IT企業(yè)看來(lái)，人才是其最為重要的資產(chǎn)，故而更能感受到“人事管理”到“人力資源管理”概念變遷的意義所在。國內IT企業(yè)在這方面面臨了諸如技術(shù)人員流動(dòng)性高，忠誠度低;技術(shù)人員在項目管理方面配合度低，團隊精神弱;技術(shù)人員的數量持有因項目變化無(wú)法充分利用等一系列問(wèn)題。盡管?chē)鴥菼T人才的培養速度不斷加快，可IT企業(yè)對優(yōu)秀IT人才的需求絲毫不見(jiàn)減弱。在西安的軟件園區，甚至出現過(guò)一家大型IT企業(yè)在園區內發(fā)傳單爭奪人才的現象。
針對這些問(wèn)題，IT企業(yè)應當采取與一般企業(yè)不同的人力資源招聘策略。
一般來(lái)講，企業(yè)的標準招聘流程是：
盡管很多國內IT企業(yè)省略掉職位設計這個(gè)步驟，但問(wèn)題的關(guān)鍵并不在此。企業(yè)在進(jìn)行選拔的時(shí)候一般會(huì )進(jìn)行筆試以及面試，通常選拔的過(guò)程非常短，隨之就會(huì )確定錄用誰(shuí)。試想一下，如果企業(yè)要進(jìn)行一項重要的投資會(huì )這樣快來(lái)決定嗎?肯定不會(huì )!必定要仔細做可行性分析，計算投資回報，三思而后行。對IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一次招聘技術(shù)人員不就是一項重要的投資嗎?
因此IT企業(yè)應該在選拔環(huán)節設計更好的挑選手段。
招聘結束后，新進(jìn)人員需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)知識，系統環(huán)境以及工作方式，IT企業(yè)在招聘完成后大多會(huì )有崗前培訓。按慣例，崗前培訓只會(huì )在錄用員工后進(jìn)行。其實(shí)IT企業(yè)崗前培訓可以和選拔很好的結合起來(lái)，以挑選最合適的人才。在招聘階段即可開(kāi)展崗前培訓，這就是本文要介紹的IT企業(yè)的人力資源招聘特殊策略。
讀者看到這里，便會(huì )心生疑問(wèn)：在未正式錄用前便進(jìn)行崗前培訓，且不是會(huì )增加企業(yè)招聘的成本?
相對傳統招聘過(guò)程，使用這種招聘策略的確會(huì )增加招聘階段的成本。但就人力資源管理整體而言，最終卻可以節省成本。一是因為崗前培訓只是在流程中向前移動(dòng)，并未增加新類(lèi)型的工作量;二是盡管崗前培訓階段培訓對象范圍擴大了，其中還包含培訓結束將要淘汰的應聘人員，但是崗前培訓成本并非按人頭數線(xiàn)性增加，而是邊際成本，實(shí)際增加的成本并不是很多;三是嚴格篩選將確保企業(yè)找對人，且應聘人員經(jīng)過(guò)時(shí)間較長(cháng)的崗前培訓也能了解企業(yè)是否合適自己，這樣作出的雙向選擇能保持更好的匹配，降低后期流失率，從而大大節省了一切重頭開(kāi)始的費用。
延長(cháng)招聘階段的時(shí)間。增加了崗前培訓的招聘活動(dòng)使招聘的時(shí)間延長(cháng)了。從操作實(shí)踐看，根據企業(yè)崗前培訓課程設計不同，一般一次招聘活動(dòng)將會(huì )持續二周到二個(gè)月。在進(jìn)行建立種子部隊的招聘活動(dòng)時(shí)，甚至長(cháng)達六個(gè)月。由企業(yè)不同時(shí)期對人力需求的迫切程度，可以將崗前培訓課程設計進(jìn)行靈活調整。如果屬于急需的人力需求，可以抽取核心培訓內容加上選拔性培訓內容，以縮短招聘的時(shí)間。當然如果特別緊急，該種策略就不太適合了。就企業(yè)的人力資源管理的整體看，實(shí)際上不會(huì )增加企業(yè)的負擔，因為招聘階段多花的時(shí)間會(huì )因培訓階段縮減時(shí)間而得到補償，何況能獲得更加理想的人才呢?
