激勵紅利時(shí)代終結

　　經(jīng)常有企業(yè)抱怨：企業(yè)有實(shí)力了，待遇變好了，員工卻提不起勁來(lái)：追求安逸，進(jìn)取心不足，激勵效果下降。

　　或者說(shuō)激勵紅利時(shí)代的結束，這是很多中國企業(yè)面臨的困惑，而激勵恰恰是中國營(yíng)銷(xiāo)早期非常有效、很常用的管理手段。

　　中國營(yíng)銷(xiāo)，“跑單幫”現象很普遍，即使在大企業(yè)也是如此。對于“跑單幫”，很難進(jìn)行過(guò)程管理。所以，中國的營(yíng)銷(xiāo)管理普遍存在“以激勵代替管理”的現象，那些結果導向管理的企業(yè)，多數就是如此。

　　“以激勵代替管理”，基本做法就是給業(yè)務(wù)員劃一片市場(chǎng)，然后給一個(gè)好的激勵政策(通常是提成政策)。業(yè)務(wù)員為了得到更高的收入，就會(huì )自動(dòng)努力工作。“激勵代替管理”的原理就是政策和目標激勵之下，業(yè)務(wù)員以自律代替他律。自律就是自我約束，他律就是外部管理、監控。用曾經(jīng)流行的話(huà)，就是“自動(dòng)自發(fā)”，“不找任何借口”。

　　業(yè)務(wù)員憑什么自律呢?

　　除了個(gè)人素質(zhì)外，主要是激勵所產(chǎn)生的。因為要追求激勵所產(chǎn)生的效果(銷(xiāo)量，及銷(xiāo)量帶來(lái)的收入)，業(yè)務(wù)員必須主動(dòng)“好好干”，即自律，關(guān)鍵是主動(dòng)、自動(dòng)。

　　“以激勵代替管理”，最典型的現象就是農民包產(chǎn)到戶(hù)。多干多得，少干少得，不干不得。農民不是贊揚鄧小平給了好方法，而是感謝他給了好政策。這就是政策激勵。

　　中國的營(yíng)銷(xiāo)管理，“包產(chǎn)到戶(hù)”的特征很明顯，這就是區域分片包干。在分配政策上也是提成制、包干制。

　　在中國的營(yíng)銷(xiāo)管理普遍不完善的情況下，“以激勵代替管理”不失為一個(gè)好辦法。它不一定是先進(jìn)的辦法，卻是最合適的辦法。

　　但是今天，當中國的營(yíng)銷(xiāo)管理還不健全的時(shí)候，激勵卻失效了，激勵無(wú)法代替管理了，這讓中國的管理者們很茫然，不知道怎么辦。

　　激勵失效在加速

　　任何一種管理方法的有效性，都有其存在的前提條件。

　　就如同人民公社時(shí)期，土地是集中的，鄧小平卻主張“包產(chǎn)到戶(hù)”�，F在，政府又在提倡“土地流轉”，土地流轉也是土地集中。難道過(guò)去的“包產(chǎn)到戶(hù)”錯了?不是“包產(chǎn)到戶(hù)”錯了，而是中國的社會(huì )環(huán)境變了。

　　激勵失效的根本原因，在于中國市場(chǎng)成熟了。這就是環(huán)境的大變化。

　　中國市場(chǎng)的成熟，對業(yè)務(wù)員的影響有以下幾方面：

　　一是增長(cháng)率下降了。

　　過(guò)去，市場(chǎng)空間很大，每年30%~50%的增長(cháng)很正常，也很容易實(shí)現�，F在呢?GDP增長(cháng)率、行業(yè)增長(cháng)率、企業(yè)增長(cháng)率都在下降，中國已經(jīng)從高速增長(cháng)的市場(chǎng)變成中速或低速增長(cháng)，有些行業(yè)甚至是負增長(cháng)。

　　激勵有效需要兩個(gè)條件：第一，政策有足夠的誘惑力，值得員工為之努力;第二，設定的目標能夠正常實(shí)現，或實(shí)現的難度不大。

　　以前激勵有效，就是因為這兩個(gè)條件能夠同時(shí)滿(mǎn)足�，F在最大的問(wèn)題是目標實(shí)現難度增加了，如果目標實(shí)現不了，再好的政策又有何用?

