績(jì)效考核“大鍋飯”是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大。究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些領(lǐng)導為了平衡做好人，這樣，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即無(wú)論是主要責任人還是毫不相干的人員共同受罰。
實(shí)際上形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。不管出于哪種原因，其共同的后果都是不能調動(dòng)員工的積極性，從而影響到整個(gè)企業(yè)的競爭力和戰斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會(huì )因此受損，考核不僅不能激勵員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負面作用。
要從根本上解決績(jì)效考核“大鍋飯”的問(wèn)題，可以采取按照崗位職責結合工作完成情況來(lái)進(jìn)行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵，企業(yè)的每個(gè)成員都有自己的崗位職責，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達到崗位職責的要求，或者沒(méi)有很好地完成工作，考核時(shí)理所當然應該有所體現，而一旦他完成了自己的工作，即使本部門(mén)或本公司其他人員未能完成工作，該成員理應不受牽連。
與此同時(shí)，要在企業(yè)內部引入競爭機制。我們的企業(yè)好比一個(gè)“團隊”，團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。提到競爭，往往很自然地被人們理解為外部競爭，事實(shí)上，團隊內部同樣也需要競爭。在團隊內部引入競爭機制，有利于打破“大鍋飯”。
企業(yè)在績(jì)效考核中往往有著(zhù)這樣的問(wèn)題：工作量越大、工作難度越大，考核時(shí)完不成的可能性就越大;反之，工作量越少、工作難度越小，考核時(shí)就能輕松完成，這就是績(jì)效考核與工作不對等，事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵少干的負激勵效果。
因此，如何把握考核與工作量及工作難度的關(guān)系，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用是擺在企業(yè)面前的一個(gè)難題。作者所在的企業(yè)也考慮嘗試以下的措施：根據工作量多少、難易程度及受不確定性因素影響的輕重，在考核時(shí)給予該員工相應上升或下調空間。但是，由于上述因素都是定性因素，在實(shí)際操作中要把握好其“度”很困難;況且，各被考核團隊的性質(zhì)可能不同，例如有的是研發(fā)、有的是生產(chǎn)、有的是管理，其工作的難易程度無(wú)法有效對比。
要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，還是要落腳在工作、考核、人才培養與發(fā)展空間的有機結合，人才的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)的緊密聯(lián)系。短期解決措施，對工作干得多干得好的人員，及時(shí)進(jìn)行獎勵，方式可以是口頭表?yè)P、物質(zhì)獎勵;長(cháng)期解決措施，根據工作業(yè)績(jì)、工作能力等綜合考核，從而確定員工的年終晉升、繼續聘用或淘汰。當然，這需要企業(yè)人力資源對人才全方位的綜合考評及考核，企業(yè)的領(lǐng)導也要心中有數。
企業(yè)考核標準十分模糊，對于某一個(gè)工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。被考核者只是根據自己的主觀(guān)判斷，考核的結果有失客觀(guān)、公正。
第一、一些企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中標準的設計不合理甚至沒(méi)有標準，沒(méi)有績(jì)效考核標準就無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果，而只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。
第二、以不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易導致不全面、不客觀(guān)、不公正的判斷。工作績(jì)效評價(jià)標準應當建立在對工作進(jìn)行分析的基礎之上，只有這樣才能確�？�(jì)效評價(jià)標準是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。
第三、工作績(jì)效評價(jià)標準可操作性差或主觀(guān)性太強。工作標準中只有一些文字性評語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀(guān)評分的標尺。從而評價(jià)者可以隨意給個(gè)分數或者考核結果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。
績(jì)效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評價(jià)方法，不可能對所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績(jì)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。傳統績(jì)效管理出現種種問(wèn)題的關(guān)鍵，在于績(jì)效管理與企業(yè)的戰略規劃脫鉤，接受績(jì)效管理的人群無(wú)法正確理解自身在組織績(jì)效中的作用，各個(gè)環(huán)節自行其是，同時(shí)，績(jì)效管理負責人缺乏有效的手段與資源來(lái)協(xié)助提升績(jì)效。
績(jì)效管理系統本質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息的傳遞與反饋控制系統，它需要正式的程序、衡量方法與標準，并結合相應的激勵機制來(lái)保證企業(yè)戰略規劃的順利實(shí)施。如前分析，傳統績(jì)效管理系統存在很多問(wèn)題，除了技術(shù)應用上的問(wèn)題，突出的原因就是與企業(yè)的戰略規劃脫節，無(wú)法系統考量與控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì)并將其傳達給管理層。全績(jì)效管理系統可以有效解決這個(gè)問(wèn)題。
績(jì)效考核的目的是為了更大限度的調動(dòng)員工的積極性，考核的原則是公平、公正及公開(kāi)。但是，企業(yè)在實(shí)際考核往往不能有效落實(shí)，如考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現在考核時(shí)沒(méi)有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，考核結果沒(méi)有及時(shí)傳遞給員工，因此，員工對自己的工作業(yè)績(jì)、工作表現等無(wú)從知曉，績(jì)效考核不能發(fā)揮應有的激勵作用。
由此可見(jiàn)，增加考核的透明度，考核溝通就非常重要。通過(guò)上級與下級、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時(shí)將考核結果反饋給員工，讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續努力，不足之處則提出改正，使績(jì)效考核真正能對以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。
同時(shí)，為加強考核的落實(shí)，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核;對不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核;進(jìn)一步加強過(guò)程考核，實(shí)時(shí)了解和掌握工作進(jìn)度及進(jìn)展。當然，考核的落實(shí)很大程度上依賴(lài)于監督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，如采取抽查、座談的方式，掌握績(jì)效考核的實(shí)施情況，對考核中出現的不正�，F象予以及時(shí)披露，指導考核的正確方向，從而強化考核的監督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
一套合理有效的績(jì)效考核體系的建立是個(gè)長(cháng)期探索的過(guò)程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗，逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績(jì)效考核體系建成，就必須應用到實(shí)際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過(guò)程，如果那樣再好的考核體系都無(wú)助于組織的績(jì)效管理工作。
總之，績(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節和核心工作，也是人力資源管理的基礎和政策依據。企業(yè)目前績(jì)效考核還存在較多問(wèn)題，只有高度重視這些問(wèn)題的解決，同時(shí)轉變觀(guān)念，加強企業(yè)文化建設，企業(yè)才能有效提升績(jì)效考核的效果，切實(shí)提升競爭力、促進(jìn)戰略目標實(shí)現和可持續發(fā)展，同時(shí)借助績(jì)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善，以更有力地提高的企業(yè)績(jì)效水平和國際競爭能力。