管理大師彼得•德魯克說(shuō)：“企業(yè)管理，最終是人力資源管理!”

　　誠如大師所言，企業(yè)的核心問(wèn)題在人，而人的關(guān)鍵在于激勵。員工沒(méi)有被有效地激勵，員工反過(guò)來(lái)就來(lái)“激勵”管理者!

　　員工激勵的依據是什么?首先得拿業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)。不以績(jì)效表現作為激勵標準的激勵就是瞎激勵：該激勵的員工沒(méi)有被激勵，不該激勵員工老被激勵，這個(gè)組織不就亂套了?!所以德魯克大師又說(shuō)：“人力資源管理的重中之重是績(jì)效管理!”

　　而績(jì)效管理的基礎是什么?依據“做什么，考什么”的原理，崗位管理是績(jì)效管理和薪酬激勵的基礎。但是如今許多企業(yè)崗位管理中普遍存在的員工身份的多元化、崗位職責不明晰、員工崗/能倒掛、崗位價(jià)值不明確等諸多問(wèn)題，直接影響了績(jì)效管理的效果，進(jìn)而影響薪酬激勵的公平性。

　　因此，有效的員工激勵來(lái)自于崗位、績(jì)效和薪酬激勵體系的系統組合，三者之間不是孤立的，它們的英文單詞又以P打頭，所以我們統稱(chēng)為人力資源3P核心體系。

　　五年前，我在研究人力資源的3P的時(shí)候，發(fā)現三者組合起來(lái)不僅形狀、其內涵特別像生活中的用來(lái)稱(chēng)重的天平，所以提出了人力資源的天平模型，參見(jiàn)附圖。

　　在3P天平模型中：崗位管理是基礎，績(jì)效管理是核心，薪酬激勵是根本!績(jì)效與薪酬激勵是天平的兩個(gè)托盤(pán)，兩者之間正好形成了兩個(gè)對等的承諾：績(jì)效是員工對組織的承諾，薪酬激勵是組織對員工的承諾。兩個(gè)承諾對等，天平才能平衡，組織才能和諧!

　　績(jì)效的關(guān)鍵是區分“六干”：干與不干，干多干少，干好干壞。薪酬激勵的核心是解決“六能”：收入能高能低，職位能上能下，人員能進(jìn)能出。兩個(gè)“六”打通了，才能實(shí)現組織的“六六大順”!

　　在我們參與的很多企業(yè)的人力資源咨詢(xún)或輔導項目中，績(jì)效管理和薪酬激勵經(jīng)常是兩張皮，沒(méi)有有效地對接起來(lái)�？�(jì)效管理“自己玩自己的”，在那里“空轉”，薪酬激勵沒(méi)有或只有部分加上“負載”，天平完全沒(méi)有發(fā)揮應用的威力。

　　除了績(jì)效和薪酬的緊密關(guān)聯(lián)外，特別提醒天平中“崗位管理”的基礎性作用。我們總結了三者關(guān)系口訣，見(jiàn)附圖，供大家參考。

　　今天，國家推行深化改革，中國許多企/事業(yè)單位的轉型正在進(jìn)行時(shí)。而人力資源作為組織的核心資源也勢必要改革來(lái)順應這股潮流。人力資源各模塊不是孤立的，牽一發(fā)而動(dòng)全身。通過(guò)把握人力資源的核心天平系統，有助于建立改革的系統思維。后續，我們陸續會(huì )發(fā)布一些最新的人力資源研究成果，希望對正在進(jìn)行人力資源深化改革的企事業(yè)單位帶來(lái)幫助。