　　激勵有效的邏輯是：因為相信目標能夠實(shí)現(多年的經(jīng)驗得出的結論，高增長(cháng)時(shí)期的正常預期)，所以努力去實(shí)現目標。因為努力，所以目標比較容易實(shí)現。因為實(shí)現了目標，所以得到了政策許諾的利益。這是激勵有效的良性循環(huán)。

　　激勵失效的邏輯是：因為相信目標實(shí)現的難度很大(同樣是多年經(jīng)驗得出的結論，低增長(cháng)時(shí)期的正常預期)，所以不努力，或者說(shuō)努力不夠。因為努力不夠，目標當然難以實(shí)現。因為目標難以實(shí)現，所以得不到政策許諾的利益。這是激勵失效的惡性循環(huán)。

　　激勵的關(guān)鍵是增長(cháng)預期。如果多年沒(méi)增長(cháng)，一定預期未來(lái)也難以增長(cháng)。既然沒(méi)增長(cháng)，努力又有何用?于是激勵失效。

　　二是市場(chǎng)空間變小了。

　　過(guò)去，業(yè)務(wù)員以省、市為業(yè)務(wù)單元，市場(chǎng)空間大得很�，F在，業(yè)務(wù)員普遍以縣為業(yè)務(wù)單元，只有小企業(yè)才以省、市為業(yè)務(wù)單元。市場(chǎng)空間很大時(shí)，銷(xiāo)量的增長(cháng)主要靠橫向擴張，橫向擴張的工作難度相對較小，即開(kāi)發(fā)更多的市場(chǎng)、更多的客戶(hù)，主要是市場(chǎng)面的增加。市場(chǎng)空間變小后，逼著(zhù)業(yè)務(wù)員縱向發(fā)展，深度分銷(xiāo)就是如此。企業(yè)無(wú)論是否打出深度分銷(xiāo)的旗號，其實(shí)都在做深度分銷(xiāo)的工作。

　　縱向發(fā)展的營(yíng)銷(xiāo)工作比橫向擴張相比，工作更細致，投入產(chǎn)出比更小。特別是有些已經(jīng)習慣于橫向發(fā)展的業(yè)務(wù)員，很不愿意做縱向工作。同樣的政策力度，業(yè)務(wù)員做縱向工作的動(dòng)力不足，政策激勵效果不如橫向工作時(shí)期。

　　三是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人能力做市場(chǎng)已經(jīng)不夠了。

　　激勵只解決了動(dòng)力問(wèn)題，不能解決能力問(wèn)題。

　　如果競爭不激烈，動(dòng)力能夠彌補能力的缺陷，能力缺陷的問(wèn)題并不突出�，F在因為激勵失效，動(dòng)力問(wèn)題突出了，能力問(wèn)題的缺陷也就突出了。

　　激勵激活路徑

　　激勵失效，不是說(shuō)激勵的力度不夠，而是激勵的邏輯出了問(wèn)題，激勵的前提條件發(fā)生了變化。激勵不僅是個(gè)政策問(wèn)題，而是一個(gè)與環(huán)境相匹配的管理問(wèn)題。

　　激勵失效，就要重新設計激勵政策，同時(shí)要改變營(yíng)銷(xiāo)管理方法。

　　可以從下列幾方面入手：

　　第一，重新設計激勵的政策體系。

　　高增長(cháng)時(shí)期，一般是基于總量(總銷(xiāo)量)的激勵政策。低增長(cháng)時(shí)期，增量很難。于是，同樣1萬(wàn)元的銷(xiāo)量，作為存量與增量的價(jià)值是不一樣的。就如同100米短跑比賽，超世界紀錄的0.01秒，與沒(méi)超紀錄的0.01秒，價(jià)值完全不一樣。

　　我主張把銷(xiāo)量分解成“存量”和“增量”。“存量”是歷史銷(xiāo)量，“增量”是經(jīng)過(guò)努力后的新增銷(xiāo)量。保“存量”固然難，沖“增量”更難。在政策設計中，要加大“增量”的激勵力度，以“增量”的高激勵激發(fā)員工。

