說(shuō)起企業(yè)戰略，感興趣的人可能不多，很多企業(yè)管理者甚至會(huì )不以為然或者是嗤之以鼻，而要是說(shuō)起人力資源管理的地位，想表達意見(jiàn)的人可能就很多了。在某次舉辦的HR總監論壇里，很多的總監們都表現了一種難以言喻的酸楚和無(wú)奈，綜合成一句話(huà)來(lái)形容的話(huà)，“小腳媳婦”應該是中國企業(yè)人力資源管理者地位的最恰當不過(guò)了。

　　這也難怪，戰略這個(gè)東西向來(lái)就很虛無(wú)，它是高層管理者或者高階人才才會(huì )關(guān)注的東西，戰略體現在形式上不過(guò)就是一張紙或者是一句話(huà)。但是，戰略要是能夠被分解下來(lái)，卻可以成為一套方案或者是一本書(shū)，甚至是一場(chǎng)成功的事業(yè)。而人力資源管理就是讓企業(yè)戰略得以順利分解并逐步達成的最好載體，說(shuō)實(shí)話(huà)，人力資源管理地位一直無(wú)法提升，活得像“夾芯板”，也就是忽略了企業(yè)戰略，或者說(shuō)是“不具備戰略運營(yíng)能力”所致。

　　培訓機構的銷(xiāo)售顧問(wèn)們都知道一個(gè)事實(shí)，要是只憑跟企業(yè)的HR總監或者經(jīng)理打交道，那么成功推銷(xiāo)一個(gè)培訓項目或者培訓管理課件的概率幾乎為零。幾年來(lái)，我所在的咨詢(xún)機構里的大大小小的所有咨詢(xún)及培訓項目也都是直接與老板談成的，好幾個(gè)只接觸到HR經(jīng)理或者總監的咨詢(xún)或培訓項目從來(lái)就沒(méi)有談成過(guò)。這就說(shuō)明一個(gè)事實(shí)——幾乎99%的企業(yè)HR管理者就連基本的職務(wù)權限都沒(méi)有，沒(méi)有基本的話(huà)事權。不止如此，在所有的管理職位中，人力資源管理者的離職率也是最高的，很多企業(yè)一年換一個(gè)HR主管根本就不是什么稀罕事。這就使很多的HR管理者們由“小腳媳婦”淪落成“怨婦”——老板不給權利、不信任、不重視等等都是最常見(jiàn)抱怨項目和理由。

　　眾所周知，HR本來(lái)就是一戰略部門(mén)，它的設立和定位就是基于企業(yè)戰略需求的，HR管理的最基本職能就是人力資源的開(kāi)發(fā)管理，這都屬于企業(yè)戰略范疇。任何企業(yè)要是想讓HR管理只負責人事考勤等日常管理事務(wù)時(shí)，那就只需要搞個(gè)人事部就行了。而一個(gè)HR總監要是僅僅只會(huì )負責日常的人事技能，那就干脆做個(gè)人事主管可能還名正言順得多。

　　專(zhuān)業(yè)就是權威，權威才會(huì )得到重視，改變自己位置的還得靠自己的權威。所以，優(yōu)秀的HR總監就必須是企業(yè)人力資源管理方面的專(zhuān)家，就必須有全局高度何眼光，必須有能力圍繞企業(yè)戰略制訂企業(yè)的人力資源戰略管理目標，將企業(yè)戰略分解成一個(gè)個(gè)管理戰術(shù);還必須建立科學(xué)的符合企業(yè)實(shí)際的人力資源保障體系，保證企業(yè)戰略在企業(yè)內部各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)層級各個(gè)部門(mén)都得以順利分解并實(shí)施。必須引導企業(yè)的管理變革，倡導并建立優(yōu)勢健康的企業(yè)文化，從而為企業(yè)的戰略提供持續的系統的保障。從而起到不可或缺的中流砥柱作用，徹底改變小腳媳婦般的命運。