當前，問(wèn)題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業(yè)管理者必須加強對員工心理健康的重視，加大對員工心理問(wèn)題的干預和引導，促進(jìn)員工與工作環(huán)境的適應。

　　員工心理不適的社會(huì )心理成因勞動(dòng)密集型企業(yè)在創(chuàng )造利益的同時(shí)，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機械地進(jìn)行各種機械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動(dòng)密集型企業(yè)員工各種心理不適反應的成因也存在許多共性，其社會(huì )成因主要有三個(gè)方面：

　　1.員工面臨多種應激源

　　面對突發(fā)的環(huán)境刺激所產(chǎn)生的適應性反應被稱(chēng)為應激，導致這一現象出現的應激來(lái)源不僅包括突如其來(lái)的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長(cháng)期過(guò)高的工作壓力等所產(chǎn)生的應激心理狀態(tài)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調的工作形式，極易導致煩躁、無(wú)奈、抑郁等負面情緒;同時(shí)，企業(yè)對標準化管理及產(chǎn)品質(zhì)量的高規范性要求，員工一旦出錯就會(huì )牽連所在生產(chǎn)小組甚至整個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)，導致員工時(shí)刻處于緊張狀態(tài)，成為經(jīng)常性的應激源;不僅如此，員工常因較重的任務(wù)量及加急訂單而加班加點(diǎn)，勞動(dòng)強度很大。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)對員工的簡(jiǎn)單、粗放甚至粗暴管理及流動(dòng)頻繁也使員工缺乏穩定感和安全感，成為一種長(cháng)期潛在的應激源。多種應激源交織在一起，極易造成當事人問(wèn)題解決系統的混亂而產(chǎn)生心理不適。

　　2.缺乏保護性因素

　　親人朋友、社會(huì )支持等保護性因素影響員工應對策略的制定，對員工的應激行為起到緩沖作用。勞動(dòng)密集型企業(yè)的一線(xiàn)員工大多來(lái)自農村，遠離原有的社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò );在企業(yè)中，員工流動(dòng)頻繁，私人時(shí)間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持;企業(yè)管理者大多關(guān)注企業(yè)效益，很少關(guān)心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護性支持。這些保護性因素的缺失降低了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，加重了生存壓力給他們帶來(lái)的緊張心理和孤獨情緒。

　　3.個(gè)體心理素質(zhì)脆弱

　　勞動(dòng)密集型企業(yè)中大多數員工是新生代農民工，與上一代農民工相比，他們思想更活躍、獨立性也更強，注重生活體驗，追求夢(mèng)想，外出打工的目的遠不止解決溫飽，還希望通過(guò)自己的努力獲得體面勞動(dòng)、發(fā)展機會(huì )及一定的社會(huì )地位。然而，理想和現實(shí)的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應，感到前途無(wú)望。同時(shí)，相當一部分新生代農民工的年齡階段和生活經(jīng)歷也決定了他們的社會(huì )閱歷淺、對困難和挫折的承受力相對較弱，容易產(chǎn)生各種心理不適反應。

　　勞動(dòng)密集型企業(yè)員工心理健康管理

　　針對社會(huì )心理成因分析的三個(gè)方面，我們提出如下建議：

　　1.優(yōu)化工作環(huán)境，減少應激源

　　合適的工作環(huán)境可以緩解員工對工作的疲勞感，提升對工作的興趣，在工作中體驗到更多的快樂(lè )。

　　(1)優(yōu)化工作軟環(huán)境

　　通過(guò)工作豐富化和工作輪換等工作再設計的方法，減少員工由于長(cháng)時(shí)間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，可以激發(fā)工作熱情。工作豐富化是對工作的縱向擴展，有機結合各項任務(wù)，使工人從事一個(gè)完整的活動(dòng)，增加了員工的自由度和獨立性，增強了員工的責任感。工作輪換法則非常適合用來(lái)減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對整個(gè)生產(chǎn)流程乃至企業(yè)的了解。

　　以汽車(chē)制造企業(yè)沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監控，伴隨著(zhù)工人倦怠的產(chǎn)生，公司開(kāi)始進(jìn)行工作再設計，利用人因工程和實(shí)驗心理學(xué)的相關(guān)知識，對傳統的汽車(chē)制造方法進(jìn)行分析，取消了傳統的裝配傳送帶，開(kāi)發(fā)了組裝平臺，取而代之的是工人自愿結成小組，每組分派如車(chē)門(mén)安裝、車(chē)內裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨立的工作場(chǎng)所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進(jìn)度的情況下，小組可自行決定工作節奏，發(fā)現任何問(wèn)題也可以隨時(shí)提出。該公司的托斯蘭達汽車(chē)廠(chǎng)有8000名工人，在改善工作環(huán)境、工作方法的同時(shí)，還建立起工作輪換制度。通過(guò)這些改革，員工的群體意識得到提高，生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量也不斷提高。

　　工作強度過(guò)大是導致勞動(dòng)密集型員工工作壓力的另一個(gè)重要方面，企業(yè)在決定是否簽訂單時(shí)不可一味只考慮效益，還需估計企業(yè)現有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務(wù)量的制定，對員工的工作表現做及時(shí)恰當的反饋，能提高員工的工作滿(mǎn)意度和工作態(tài)度。

