物業(yè)管理企業(yè)員工激勵機制探究論文
一、企業(yè)物業(yè)管理員工特點(diǎn)
在歐美國家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè)，其社會(huì )地位自然也不低。相比我國，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當成熟，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。目前我國因為物業(yè)管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現在以下幾個(gè)方面。
1.員工整體素質(zhì)較低。缺乏對物業(yè)管理人員的職業(yè)、專(zhuān)業(yè)及規范化等訓練，導致其行業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍偏低。
2.物管市場(chǎng)的需求量較大。日前，國內共計物業(yè)管理企業(yè)4萬(wàn)余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬(wàn)，即便這樣，還是不能很好地滿(mǎn)足市場(chǎng)要求。
3.缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人員。專(zhuān)業(yè)管理人才的缺少，導致了物業(yè)管理市場(chǎng)服務(wù)不夠規范化，服務(wù)的質(zhì)量難以上一個(gè)新的層次。
4.底層人員不夠穩定�；鶎游飿I(yè)管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農村來(lái)的務(wù)工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動(dòng)性；再就是工資不高吸引力差，人員易于流動(dòng)，往往無(wú)法保證穩定性。
二、員工管理中呈現出的問(wèn)題
員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀(guān)的了解這種現狀，我們對企業(yè)物業(yè)管理人員進(jìn)行了調查，在調查中我們發(fā)現，這類(lèi)員工中很多人對工作沒(méi)有熱情，對顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來(lái)了負面影響。對于這部分員工來(lái)說(shuō)，具有比較低的收入和較低的社會(huì )地位，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤的行業(yè)特點(diǎn)所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩定性。一般來(lái)說(shuō)，都是以固定工資為主要收入，沒(méi)有太大的上升空間。相對其他的一些行業(yè)來(lái)說(shuō)，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵性。根據相關(guān)市場(chǎng)調查表明，在物業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)中缺乏必要的獎懲制度，無(wú)法進(jìn)一步調動(dòng)員工的積極性，這一點(diǎn)在管理層多表現為激勵性獎勵不足，固定收入比例過(guò)大；普通員工中，這種問(wèn)題則更加嚴重，員工收入與效益沒(méi)有直接聯(lián)系。適當提高員工的績(jì)效收入，對于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著(zhù)重要的意義。
三、實(shí)施高效激勵機制的措施
對物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來(lái)自自身的內在動(dòng)力，朝著(zhù)所期待的目標奮斗前進(jìn)，通過(guò)激勵來(lái)充分調動(dòng)員工的積極性。
1.構建完善的企業(yè)組織結構。建立起完善的企業(yè)組織框架，這樣才能對執行激勵機制起到優(yōu)良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵機制，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關(guān)系，依據企業(yè)的工作流程及業(yè)務(wù)范圍，構建合理的組織結構，尤其是要成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理單獨部門(mén)，配以適合的人才。在企業(yè)管理部門(mén)中，領(lǐng)導層的主要職責是通過(guò)業(yè)務(wù)需要及工作流程，促進(jìn)工作任務(wù)、組織及員工相適應，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個(gè)施展的舞臺。企業(yè)建立起系統的管理機制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵效果，從而最大限度的提高職工的積極性。
2.完善員工的收入分配機制。在對員工的各種激勵措施當中，收入的激勵影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵作用，就要改革收入分配機制，使收入分配機制可以適合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。收入分配制應沖破平均主義思維，務(wù)必把員工收入與企業(yè)效益、職工績(jì)效相結合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動(dòng)工資比例，并摻入績(jì)效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設置上，要考慮設置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現。在企業(yè)里設立適當的獎懲機制，對工作突出的員工進(jìn)行獎勵，來(lái)鼓勵他們的先進(jìn)性，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務(wù)質(zhì)量的獎勵政策，例如對待業(yè)主誤會(huì )可以自主應對的員工，可予以一定獎勵，對其心理進(jìn)行撫慰。
3.構建恰當的情感激勵機制。因基層服務(wù)人員（如保潔員、保安員）的社會(huì )地位偏低，對于員工的尊重與關(guān)愛(ài)是實(shí)行情感鼓勵的主要手段，可以給員工帶來(lái)很大的動(dòng)力，從而有效彌補其工作心里失衡的缺失。在對員工的管理當中，要多一點(diǎn)認可和贊揚，少些否決和和教導。依據員工的性格特點(diǎn)，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，并能夠給予恰當的培訓，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果。員工在工作中出現的問(wèn)題之時(shí)，要做到鼓勵為主，盡量不要使用嚴厲的詞語(yǔ)，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開(kāi)手腳。積極開(kāi)展情感激勵，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)快速健康地發(fā)展。
4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系。在進(jìn)行員工考核過(guò)程中，一定要采用具有較強科學(xué)性的績(jì)效考評體系，這樣才能進(jìn)行有效的獎懲、續聘、調整工資等級等工作，能有效在員工心目中養成公開(kāi)公正公平的環(huán)境，有效處理上下級之間的關(guān)系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長(cháng)空間�？�(jì)效考評時(shí)要采取科學(xué)合理的方法，通過(guò)檢查來(lái)評定員工對本職工作完成的程度和效果�？荚u要堅持公平公正、實(shí)事求是、公開(kāi)民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質(zhì)為基礎，采取適當的方式。在分析企業(yè)績(jì)效考評體系過(guò)程中，應該看到其所起積極的作用，有其表現在分配激勵方面。另外，還應該在具體的收入分配上進(jìn)行一定的表現，具體體現在職務(wù)提升以及技能培訓方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。
5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司的飛速發(fā)展起著(zhù)積極的主導作用，企業(yè)文化是有推動(dòng)作用的，它對公司的內在本質(zhì)起著(zhù)積極的引導性，能夠讓員工從內心深處激起了激昂的情緒，并產(chǎn)生積極向上的開(kāi)拓精神。這其實(shí)是自發(fā)的體現自身價(jià)值的過(guò)程，并不是被動(dòng)的滿(mǎn)足一些基本的需要。富含激勵機制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著(zhù)催化劑的角色，它不但推動(dòng)著(zhù)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的實(shí)現，而且有助于企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置。
四、結語(yǔ)
綜上所述，物業(yè)治理的重心就是以顧客服務(wù)為核心，服務(wù)質(zhì)量是決定其能否可連續發(fā)展的根本性原因。要想進(jìn)行有效的物業(yè)管理，就應該在通過(guò)一切手段和方法，滿(mǎn)足客戶(hù)的期望和需求入手，保證有效提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度。在物業(yè)公司管理中，一定要充分重視員工的狀態(tài)，只有保證具備良好的工作狀態(tài)，才能有效實(shí)現素質(zhì)管理。要實(shí)現物業(yè)管理的可持續發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)就應建立健全各項管理制度，并以此為依據和準則，采取強有效的激勵方法，最大力度的激發(fā)員工潛能，鼓勵員工提高工作效率的同時(shí)注重創(chuàng )新能力的培養，另外優(yōu)化員工福利待遇，注重各項資源的優(yōu)化配置，以此打造一批充滿(mǎn)活力的工作團隊。
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