傳統家文化下物業(yè)企業(yè)人力資源管理效能提升論文

　　在我國房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，物業(yè)管理社會(huì )需求急劇上升。但是，物業(yè)管理企業(yè)普遍存在著(zhù)優(yōu)秀人才難覓、人才流失嚴重的現象，人力資源已成為物業(yè)管理發(fā)展和升級的瓶頸之一。無(wú)論什么類(lèi)型的物業(yè)管理，其首要職能是“管家”角色，物業(yè)管理服務(wù)既應有“管”的基本要義，也應有“家”的文化追求。通過(guò)“管”,提供“家”的服務(wù)，確�！凹摇钡陌踩�，傳遞“家”的溫暖，員工既是溫暖源，也是傳遞者。那么，如何點(diǎn)燃和保持住員工心中的那份熱情？單靠工作本身也許是不夠的，因為，目前傳統的物業(yè)管理日常工作大多是繁雜瑣碎的。因此，有必要以工作為紐帶，通過(guò)文化管理，在企業(yè)中營(yíng)造一種“家”的氛圍，在員工之間以及員工與企業(yè)之間建立一種深厚的溫暖的家庭式情感聯(lián)系，用“家文化”管隊伍、聚人心、塑精神、促團結、共發(fā)展。本文將基于中國傳統“家文化”特點(diǎn)的闡述與啟發(fā)，探討物業(yè)企業(yè)完善和提升人力資源管理效能的策略。

　　一、中國傳統“家文化”的啟示

　　家對于人類(lèi)而言，是一個(gè)永恒的精神歸依所在，對于中國人尤甚。職場(chǎng)中，�？梢钥吹絾T工辭“職”,生活中，卻很少看到有人辭“家”.因此，如果一個(gè)企業(yè)能夠使員工愛(ài)企業(yè)如“家”,無(wú)疑是非常成功的�；�于此，從企業(yè)管理的角度來(lái)看，“家文化”至少具有以下四個(gè)特征可資借鑒。

　�。ㄒ唬┠�聚向心力：血緣關(guān)系VS組織認同感

　　在中國的“家文化”中，最明顯的特征是家庭之中人與人、人與家族之間存在一種強關(guān)系�！凹易濉�、“家譜”、“光耀門(mén)楣”、“葉落歸根”等文化形態(tài)影響著(zhù)一代又一代的中國人。家文化當中這種人與家之間的強關(guān)系，歸根究底在于家族成員間存在著(zhù)血緣關(guān)系�？梢哉f(shuō)，先天的血緣關(guān)系使各成員有著(zhù)先天的情感認同和親情寄托，血濃于水的親情造就了人們強烈的家族榮譽(yù)感和向心力。

　　在現代企業(yè)中，員工之間不再普遍具有直接的血緣關(guān)系，但是，“士為知己者死”,如果說(shuō)，直接或間接的血緣關(guān)系是家庭成員親密關(guān)系的重要紐帶，那么，在現代企業(yè)中，唯一能夠與血緣紐帶作用相當的則為員工的組織認同感。組織認同是指員工把自己和企業(yè)視為一體的自我認定，是對企業(yè)高度的認同與信任，外在表現為員工對企業(yè)的歸屬感、自豪感和忠誠度。提升員工對企業(yè)的組織認同感，是減少人才流失，激發(fā)員工工作熱情和凝聚力的根本途徑。

　�。ǘ�）牢固管理基礎：傳統家規與家教VS企業(yè)制度規范

　　中國是一個(gè)重視家規和家教的國家。家規，是一個(gè)家庭文化的產(chǎn)物，通過(guò)家中形成的規則、制度來(lái)明確家中各成員間的關(guān)系�！伴L(cháng)幼有序”是家規的重要內容，也是家庭內部的重要“穩定器”,唯其有序，方能安穩，保證安穩，方能和諧。家教是家規的“助推器”,家長(cháng)對家庭成員有施以家教的責任，管教的過(guò)程，實(shí)際上也是強化“長(cháng)幼有序”意識和行為的過(guò)程。對于企業(yè)而言，其“家規”即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度和管理規范。企業(yè)通過(guò)完善制度規范，可使企業(yè)上下各司其職、各負其責、各盡其能�？茖W(xué)系統的企業(yè)管理制度規范，是企業(yè)管理和發(fā)展的基礎和前提。

　�。ㄈ�）協(xié)調目標與行為：家庭利益一致性VS利益相關(guān)者理論

　　古語(yǔ)云：一人得道、雞犬升天。每個(gè)家庭都具共同利益，這是每個(gè)家庭成員自發(fā)自動(dòng)行為的內在動(dòng)力。雖然中國傳統“家文化”中，強調家庭利益優(yōu)先，個(gè)人利益為后，但因為家族榮辱與共信念的支撐和家規的教化，往往會(huì )促使家庭成員調整自身行為與目標，以家庭共同利益為主線(xiàn)，家庭利益的實(shí)現實(shí)際上也是個(gè)人利益的實(shí)現。

