多通道晉升機制就是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道的基礎上，所衍生出來(lái)的具有多種非行政等級晉升通道的機制，例如技術(shù)通道、內部顧問(wèn)通道等。
如何建立多通道晉升機制?
建立多通道晉升機制，大體上有五個(gè)步驟的工作，分別如下：
第一步：劃分職位序列
職位序列的劃分可粗可細，具體要結合企業(yè)的組織形式、規模和職位數量，而不完全取決于企業(yè)規模。例如，一個(gè)具有完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)，通常都會(huì )有研發(fā)/技術(shù)部門(mén)、生產(chǎn)制造部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、銷(xiāo)售/市場(chǎng)/公關(guān)/廣告部門(mén)、人力/財務(wù)/行政/法律部門(mén)、客服部門(mén)等;而一個(gè)代工型企業(yè)，盡管人員規�？赡苡袛登酥辽先f(wàn)(例如給蘋(píng)果代工的鴻海)，但都集中在生產(chǎn)制造部門(mén)，其崗位數量也非常有限，不是完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)。
如果是職能較為齊全的企業(yè)，在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類(lèi)項、根據工作分析將相似或相近的工作和部門(mén)合并為一個(gè)序列的做法，例如研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列，生產(chǎn)與質(zhì)量管理合并為生產(chǎn)序列，銷(xiāo)售、市場(chǎng)、公關(guān)和廣告合并為營(yíng)銷(xiāo)序列、人力資源與行政劃分為支持序列，其他的部門(mén)則設置成獨立的序列。
第二步：構建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構建起各個(gè)職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機制的基礎，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。
在完成職位序列的劃分之后，企業(yè)需要對各職位序列中的各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業(yè)可以不必同時(shí)推進(jìn)所有崗位的任職資格建立，而是可以先從重要職位或核心崗位開(kāi)始，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門(mén)的主職崗位和部門(mén)經(jīng)理的崗位。
需要特別注意的是：在同一序列或同一部門(mén)內的相同職位之間(例如總賬會(huì )計與成本會(huì )計)，在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的(例如工作經(jīng)驗和學(xué)歷)，也包括在知識與技能的結構(知識與技能的廣度)和知識與技能的層次(知識與技能的深度)上的差異，以及能力素質(zhì)上的差異(從實(shí)際情況看，通常認為成本會(huì )計可以不需要熟悉公司的業(yè)務(wù)，但總賬會(huì )計則必須深刻理解公司的業(yè)務(wù)以及公司所在行業(yè)的運作特點(diǎn)，表現在能力素質(zhì)上就是總賬會(huì )計有溝通能力和整體性思維的素質(zhì)要求，而成本會(huì )計則通常沒(méi)有)。
建立起重要崗位的任職資格體系不僅是開(kāi)展職位管理與人才管理的前提，也是構建起多通道晉升機制的必須，否則多通道晉升則無(wú)從談起。
第三步：設計晉升通道及晉升標準
專(zhuān)業(yè)化分工是現代管理科學(xué)最核心的理念之一，但僅有專(zhuān)業(yè)化分工仍不夠，企業(yè)還需要考慮工作的交叉問(wèn)題。因此，在實(shí)際操作上也才有了不同部門(mén)可以合并為同一個(gè)序列，以及在不同部門(mén)之間實(shí)現職位輪換與斜向晉升(向非直線(xiàn)部門(mén)晉升)的現實(shí)存在。例如生產(chǎn)部門(mén)的車(chē)間主任(主管)，除了直線(xiàn)晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理/廠(chǎng)長(cháng)之外，還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理，又或者行政等級不變，走技術(shù)專(zhuān)家的橫向拓展路線(xiàn)，例如資深技術(shù)工程師。
晉升通道的設計需要立足工作分析，尤其是設計非直線(xiàn)晉升通道時(shí)，需要充分的考慮不同部門(mén)之間在工作上的重疊和交叉之處，一個(gè)總體的原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨多較大的序列或部門(mén)。例如，營(yíng)銷(xiāo)序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉，在設計晉升通道時(shí)也不能往不相關(guān)或若相關(guān)的職位拓展。
無(wú)論是直線(xiàn)晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標準。而標準的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關(guān)要求，即，無(wú)論是晉升還是平調，首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格，具體在此不再復述。
第四步：設計人員評價(jià)機制與評價(jià)流程
絕大多數企業(yè)在晉升員工時(shí)都是采取任命制的方式，此種方式最大的弊端在于過(guò)分強調組織意圖和長(cháng)官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰當的做法是采取內部競聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下：
1、 內部公告與報名：
將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進(jìn)行內部公告，并注明任職資格或報名條件，在企業(yè)內部進(jìn)行公告，鼓勵員工報名。
除非明確要求某職位必須從內部招聘，否則內部公告可以與外部招聘同時(shí)進(jìn)行。
2、 職位申請與候選人評審：
如果所招聘職位并非缺編而是取代現有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應對所有申請人的資料進(jìn)行保密，在最終確定候選人之前不對第三方公告。
候選人評審通常由多部門(mén)聯(lián)合組建的評審委員會(huì )來(lái)完成，最佳實(shí)踐是人力資源部+用人部門(mén)負責人(或隔級上級)+分管副總三方組團。評審的內容包括任職資格、過(guò)往業(yè)績(jì)、相關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度評價(jià)以及下屬反饋等。
3、 公示：
對通過(guò)終審的擬晉升人員進(jìn)行公示，在指定時(shí)間內如無(wú)異議者即可履新;如有異議，可由評審委員會(huì )成員安排專(zhuān)人去核實(shí)情況，如異議不涉及法律法規及道德操守，也不違背任職資格的，通�？梢院雎圆挥�。
4、 入職宣誓：
入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據新職位的職位說(shuō)明書(shū)和績(jì)效目標所綜合形成的目標責任書(shū)，也包括了入職之后在履行職位要求上的非績(jì)效類(lèi)的承諾，例如道德倫理、職業(yè)操守等。
入職宣誓不是簡(jiǎn)單的儀式，而是一種正式化、公開(kāi)化的履約宣言——將自己的承諾公諸于眾，讓自己的行為與目標受同事和領(lǐng)導的監督。
第五步：打通晉升通道與學(xué)習培訓體系的接口
晉升之后，不僅在薪酬福利、績(jì)效指標上有了變化，在任職資格上也有了變化——任職資格上的變化將直接導致企業(yè)必須在員工培訓上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿(mǎn)足新職位對其知識與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。
簡(jiǎn)言之，每一個(gè)崗位都需要有相應的任職資格和標準，尤其是關(guān)鍵崗位與企業(yè)管理崗位，對于企業(yè)，選擇合適的員工到新的崗位上之后，還需要“送一程”，即提供新任崗位必備的知識與技能和能力素質(zhì)相關(guān)的培訓;而這一切，又需要依托基于崗位任職資格的培訓管理體系，因此，最好的辦法是提供新入職頭三個(gè)月的“實(shí)習期”，由分管領(lǐng)導與人力資源部門(mén)的專(zhuān)人，提供定向輔導，幫助新晉升員工快速適應新崗位的要求。