　　工資體系對績(jì)效的影響歷來(lái)很受企業(yè)家重視，但其對員工心理健康的影響卻鮮有人關(guān)注。以色列特拉維夫大學(xué)的學(xué)者所做的研究表明：計件工資制度比計時(shí)工資更易引發(fā)工人的情緒問(wèn)題;計時(shí)工資和計件結合的辦法則既促進(jìn)工作績(jì)效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業(yè)可以計時(shí)工資為基礎，如果團隊在一段時(shí)間的工作量超過(guò)某個(gè)額度，則另加工資，采用這種工資計量方法，工人報告工作單調性的次數最少。

　　(2)改善工作硬環(huán)境

　　照明、通風(fēng)設施、安全設施等硬環(huán)境對工作的進(jìn)行同樣有重要的作用。以往工作環(huán)境設計容易走入“以純粹任務(wù)為中心的工作環(huán)境設計”的誤區，環(huán)境設計貌似干凈整潔有序卻失去了人性關(guān)懷和人因互動(dòng)要素，因此，企業(yè)應重視工作硬環(huán)境的改善，通過(guò)對工作性質(zhì)、工作內容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進(jìn)行優(yōu)化，營(yíng)造舒適、安全、衛生、整潔的工作環(huán)境。一項研究發(fā)現，基于工作設計和人類(lèi)工程學(xué)理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復性工作的員工在質(zhì)量和數量上分別提高了50%和22%.更廣義上的工作環(huán)境，如公共環(huán)境、員工生活條件等，對員工的工作態(tài)度、心理素質(zhì)也有重要影響。企業(yè)若在與員工生活緊密相關(guān)的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而促進(jìn)工作效率，增加對企業(yè)的忠誠度。例如，目前低收入人群的外來(lái)員工住房主要由企業(yè)提供，如能改善浴室環(huán)境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時(shí)也能有個(gè)更好的狀態(tài)。若在宿舍附近配備一些體育設施，多多倡導健身運動(dòng)，能很好地改善員工的生活習慣，同時(shí)也體現了公司對員工的關(guān)愛(ài)。

　　2.創(chuàng )造條件為員工爭取保護性因素

　　(1)為員工爭取社會(huì )支持

　　企業(yè)可爭取政府的支持，與高校、非營(yíng)利性機構等具有心理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)資源的機構開(kāi)展合作，共同服務(wù)于企業(yè)員工的心理健康管理。企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò )低成本的優(yōu)勢，為員工提供各種在線(xiàn)心理健康服務(wù)。天津開(kāi)發(fā)區流動(dòng)人口管理辦公室目前開(kāi)展了“663在線(xiàn)心理咨詢(xún)”項目，為外來(lái)務(wù)工人員提供緩解壓力和疏導情緒的平臺，通過(guò)留言板、QQ在線(xiàn)、語(yǔ)音交談等方式進(jìn)行問(wèn)答。該項目調用了多方資源，還邀請到高校的心理學(xué)專(zhuān)家和成員，開(kāi)展現場(chǎng)咨詢(xún)會(huì )、心理學(xué)課堂等活動(dòng)，以宣傳心理學(xué)知識、緩解壓力、疏導情緒。這可在一定程度上彌補大部分員工疏離原有支持系統的缺憾，在有困惑時(shí)可以找人傾訴，有情緒時(shí)可以適當發(fā)泄。

　　(2)開(kāi)展團體活動(dòng)，加強員工交流

　　當代動(dòng)機理論(ERG理論、麥克萊蘭的需要理論等)都認為，人們普遍存在交往需求，它能滿(mǎn)足人們的歸屬感，這對遠離家鄉的勞動(dòng)密集型員工尤為重要。

　　企業(yè)開(kāi)展各種員工娛樂(lè )活動(dòng)應打破傳統的組織形式，比如在周末舉行生產(chǎn)車(chē)間或班組之間的娛樂(lè )活動(dòng)，放手讓員工自己籌劃活動(dòng)，活動(dòng)方式根據員工的喜好進(jìn)行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂(lè )和尊重、展現自身價(jià)值，提高工作熱情。這些集體活動(dòng)能讓員工有個(gè)相互熟識的機會(huì )，利于營(yíng)造互幫互助的氣氛。

　　此外，企業(yè)中員工會(huì )因親朋關(guān)系、共同的興趣愛(ài)好、相似的社會(huì )地位等原因而自發(fā)形成各種非正式組織，如同鄉會(huì )、棋友會(huì )等。很多企業(yè)都認為非正式組織會(huì )給管理帶來(lái)麻煩，容易引起派別斗爭，影響穩定性。事實(shí)上，非正式組織的存在也會(huì )給員工帶來(lái)很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發(fā)揮著(zhù)十分重要且不可替代的作用。企業(yè)應正視非正式組織的存在，引導其發(fā)揮積極作用。

　　3.主客兩方面加強員工心理素質(zhì)

　　(1)豐富培訓內容