應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 可以說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關(guān)心的話(huà)題，因為它直接關(guān)系到HR自身的職業(yè)規劃和前景。然而，回過(guò)頭是看討論中的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，大多數人都是站在自身的領(lǐng)域和立場(chǎng)上去講解對HR的認知，很少發(fā)現有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問(wèn)題的。這就是為什么討論的結果總會(huì )存在爭議的原因所在。
要回答這個(gè)問(wèn)題，HR就應當學(xué)會(huì )換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們才有可能接觸到真實(shí)的答案。要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績(jì)，還是業(yè)績(jì)。沒(méi)有業(yè)績(jì)，就沒(méi)有利潤，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來(lái)越受關(guān)注，就是因為企業(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績(jì)。因此，如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實(shí)處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點(diǎn)，HR至少應當需要具備以下幾點(diǎn)要求：
1）與經(jīng)濟效益靠近。
既然經(jīng)濟效益是企業(yè)所關(guān)注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來(lái)，能夠站在老板的立場(chǎng)去分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著(zhù)什么樣的關(guān)系。只要你學(xué)會(huì )這樣思考問(wèn)題，你提出的方案被否決的機率將會(huì )越來(lái)越少。不要告訴我，你連簡(jiǎn)單的財務(wù)報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個(gè)成功人力資源人員的工作重點(diǎn)和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財務(wù)金融知識，HR人員不要做一個(gè)門(mén)外漢。因為如果在這一點(diǎn)上，你是門(mén)外漢的話(huà)，你將失去坐在戰略圓桌上的機會(huì )。
2）熟悉公司業(yè)務(wù)。
我曾利用為企業(yè)提供咨詢(xún)培訓的機會(huì )接觸過(guò)大量的HR，在與他們交談的過(guò)程中，發(fā)覺(jué)一個(gè)比較普通的現象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。如在一家生產(chǎn)汽車(chē)零部件的外資企業(yè)工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類(lèi)及生產(chǎn)流程；面對我滿(mǎn)臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒(méi)有時(shí)間，而且也沒(méi)必要到每個(gè)車(chē)間去學(xué)習，即使學(xué)習了也不能完全理解”。
現實(shí)中，我們經(jīng)�？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰略交給一個(gè)不懂行的人來(lái)規劃嗎？在不懂業(yè)務(wù)的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果HR不了解其他部門(mén)的情況，我們在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，如何準確地量化各部門(mén)的工作，如何與各部門(mén)坐在一起討論每一個(gè)KPI指標，如何有效的監督執行？退一步而言，就是直線(xiàn)經(jīng)理，也沒(méi)有人愿意接受一個(gè)門(mén)外漢的指導。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們去了解業(yè)務(wù)甚至細節，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門(mén)的地位得到提升。
3）人力資源的專(zhuān)業(yè)素養。
曾經(jīng)一個(gè)企業(yè)的老板跟我講：“如果你說(shuō)的是小寫(xiě)的hr——人力資源，我認為很重要，是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸；但如果是大寫(xiě)的HR——人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰(shuí)做都一樣，體現不了什么專(zhuān)業(yè)性”�？梢�(jiàn)人力資源管理在企業(yè)中的現狀就是如此。甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說(shuō)“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐（發(fā)表格、填表格的表）嗎？”可見(jiàn)，HR專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是制約整個(gè)行業(yè)地位的關(guān)鍵因素之一。
如何滿(mǎn)足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實(shí)操經(jīng)驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰略的思考和部署，對企業(yè)內外部流程進(jìn)行有效的整合。在未來(lái)幾年中，HR所面臨的環(huán)境越來(lái)越受到挑戰，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來(lái)進(jìn)行規劃。
4）獨特的關(guān)系協(xié)調能力。
隨著(zhù)HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關(guān)系也變得越來(lái)越重要。“在我工作中，40%的時(shí)間都在同負責人力資源的副主管談話(huà)。”一位企業(yè)負責人這樣說(shuō)道。當HR發(fā)覺(jué)被主管召見(jiàn)的次數越來(lái)越多時(shí)，千萬(wàn)不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關(guān)系的處理過(guò)程中實(shí)現HR的理念。在我接觸的客戶(hù)中，有很多HR就是在自認為成功的時(shí)候被上司所忽視，甚至拋棄，問(wèn)題出在關(guān)系協(xié)調的能力上。當一個(gè)主管叫你東，一個(gè)主管叫你西的時(shí)候，你如何處理？你如何把對專(zhuān)業(yè)的深刻理解和對關(guān)系的嫻熟把握聯(lián)系到一起？你如果在理性與非理性處得平衡？諸如此類(lèi)的話(huà)題，永遠需要HR努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線(xiàn)職權，而是職能職權。用句不恰當的比喻就是“狐貍借了老虎的威風(fēng)”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關(guān)系。企業(yè)希望HR是解決問(wèn)題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無(wú)論將來(lái)企業(yè)的環(huán)境怎么變化，各諧的人際關(guān)系、勞資關(guān)系，永遠能為HR的工作帶來(lái)意外的驚喜。
5）強勁的執行力。
在老板看來(lái)，除了向你要業(yè)績(jì)以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現出來(lái)。這就需要很強的執行能力。我曾看到許多HR專(zhuān)業(yè)知識非常豐富，想法也很多，當老板提出構想時(shí)，也能很快地去執行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決，結果弄得手忙腳亂，尷尬萬(wàn)分。執行速度快并不等于執行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分溝通外，執行能力是關(guān)鍵。我經(jīng)常在培訓的時(shí)候講，體現執行力的秘決就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個(gè)方案不行沒(méi)關(guān)系，還有一個(gè)。如果第二個(gè)方案還是行不通，“對不起，老板請你不要先發(fā)飆，我還準備了第三個(gè)方案……”。多思考，多做，這是提高執行力的不二法門(mén)。即使最后還是沒(méi)有通過(guò)，老板也不會(huì )對你表示不滿(mǎn)。因為他知道你是進(jìn)行過(guò)周密的思考的，是盡職盡責，他一定會(huì )結合你提交的幾個(gè)方案，與你進(jìn)行詳細的溝通，最終達成一致。這就叫執行力。執行力強的HR經(jīng)理并不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠“不拋棄，不放棄”。