“經(jīng)濟危機之下，很多企業(yè)由于內部重組甚至裁員帶來(lái)的恐慌和不滿(mǎn)情緒正在蔓延，如何在危機下激勵你的團隊，給21世紀的人力資源工作提出了新的挑戰。”
眼下，HR和老板們都面臨著(zhù)一個(gè)大問(wèn)題：經(jīng)濟危機之下，如何激勵團隊?在很多企業(yè)里，內部重組甚至裁員帶來(lái)的恐慌和不滿(mǎn)情緒正在蔓延，然而，一支士氣低落的軍隊怎能打好仗?人力資源咨詢(xún)與外包服務(wù)公司怡安翰威特的薪酬經(jīng)理桑德瑞·弗洛表示，在名列法國巴黎證券交易所上市的40家公司的股票報價(jià)指數企業(yè)中，可以觀(guān)察到公司業(yè)績(jì)、股價(jià)水平與薪資水平之間的直接關(guān)聯(lián)，大約有30%的企業(yè)股價(jià)下跌，此外，有30%的法國人想要離開(kāi)他們工作的企業(yè)，與2007年相比，這個(gè)數字上升了57%。
在這樣的情況下，獎金等傳統的激勵方式已經(jīng)不合時(shí)宜，經(jīng)濟危機給21世紀的人力資源工作提出了新的挑戰�！蹲晕覝p壓的成功之道：七個(gè)激勵杠桿》的作者之一菲利普·羅代認為，要找到新的能撬動(dòng)員工積極性的方法，需要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
一、更多的自主權
給予團隊更多的的自主權是有效激勵的第一個(gè)杠桿。2008年，空客決定簡(jiǎn)化決策流程。過(guò)去，要招聘一個(gè)人需要六到七個(gè)管理者同意，現在只需要三個(gè)就可以，分別是部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。據空客人力資源總監希瑞·貝里介紹，2008年以前，空客作出決定的時(shí)間需要64天，后來(lái)就只需45天，去年更縮短至35天。
二、充分的信息透明度
讓團隊伙伴感受到工作給他們帶來(lái)的除了錢(qián)之外的益處，這是另一個(gè)有效的激勵方法，可以是兩句肯定的表?yè)P，如“干得好”、“謝謝你”一類(lèi)的話(huà)語(yǔ)，也可以是更深入的行動(dòng)，比如幫助員工通過(guò)VAE(經(jīng)驗值)認證。麥當勞就是這么做的。麥當勞的人力資源經(jīng)理胡伯特·孟古說(shuō)：“我們這里80%的部門(mén)經(jīng)理都是從底層員工做上來(lái)的，84%的店長(cháng)是從部門(mén)經(jīng)理升上來(lái)的。當條件成熟時(shí)，我們就組織一些分享經(jīng)驗的學(xué)習活動(dòng)，并將這些活動(dòng)納入公司規劃之中，不管培訓老師是來(lái)自?xún)炔窟�是外部的，都可以提高團隊的向心力。”
三、多談企業(yè)前景
據利樂(lè )歐洲的人力資源經(jīng)理保羅·馬耶介紹，在這樣一個(gè)艱難的環(huán)境下，利樂(lè )歐洲的領(lǐng)導團隊會(huì )在專(zhuān)門(mén)的時(shí)間向員工傳達企業(yè)的戰略，以使他們不會(huì )被眼前的困難嚇倒。“我們將所有員工召集在一起，向大家解釋公司的戰略，然后讓大家自由發(fā)言，員工們可以提出自己的想法。市場(chǎng)部門(mén)的人還有一年一次向大家講述工作進(jìn)展的機會(huì )。自12年前起，我們每年都會(huì )在公司內部收集建議，并且把結果作為行動(dòng)指南。”保羅說(shuō)。2011年2月，在得到有關(guān)辦公室舒適度的負面評價(jià)之后，公司向巴黎總部的辦公室投入了20萬(wàn)歐元改善工作環(huán)境。同時(shí)，直接面對客戶(hù)的技術(shù)人員不再有明確的上級領(lǐng)導，原先的領(lǐng)導職責由三個(gè)人分擔。保羅說(shuō)：“我們重新建構了組織架構，任命一個(gè)技術(shù)負責人隨時(shí)為給技術(shù)員提供現場(chǎng)支持，大家都覺(jué)得工作目的更加明確，同時(shí)動(dòng)力也增加了。”
四、人性化管理
在空客內部，自2008年開(kāi)始，有超過(guò)3500名經(jīng)理參加為期兩日的“靈感重生”的培訓，主要內容是一些管理的基礎知識，其中大約400人已經(jīng)接受過(guò)一對一的培訓。在飛機制造廠(chǎng)，有500名管理者參與了輪崗，輪崗的數量占所有崗位種類(lèi)的20%，而在2008年以前，這個(gè)數字是10%。從2008年開(kāi)始，空客的培訓預算提高了40%，每年的培訓總時(shí)長(cháng)超過(guò)200萬(wàn)小時(shí)，這些活動(dòng)都有效地激勵了員工。