　　對于企業(yè)管理而言，“目標一致”理論認為，個(gè)人潛能能否得以充分發(fā)揮，組織能否具備良好的整體功能，與個(gè)人目標及組織目標的一致性關(guān)系密切。提升人力資源效益的關(guān)鍵在于能否將個(gè)人目標與組織目標引導至同一方向。進(jìn)一步看，員工目標與組織目標的一致，實(shí)質(zhì)是企業(yè)發(fā)展目標下的員工利益考量，這其實(shí)也是利益相關(guān)者理論的管理實(shí)踐與體現。利益相關(guān)者理論認為，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)各利益相關(guān)者的投入或參與，企業(yè)應該追求利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是某些主體的利益。無(wú)疑，企業(yè)“大家庭”的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，員工是企業(yè)發(fā)展的直接利益相關(guān)者。

　�。ㄋ模�營(yíng)造和諧關(guān)系：互助友愛(ài)VS企業(yè)文化活動(dòng)創(chuàng )建

　　中國文化具有一種“內”向的特性，突出表現為家庭成員往往是人們悲與喜的首要分享對象。家之所成為人們心靈的休憩地，在于家形成了一種強大的情感磁場(chǎng)，這種磁場(chǎng)來(lái)自于家庭成員間常態(tài)性的友愛(ài)互助行為而產(chǎn)生的相互吸引力。

　　企業(yè)管理中，相關(guān)研究表明，除薪酬和發(fā)展空間之外，人際交流與情感建立是留住企業(yè)優(yōu)秀員工的重要因素，也是團隊建設的重要手段。企業(yè)內部要形成強大的情感磁場(chǎng)，必須依靠企業(yè)文化活動(dòng)的有序開(kāi)展，使成員在一次次的活動(dòng)中逐漸了解、接納、深化和加強。

　　二、“家文化”視角下的管理措施建議

　�。ㄒ唬�“國有國法、家有家規”--企業(yè)管理規范的反思與完善

　　規范是一切管理行為的基礎。無(wú)疑地，任何一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)都有一套自身的管理規范，值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題是這些管理規范是否完善和有效？比如，實(shí)踐中物業(yè)管理企業(yè)大都制定有崗位說(shuō)明書(shū)和考核制度等文件，但是，內容往往比較籠統，大都只框定了職責范圍，卻沒(méi)有細化員工行為規范與標準，這與物業(yè)公司作為服務(wù)型企業(yè)的管理要求是不相符合的。因此，企業(yè)首先應細化員工和部門(mén)行為規范，既包括對外的行為規范，以提高業(yè)主滿(mǎn)意度；也包括對內的行為規范，以改善工作流程，促進(jìn)合作，創(chuàng )造良好的工作氛圍。值得注意的是，行為規范是企業(yè)文化的表層呈現，行為規范的制定應以企業(yè)的價(jià)值觀(guān)作為指導。

　�。ǘ�）“家庭目標與利益”--企業(yè)愿景引領(lǐng)下的利益與行為的一致性

　　1、企業(yè)愿景的引領(lǐng)作用與“落地”

　　如果將企業(yè)比作一個(gè)大家庭，企業(yè)愿景無(wú)疑就是家庭目標。規模越大、志存高遠的企業(yè)其愿景也常常相對宏大深遠。但從員工管理效果看，企業(yè)“小愿景”更直觀(guān)和有效。企業(yè)領(lǐng)導人應在時(shí)常宣講、詮釋“大愿景”的同時(shí)，根據實(shí)際量體裁衣，確立一系列獨樹(shù)一幟的螺旋動(dòng)態(tài)上升的“小愿景”,并注意引導員工將其個(gè)人發(fā)展、利益的實(shí)現與企業(yè)前景進(jìn)行“嫁接”.

　　2、積極聆聽(tīng)員工利益需求的表達

　　要引導員工目標（利益）與組織目標（利益）的一致，首先，應疏通員工利益的表達渠道。在中國，由于工會(huì )組織功能發(fā)揮不健全，以及國人性格中的內斂性，導致員工利益表達與溝通渠道不暢�！饵S帝內經(jīng)》認為：百病源于經(jīng)絡(luò )堵。人力資源管理中的有效溝通，是管理者發(fā)現潛在問(wèn)題、促進(jìn)人際情感交流的重要手段。國外的研究表明，有效的管理者常常更注重以“接納”的積極態(tài)度面對員工的抱怨。也就是說(shuō)，面對員工的抱怨時(shí)，并非“就事論事”,頭痛醫頭，腳痛醫腳，而是以接納的態(tài)度，花時(shí)間聆聽(tīng)，從員工的抱怨中發(fā)現和找到雙方共贏(yíng)的聯(lián)結點(diǎn)和機會(huì )。

　　3、優(yōu)化制度實(shí)現雙方共贏(yíng)