崗前培訓設定淘汰比例，強制淘汰。為保障錄用到優(yōu)秀的人才，需要設定強制淘汰比例。在招聘開(kāi)始階段即向應聘者宣傳企業(yè)的招聘策略，并告知最后的錄取人數，形成刺激，同時(shí)降低了培訓期間的流失。淘汰的比例應根據人才市場(chǎng)的供需來(lái)決定，同時(shí)考慮企業(yè)培訓成本因素。
高效的人力資源招聘部門(mén)。這一策略首先要保證有足夠的挑選對象。建議至少有5-10倍的候選對象報名應聘，這樣就可以分階段逐漸篩選掉不合格的求職者。但是目前的人才市場(chǎng)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應屬于供不應求，所以要找到這么大數量的應聘者就需要一個(gè)強大的招聘部門(mén)。通過(guò)這個(gè)部門(mén)來(lái)拓寬招聘信息的發(fā)布渠道，除了利用傳統媒體之外，還可以利用網(wǎng)絡(luò )，人才交流會(huì )、校園招聘會(huì )來(lái)吸引優(yōu)秀的應聘者。
設計競爭性的培訓課程。這是該特殊策略的核心。由于增加了崗前培訓內容，需要企業(yè)培訓部門(mén)的參與。但是與原有崗前培訓不同的是，招聘中的培訓做為選拔的一個(gè)作業(yè)流程，培訓不再僅是傳授相關(guān)知識，而且是構建一個(gè)競爭的環(huán)境，使應聘者在培訓期間表現出自己真實(shí)的一面。企業(yè)通過(guò)高度壓力、充分競爭性的培訓環(huán)境，并建立綜合考評系統進(jìn)行篩選，實(shí)現優(yōu)勝劣汰。培訓需要建立一套全面考核與觀(guān)察體系，使企業(yè)能夠從不同的維度的去認識評判應聘人員。其中應結合量化和定性化的不同手段，比如有學(xué)習成績(jì)的分數，新進(jìn)員工需要填寫(xiě)的多種自評表格，培訓考勤紀錄，討論紀錄等等。在崗前培訓過(guò)程中，除了考察其專(zhuān)業(yè)水平外，應當特別留意員工的性格、道德觀(guān)、是否誠實(shí)、合作精神等方面。在培訓過(guò)程中，也需安排相應的課程讓?xiě)溉藛T來(lái)熟悉企業(yè)及企業(yè)文化。這樣，應聘人員經(jīng)歷壓力很大的崗前培訓時(shí)也會(huì )認真思考企業(yè)是否合適自己，從而作出是否繼續培訓的決定。通過(guò)企業(yè)的主動(dòng)篩選和應聘人員的自我選擇，最后留下的人無(wú)疑是穩定而優(yōu)秀的。
結合組織建設。如果將這一策略?xún)H當作降低人才流失的法寶未免大材小用。在培訓階段如果利用選拔性的培訓內容來(lái)發(fā)現企業(yè)的儲備干部是非常有效的。因為在一個(gè)充分競爭的環(huán)境中，優(yōu)秀的人才很容易脫穎而出。通過(guò)分組討論、角色扮演等各類(lèi)團隊培訓方式將為企業(yè)找到未來(lái)的優(yōu)秀管理人才，而在這些被發(fā)現有管理才能的新進(jìn)人員應建立一套機制繼續培養，充實(shí)企業(yè)的組織結構。
大多企業(yè)都沒(méi)有實(shí)施這種招聘策略的經(jīng)驗。需要提醒的是，在實(shí)施這一策略的時(shí)候，仔細分析自己的需求，設計高效且充分競爭的培訓課程，是企業(yè)能找到千里馬的關(guān)鍵所在。