[集合]企業(yè)文化論文15篇
在平時(shí)的學(xué)習、工作中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。你知道論文怎樣寫(xiě)才規范嗎？下面是小編幫大家整理的企業(yè)文化論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
![[集合]企業(yè)文化論文15篇](/pic/00/l/c2dbcec44_2.jpg)
企業(yè)文化論文1
作為人才培養的搖籃，高校的發(fā)展不僅體現在高質(zhì)量的教育教學(xué)上，更要體現在富有特色和個(gè)性的校園文化建設中。只有加強校園文化建設，才能提升教育內涵，促進(jìn)教育的可持續發(fā)展。而當前校園文化建設中暴露出很多問(wèn)題，如對校園文化建設內涵把握不準，過(guò)于注重物質(zhì)文化建設和制度文化建設，缺少與社會(huì )的實(shí)際對接交流，校園文化建設自?shī)首詷?lè )等現象。隨著(zhù)大學(xué)生畢業(yè)邁入社會(huì )，校園文化對大學(xué)生影響的局限性也充分體現。單就知識和技能而言，高校畢業(yè)生基本能夠滿(mǎn)足企業(yè)需要，但卻因不了解企業(yè)文化或因角色轉變不適應，時(shí)常與企業(yè)發(fā)生各種摩擦和沖突；因缺少正確的職業(yè)生涯發(fā)展意識，從而缺乏對企業(yè)的忠誠度，這都反映出當前高校校園文化建設與企業(yè)社會(huì )需求存在一定脫節。因此，以“工學(xué)結合、校企合作”為基點(diǎn)，及時(shí)了解社會(huì )動(dòng)態(tài)，拉近學(xué)校、社會(huì )、企業(yè)間的距離，真正實(shí)現學(xué)生、企業(yè)、學(xué)校三者的共贏(yíng)，因此實(shí)現校園文化與企業(yè)文化的互動(dòng)、融合和無(wú)縫對接已是大勢所趨。
一、高校校園文化與企業(yè)文化的關(guān)系
從哲學(xué)和管理學(xué)方面看，高校校園文化和企業(yè)文化都屬于社會(huì )文化系統內的亞文化，兩者都是用一種無(wú)形的力量對本組織人的行為準則、價(jià)值觀(guān)念和道德規范發(fā)揮著(zhù)導向和激勵作用。從文化學(xué)視野來(lái)審視，文化是人類(lèi)的創(chuàng )造物，不是個(gè)人豐富的經(jīng)驗或體驗的產(chǎn)物。高校校園文化、企業(yè)文化作為各自獨特的社會(huì )文化存在，共同的特點(diǎn)在于它們都是一種模式化的存在，而各自的文化模式既包含于社會(huì )總文化中，又相對獨立于其他文化，從而形成自身文化的鮮明特色。從校企文化的基本形態(tài)來(lái)看，它們均分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三種，其中的精神文化又是各自文化的核心內容，校企文化的精神均以對人的關(guān)注、實(shí)現人的全面素質(zhì)發(fā)展作為終極價(jià)值，兩者在終極價(jià)值取向上存在著(zhù)一致性。
二、高校校園文化與企業(yè)文化對接的意義
1.高校校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義
我國高等教育改革尚處于探索階段，當前校企合作辦學(xué)模式多注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，對“未來(lái)職業(yè)人的綜合職業(yè)素質(zhì)”的合作培養重視不夠。本文蘊含對高等教育高教性和職業(yè)性的重新認識，是對高等教育正確定位的審視。企業(yè)管理在經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理兩個(gè)階段之后，從上世紀80年代己經(jīng)進(jìn)入了文化管理階段。高校校園文化的深厚底蘊能夠促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造，高校校園文化熏陶的產(chǎn)品—畢業(yè)生是為企業(yè)服務(wù)，能夠為企業(yè)的文化管理和文化戰略創(chuàng )造條件�！案咝Ｐ@文化與企業(yè)文化對接”不僅影響高等院校的校園文化，也深刻影響著(zhù)企業(yè)文化。
2.高校校園文化與企業(yè)文化對接的現實(shí)意義
