大的內心“，關(guān)于面試、人力資源現狀分析報告如何寫(xiě)、崗職體系建設、項目管理等都提供了清晰的思路，而這之于我卻是以往不曾學(xué)到的。
肖總說(shuō)，招聘面試可以從四個(gè)維度進(jìn)行操作，即學(xué)識、技能、能力和素質(zhì)，不同崗位上述四個(gè)維度所占權重有所不同，而上述四個(gè)維度要進(jìn)行概念操作化，形成具體的指標。
根據公司目前招聘崗位現狀，招聘面試維度和具體指標詳見(jiàn)下圖：
上圖中所羅列的具體指標是根據公司實(shí)際情況而選擇的，行業(yè)、崗位勝任要求的不同，而將具體指標予以補充，形成適合本公司的面試指標庫。使用時(shí)，可在上述四個(gè)維度中選擇適合的具體指標予以考察，并根據崗位層級劃分，分配合適的權重。
學(xué)識、技能、能力和素質(zhì)四個(gè)維度的權重分配，建議遵循“崗位層級越高，四個(gè)維度的權重占比呈現遞增“的原則，也就是說(shuō)，面試基層員工時(shí)學(xué)識和技能權重占比較大，能力和素質(zhì)相對較小，中層員工則需要全面綜合考慮但稍?xún)A向于后兩個(gè)維度，而高管面試時(shí)，能力和素質(zhì)兩個(gè)維度權重占比較大。
當然，在實(shí)際操作中，每個(gè)維度下的具體指標所占權重可進(jìn)一步分配與細化，力求分析更全面，提高面試的可靠性。
如何在面試中實(shí)踐上述維度及具體指標，可采用結構化面試、筆試等各種面試方法與技巧來(lái)實(shí)現。
上述面試維度可結合美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型“來(lái)予以理解。”所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，即顯性和隱性二部分。其中，“冰山以上部分”(顯性)包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分(隱性)”包括社會(huì )角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。“(摘自百度百科)
關(guān)于冰山模型的層級劃分及其定義，摘抄如下：
“1、知識，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗型信息;
2、技能，指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;
3、社會(huì )角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的行為方式與風(fēng)格
4、自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自我印象
5、特質(zhì)(性格)，指個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來(lái)的持續反應。品質(zhì)與動(dòng)機可以預測個(gè)人在長(cháng)期無(wú)人監督下的工作狀態(tài)。
6、動(dòng)機，指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續的想法和偏好(如成就、親和、影響力)，它們將驅動(dòng)，引導和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。
其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測量�？梢酝ㄟ^(guò)考察資質(zhì)證書(shū)、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測量，也可以通過(guò)培訓、鍛煉等辦法來(lái)提高這些素質(zhì)。
第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀(guān)能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對工作的影響才會(huì )體現出來(lái)�？疾爝@些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著(zhù)一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。”(摘自百度百科)
寫(xiě)下上述文字時(shí)，內心依然忐忑不安，希望對大家有一點(diǎn)的幫助，哪怕是為大家提供一次了解“冰山模型”的機會(huì )也是好的。
作者：劉麗霞