　　第二，變“以激勵代替管理”為“以管理激活激勵”。

　　比如，一些企業(yè)對業(yè)務(wù)員的管理方法是：月度會(huì )議下達銷(xiāo)量任務(wù)，然后要求業(yè)務(wù)員拿出個(gè)計劃(通常是銷(xiāo)量分解計劃和促銷(xiāo)計劃)，然后下市場(chǎng)。

　　這樣的管理模式，只有在“以激勵代替管理”時(shí)期才有效，因為企業(yè)基本沒(méi)有管理，業(yè)務(wù)員是自我管理，只有在有足夠的激勵時(shí)才行得通。

　　比較有效的做法是：

　　1.由公司主導，制定階段性工作任務(wù);

　　2.業(yè)務(wù)員根據階段性工作任務(wù)，制訂周工作計劃。月計劃通常只有目標和想法，周計劃才能有效落實(shí)到每天，所以周計劃比月計劃更重要;

　　3.通過(guò)“三E管理”，管到每個(gè)人(Everyone)每天(Everyday)的每件事(Everything)，確保計劃能夠落實(shí)，從而確保目標能夠實(shí)現。

　　只要管理得當，目標就能夠實(shí)現。只要目標能夠實(shí)現，激勵政策就發(fā)揮作用。這就是以管理激活激勵的思維。當然，這樣的管理對管理者要求較高，必須有足夠的能力主導業(yè)務(wù)員的工作，而不是由業(yè)務(wù)員主導。

　　以激勵為主的年代，業(yè)務(wù)員是主動(dòng)的，管理者是旁觀(guān)者(裁判員)。當激勵的紅利喪失時(shí)，業(yè)務(wù)員相比以前變得消極、被動(dòng)，如果管理者仍然是旁觀(guān)者，那么企業(yè)就變得消極、被動(dòng)。所以，管理者要主動(dòng)起來(lái)，以管理者的主動(dòng)推動(dòng)業(yè)務(wù)員正常工作。只要有良好的結果，激勵照樣會(huì )發(fā)生作用。這就是“以管理激活激勵”的原理。

　　第三，通過(guò)改變對未來(lái)的預期，形成激勵的“正循環(huán)”。

　　先有雞還是先有蛋并不重要，重要的是，有蛋就有雞，有雞就有蛋，只要有任何一個(gè)就能夠實(shí)現正循環(huán)。

　　激勵的關(guān)鍵在于能夠實(shí)現正循環(huán)。因為激勵產(chǎn)生動(dòng)力，所以工作努力;因為工作努力，所以目標實(shí)現;因為目標實(shí)現，所以獲得利益;因為獲得利益，所以動(dòng)力更足。這就是正循環(huán)——互為因果關(guān)系，形成良性循環(huán)。

　　激勵失效就是正循環(huán)中斷了，因不能帶來(lái)果，果不能強化因。

　　激勵失效，政策不是關(guān)鍵，對未來(lái)的預期變差才是關(guān)鍵。對于大眾來(lái)說(shuō)，預期是過(guò)去的延續。如果過(guò)去一直在增長(cháng)，當然預期未來(lái)也會(huì )增長(cháng)。如果過(guò)去多年下降，當然預期未來(lái)也會(huì )下降。

　　當大眾對未來(lái)的預期變差時(shí)，企業(yè)就要做出某種動(dòng)作改變這種預期。日本軟銀的孫正義兼并沃達豐日本公司時(shí)，面臨著(zhù)士氣低沉的局面，孫正義提出“拿一次第一”，結果做到了，士氣從此高漲。“拿一次第一”，就改變了大眾預期，這就是正循環(huán)的一個(gè)開(kāi)端。

　　激勵在任何時(shí)候都很重要，但過(guò)度依賴(lài)激勵是不正常的，“以激勵代替管理”是特殊歷史時(shí)期的產(chǎn)物，所以，激勵失效也很正常，我們不能簡(jiǎn)單歸因業(yè)務(wù)員“一代不如一代”。以更好的或者力度更大的激勵來(lái)解決激勵失效問(wèn)題，肯定不是好的思路。

　　營(yíng)銷(xiāo)進(jìn)入管理時(shí)代，激勵只是管理的工具之一，這才是正常的。