我們知道一個(gè)企業(yè)中的核心員工往往是在企業(yè)生存、經(jīng)營(yíng)和管理中起著(zhù)不可或缺的作用，他們有的可能是中高層管理者，也有的可能是掌握著(zhù)企業(yè)核心及時(shí)的科研人員，甚至有的是掌握重要銷(xiāo)售渠道和客戶(hù)的銷(xiāo)售精英，因此對于核心員工的離職肯定會(huì )對企業(yè)造成影響，甚至有的嚴重到發(fā)展為災難性的的危機。面對激烈的市場(chǎng)將在，人力資源管理部門(mén)又該如何在挽留住這些人才，那他們對企業(yè)保有忠誠度和信賴(lài)感。

　　現如今，核心員工儼然成為了眾多企業(yè)爭奪的資源，許多本身穩定度很高的核心員工也因為外界的各種誘惑而紛紛跳槽頻繁，筆者認為，現在已經(jīng)沒(méi)有一家企業(yè)能將封閉起來(lái)阻止外來(lái)競爭的侵襲，企業(yè)內高質(zhì)量的員工始終不斷地接收者來(lái)自外面提供的工作機會(huì )。

　　對于核心員工離職，經(jīng)過(guò)數據統計，其實(shí)經(jīng)過(guò)深思熟慮要求離職的只占40%，也有一部分是由于盲目性的從眾效應影響，想在市場(chǎng)上看看自己的定位，而還有一種是介于兩者之間，他們有的離職的原因和動(dòng)機，但去不太強烈，內心都表現為猶豫不定，因此這種時(shí)機下，企業(yè)HR可以及時(shí)做出一些積極的反應，盡可能的挽留這批核心員工。如果采取消極或冷漠的對待，則更讓那些本不想走的員工下定了決心離開(kāi)企業(yè)。

　　1、要立刻做出反應，但要嚴密封鎖消息

　　這是很多企業(yè)沒(méi)有做到的一點(diǎn)，企業(yè)管理者在收到核心員工離職報告之后，就采取消極對待的情緒，不管不顧，這是最致命的，也很容易讓核心員工失去希望，最佳的辦法就是在5-10分鐘內立即作出反應，要知道任何延誤都會(huì )員工離職的心態(tài)加強。

　　這樣做的目的就在于讓核心員工了解到自己在企業(yè)管理者的心目中是比較占重要地位的，而最為主要的目的是能讓員工在真正離職之前，逆轉他的想法，把主動(dòng)權掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在這期間，千萬(wàn)要將消息嚴密封鎖起來(lái)，這對員工日后改變主意消除了障礙，也避免了尷尬，而另一方面也可以挽回員工離職后，給企業(yè)帶來(lái)的負面影響。

　　對于企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，在離職消息公布之前，都有回旋的余地挽留核心員工。而也有這樣的情況發(fā)生，很多員工在提交離職報告的時(shí)候，通常會(huì )對很多同事和公司其他人員告之這一消息，因此企業(yè)人力資源一定要制定好員工的離職流程，對辭職的流程進(jìn)行管控，制度化規范辭職。

　　2、立即通知高層，制定挽留方案

　　企業(yè)中有些中層管理者不愿將部門(mén)中的員工離職向更高層的管理者報告，有的人認為這并不光彩，有的則認為相信自己可以處理好員工辭職的事件，甚至可以說(shuō)有能力把他挽留下來(lái)，這明顯是不恰當的，企業(yè)高層要確保哪些核心員工在提出離職后要立即通知他，通過(guò)共同商討做出及時(shí)挽留的方案。

　　一個(gè)核心員工要離職，肯定存在著(zhù)潛在動(dòng)機，一方面可能是由于內部企業(yè)自身造成的，也有一方面可能是外部企業(yè)的挖掘，因此一個(gè)有針對性的挽留方案就必須包括兩方面的內容，只有找到合理原因盡可能的給予切實(shí)的解決，從溝通和交流中分析下一家企業(yè)的與自己企業(yè)的強項與弱項，增強其留下的決心。

　　3、傾聽(tīng)員工心聲，解決員工問(wèn)題

　　一般在挽留階段，一定要找一個(gè)環(huán)節比較幽靜的地方進(jìn)行交流，并通過(guò)仔細聆聽(tīng)和記錄找出員工離職的原因，在這方面上要做一個(gè)建議者而不是強烈挽留者的角色，還是要通過(guò)循循善誘，糾正員工心猿意馬的問(wèn)題，改變員工離職的念頭。

　　在整個(gè)挽留過(guò)程中，態(tài)度必須要誠懇，并且具有長(cháng)期性和遠見(jiàn)性，對已經(jīng)承諾過(guò)的條件要如期兌現，維護企業(yè)聲譽(yù)，提升員工心目中的地位。