　　一個(gè)管理規范的企業(yè)，員工利益的落實(shí)主要體現在各項制度中�！凹椅幕�”理念下的企業(yè)制度應該突出以人為本，對于員工合理的利益訴求，應使其得到制度的保障；對于無(wú)法采納的利益訴求，應做細致的解釋工作。在實(shí)踐中，員工的目標和利益與組織的目標與利益之間并非天然的一致，這種一致性有時(shí)是企業(yè)管理者通過(guò)制度引導的結果。

　�。ㄈ�）“和諧家庭”--以增強員工認同感為目標的企業(yè)文化建設

　　培育員工的組織認同感，重點(diǎn)就是基于企業(yè)的愿景和價(jià)值觀(guān)指導下的員工認知和情感的培育。

　　1、認知：學(xué)習與培訓的引導

　　人是社會(huì )性的動(dòng)物。任何人都是生活在一定的生態(tài)環(huán)境當中，影響著(zhù)環(huán)境，同時(shí)也被環(huán)境所影響。因此，從這個(gè)角度看，人的行為具有習得性。學(xué)習和培訓就是引導員工的認知和行為的重要手段。（1）員工培訓的第一個(gè)關(guān)鍵期--入職初期。員工入職初期是企業(yè)影響員工認知和情感的最佳時(shí)期。這一時(shí)期的培訓，除崗位職責與技能培訓外，應突出企業(yè)文化的宣傳與影響。此外，還可有意識地選擇和任命一批具有正能量的老員工作為“領(lǐng)路人”,使員工入職之初就能感受到老員工的關(guān)懷與幫助，較快地產(chǎn)生一種加入大家庭般的情感。（2）員工培訓的常態(tài)化--學(xué)習型企業(yè)的建設。樹(shù)立員工學(xué)習理念，如學(xué)習就是工作、學(xué)習就是素質(zhì)、學(xué)習就是責任的學(xué)習理念；建立落地的企業(yè)學(xué)習制度，如學(xué)習領(lǐng)導機制、學(xué)習規劃機制、學(xué)習目標考核與激勵機制等；加強學(xué)習載體的建設，如打造企業(yè)員工學(xué)習圖書(shū)室、學(xué)習角，加強員工學(xué)習培訓資源庫的建設；創(chuàng )新學(xué)習的方式，以對話(huà)、反饋、反思等互動(dòng)方式為主，重視“基于問(wèn)題解決為目標”的學(xué)習，鼓勵員工提出建設性意見(jiàn)；加強學(xué)習成果的整理與發(fā)揚，根據每年的學(xué)習主題，以季度或年度為出版單位，整理企業(yè)員工的優(yōu)秀的學(xué)習經(jīng)驗和學(xué)習成果。

　　2、情感：“家文化”活動(dòng)的開(kāi)展

　　打造企業(yè)“家”的氛圍，應以多種形式展開(kāi)。如企業(yè)“家”環(huán)境的營(yíng)造，可以在辦公環(huán)境中增加專(zhuān)門(mén)的家元素區域；如企業(yè)“家”網(wǎng)絡(luò )的聯(lián)結，可以有意識地識別有正能量的員工，制訂措施來(lái)強化他們在關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò )中的核心地位，通過(guò)定期的系列活動(dòng)促進(jìn)在員工之間培育“家”情感的凝聚；如企業(yè)“大家”與員工“小家”的聯(lián)結，可以開(kāi)展邀請員工家庭成員參與的企業(yè)答謝會(huì )及類(lèi)似活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)與員工家庭的相互了解和支持；如企業(yè)“大家”與社區“大家”的聯(lián)結，將企業(yè)“家文化”的理念進(jìn)一步擴大，打造社區“大家”的文化和氛圍，提高業(yè)主滿(mǎn)意度，形成更和諧的社區文化，讓工作環(huán)境和工作本身所帶來(lái)的成就感形成更高層次的情感體驗。

　�。ㄋ模�“家長(cháng)作風(fēng)”--多元化社會(huì )環(huán)境下的員工管理

　　國外的研究表明，員工感知組織認同的過(guò)程，主要靠溝通來(lái)完成，而溝通作為一種人際互動(dòng)，很大程度受到文化背景的影響。從“家文化”的角度看，在中國傳統文化影響下，“家長(cháng)”（領(lǐng)導）的作用不可忽視。根據臺灣大學(xué)教授鄭伯塤家長(cháng)式領(lǐng)導三元理論，他指出有三種類(lèi)型的家長(cháng)式領(lǐng)導風(fēng)格：權威領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導。相對應地，員工則傾向于產(chǎn)生敬畏順從、感恩圖報、認同效法這三類(lèi)反應。在當今開(kāi)放、多元、主體意識更強的社會(huì )環(huán)境下，打造企業(yè)“家文化”,我們更倡導企業(yè)領(lǐng)導應以德行（率先垂范）和仁慈（體恤關(guān)愛(ài)）的行為來(lái)領(lǐng)導企業(yè)，影響員工，打造獨一無(wú)二的企業(yè)“家文化”.

　　參考文獻：

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