職稱(chēng)工作在人力資源管理中的問(wèn)題及對策論文

　　人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，通過(guò)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內容，相互銜接、相互作用、相互影響，以實(shí)現組織目標。職稱(chēng)工作是人力資源管理中的一項基礎工作，經(jīng)過(guò)多年的改革與發(fā)展，已逐步進(jìn)入科學(xué)化、規范化、制度化的軌道。下面結合現行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱(chēng)工作存在一些值得重視的問(wèn)題進(jìn)行深度分析，提出相應的對策與建議。

　　一、存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┞毞Q(chēng)工作局限于職稱(chēng)管理，沒(méi)能充分貫徹“以人為本”的理念

　　“以人為本”就是在管理過(guò)程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)。但在實(shí)際工作中，職稱(chēng)工作卻沒(méi)能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表現在：職稱(chēng)工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著(zhù)邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關(guān)內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會(huì )造成職稱(chēng)工作人員難以掌握政策依據，更會(huì )使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱(chēng)工作難度。

　�。ǘ�）職稱(chēng)工作停留在人事管理階段，沒(méi)能上升到人力資源規劃的層面

　　如今的市場(chǎng)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著(zhù)較高的要求，規定單位要具有一定職稱(chēng)等級比例的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準入資格。這就需要單位把職稱(chēng)工作放到人才隊伍建設和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱(chēng)工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱(chēng)評審和管理的手段來(lái)搭建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。

　�。ㄈ�）職稱(chēng)工作受制于狹隘的認識，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功能

　　在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著(zhù)選擇信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。而職稱(chēng)的核心功能就是人才測評，它憑借業(yè)內專(zhuān)家對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風(fēng)險，提高應聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著(zhù)體制的轉軌，“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想逐漸盛行，職稱(chēng)制度面臨著(zhù)諸多爭議，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)申報意識越來(lái)越淡薄，用人單位也很少再用職稱(chēng)等級的標準來(lái)選擇人才、配置崗位，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功能。

　�。ㄋ模┞毞Q(chēng)工作受限于應付思想，沒(méi)能充分發(fā)揮職稱(chēng)在培訓與開(kāi)發(fā)工作中的引導作用

　　職稱(chēng)申報對思想品德、學(xué)歷、外語(yǔ)、計算機、繼續教育、論文著(zhù)作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全方位提升自身素質(zhì)。但很多申報者是為評而學(xué)，為評而考，為評而寫(xiě)，沒(méi)有意識到申報職稱(chēng)的過(guò)程其實(shí)就是對自身理論水平和專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行全面的梳理與總結，沒(méi)能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過(guò)培訓進(jìn)行自我提升，進(jìn)而忽略了職稱(chēng)評審對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在培訓與開(kāi)發(fā)方面的正向引導作用。

　�。ㄎ澹┞毞Q(chēng)工作止步于評審結果，沒(méi)能通過(guò)績(jì)效管理手段有效發(fā)揮職稱(chēng)的激勵作用

　　由于職稱(chēng)等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專(zhuān)業(yè)學(xué)習上原地踏步，在業(yè)績(jì)貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱(chēng)激勵機制的失效。所以，績(jì)效對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現行職稱(chēng)工作激勵作用不足的主要原因。

　�。�六）職稱(chēng)工作僅限于資格的獲取，沒(méi)能與薪酬福利管理有效結合

　　傳統的人才觀(guān)念和評價(jià)體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術(shù)型人才的成長(cháng)，造成技術(shù)型人才的上升空間不足。其實(shí)，職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員另一條可持續發(fā)展的路線(xiàn)，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重大作用。但在實(shí)際運用中，職稱(chēng)級別有時(shí)候只是個(gè)“資格”，沒(méi)有落實(shí)到職務(wù)中，沒(méi)能在薪酬體系中體現出來(lái)，沒(méi)有強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)高低對其工作水平的影響。

　�。ㄆ撸┞毞Q(chēng)工作忽視了職務(wù)的聘任工作，沒(méi)能利用勞動(dòng)關(guān)系管理手段防止人才流失

　　現行職稱(chēng)實(shí)行評聘分開(kāi)，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無(wú)“務(wù)”的現象。即使實(shí)行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書(shū)，簡(jiǎn)單規定了受聘職務(wù)及年限，而對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的責任沒(méi)有明確規定，這對于辛苦培養出來(lái)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才沒(méi)有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。

　　二、對策與建議

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱(chēng)管理向職稱(chēng)服務(wù)的轉變

　　針對職稱(chēng)工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時(shí)間緊迫的特點(diǎn)，人力資源管理部門(mén)要多策并舉，深化職稱(chēng)改革，要以國家職稱(chēng)政策為基礎，結合本單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，規范和完善職稱(chēng)評審制度，形成職稱(chēng)文件匯編，確保職稱(chēng)政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱(chēng)工作人員開(kāi)展工作，又有利于申報人員了解政策。在開(kāi)展職稱(chēng)工作時(shí)，職稱(chēng)工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱(chēng)政策的解釋工作,讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握職稱(chēng)評審政策，了解職稱(chēng)申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能晉升相應的職稱(chēng)等級，使“職稱(chēng)管理”向“職稱(chēng)服務(wù)”轉變。

　�。ǘ�）利用職稱(chēng)作為杠桿，調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍結構，實(shí)現人力資源規劃

　　職稱(chēng)工作不僅是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務(wù)，它為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專(zhuān)業(yè)上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，達到調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍結構、加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱(chēng)工作，通過(guò)績(jì)效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱(chēng)的杠桿作用，利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰略目標。

　�。ㄈ�）突出職稱(chēng)的人才測評功能，實(shí)現事得其人、人事相宜

　　職稱(chēng)是用人單位聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據，職稱(chēng)工作作為人才評價(jià)的重要手段，擔負著(zhù)選拔人才、用好人才的重要職能，它在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理中起著(zhù)舉足輕重的作用。因此，無(wú)論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想，要重視和有效利用職稱(chēng)的人才測評功能，讓職稱(chēng)作為人力資源市場(chǎng)中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，實(shí)現雙贏(yíng)局面。

　�。ㄋ模├�用職稱(chēng)評審，發(fā)揮對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(cháng)的引導作用

　　職稱(chēng)工作是人力資源管理部門(mén)加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的首要任務(wù)，它能夠督促專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱(chēng)對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱(chēng)申報要求，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能自覺(jué)對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學(xué)習方式，通過(guò)不斷的學(xué)習與實(shí)踐，實(shí)現自我成長(cháng)。

　�。ㄎ澹├�用績(jì)效管理職稱(chēng)，打破“一評定終身”的思想

　　為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱(chēng)評后管理工作中引入績(jì)效管理的方法。人力資源管理者可以通過(guò)制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應的輔導溝通，建立職稱(chēng)考核評價(jià)，進(jìn)行結果應用，實(shí)現績(jì)效目標提升的全過(guò)程管理。只有針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jì)貢獻、理論水平、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能使職稱(chēng)評審結果與應聘崗位有效銜接。

　�。�六）建立職稱(chēng)與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱(chēng)的激勵功能

　　對于用人單位來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)可以作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jì)貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據職務(wù)晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員努力提升專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，縮短成長(cháng)周期，實(shí)現自我價(jià)值。因此，只有把職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益密切關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱(chēng)的激勵功能。

　�。ㄆ撸┻\用勞動(dòng)關(guān)系管理，實(shí)現和規范專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化

　　實(shí)行和規范專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的核心。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運用勞動(dòng)關(guān)系管理，根據每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況來(lái)簽訂“契約”，在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、規范的形式確定雙方的權利、義務(wù)。內容應包括聘任崗位、工作職責、目標任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約責任等雙方必須共同履行的權利與義務(wù)。

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