當前，高等教育的兩種模式：學(xué)科型模式缺乏準確定位、盲目追求升本、培養的學(xué)生缺乏技能優(yōu)勢；訂單式模式則走另一個(gè)極端——輕素質(zhì)，重技能，培養“工具人”，缺乏可持續發(fā)展力�！案咝Ｐ@文化與企業(yè)文化對接”為校企文化融合建設提出可行性的目標與思路、機制與策略、方法與途徑，真正實(shí)現高校校園文化與企業(yè)文化的有機結合、互相包容和相互交替，有力促進(jìn)“工學(xué)結合、校企合作”向縱深發(fā)展，推動(dòng)高校校園文化和諧發(fā)展，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)與創(chuàng )新精神的培養，增強其適應社會(huì )、適應市場(chǎng)、適應企業(yè)崗位的能力，進(jìn)而促進(jìn)其自身順利發(fā)展的目標�？偠灾�，“高校校園文化與企業(yè)文化對接”對糾正高校教育模式的偏頗、縮短高校畢業(yè)生與企業(yè)員工的素質(zhì)差異、培養文化素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力兼備的人才、解決當前社會(huì )上高級技能人才短缺和高校畢業(yè)生就業(yè)困難兩大社會(huì )難題具有重要的現實(shí)意義。
三、高校校園文化與企業(yè)文化對接的途徑探究
1.在校園文化建設中引入職業(yè)人理念
校園文化本質(zhì)上是一種理論文化，而企業(yè)文化是一種實(shí)踐經(jīng)營(yíng)文化，側重于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，學(xué)生融入企業(yè)的首要條件是接受并理解該企業(yè)的企業(yè)文化，所以，在校園文化建設中，應與企業(yè)文化有機結合，體現出高校特有的教育文化特色。學(xué)生明白自己的職業(yè)要求，對自己的職業(yè)生涯做一個(gè)具體規劃，從而不斷完善職業(yè)能力的`培養。
2.以新專(zhuān)業(yè)建設為突破口滲透企業(yè)文化
逐漸滲透企業(yè)文化，提升具有一定歷史傳承的校園文化是一項較難的事情。學(xué)校應以企業(yè)調研和市場(chǎng)需求為基礎，根據企業(yè)的發(fā)展需要，在學(xué)校中以新專(zhuān)業(yè)建設為突破口，逐步淘汰已經(jīng)過(guò)時(shí)的，不適合時(shí)代發(fā)展的老舊專(zhuān)業(yè)，大力發(fā)展具有新鮮活力的新專(zhuān)業(yè)，滲透新的企業(yè)文化，實(shí)現校園文化與企業(yè)文化的逐步對接。
3.堅持“走出去，請進(jìn)來(lái)”的方式
實(shí)行校企聯(lián)合辦學(xué)促進(jìn)高等教育辦學(xué)模式的改革，使學(xué)校的教學(xué)內容保持與社會(huì )的需求同步。企業(yè)參與教學(xué)改革，優(yōu)化課程設置，更新教學(xué)內容，定期邀請企業(yè)管理層對學(xué)生進(jìn)行企業(yè)文化和規章制度教育，甚至從一線(xiàn)生產(chǎn)單位直接調入一些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的技術(shù)人員參與學(xué)校實(shí)訓教學(xué)。同時(shí)組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)實(shí)習，進(jìn)行工學(xué)交替，真正實(shí)現企業(yè)與學(xué)校、企業(yè)文化與校園文化、企業(yè)管理理念和教育理念的有機結合，促進(jìn)校園文化與企業(yè)文化的交融和對接，加強學(xué)生對企業(yè)的認識，使學(xué)生領(lǐng)略到企業(yè)文化的內涵、要求與特點(diǎn)，培養學(xué)生的主人翁精神和敬業(yè)精神，順利實(shí)現由學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉換。企業(yè)文化的精神核心主要存在于精神層面，先進(jìn)的企業(yè)文化必須根植于深厚的企業(yè)精神，在高校校園文化和企業(yè)文化融合的過(guò)程中，要吸納科學(xué)合理的企業(yè)精神與企業(yè)文化，并努力挖掘其發(fā)展潛力，與學(xué)校文化的精神內涵相結合，用科學(xué)的方式對學(xué)生進(jìn)行正確的教育、引導和影響。因此，在高校引入企業(yè)文化的同時(shí)，一定要把握企業(yè)精神，給學(xué)生以最積極向上的教育和影響。
企業(yè)文化論文2
【論文關(guān)鍵詞】 員工價(jià)值觀(guān) 企業(yè)文化
【論文摘要】 隨著(zhù)企業(yè)文化的研究日益深入，人們開(kāi)始認識到在企業(yè)文化中最關(guān)鍵、最重要的是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，而價(jià)值觀(guān)無(wú)論對企業(yè)還是個(gè)人而言都有著(zhù)極大的影響。所以如果能從企業(yè)中員工的價(jià)值觀(guān)層面研究企業(yè)文化，探索他們之間的關(guān)系，以及相互作用因素，對于企業(yè)建立合適的企業(yè)文化大有幫助。
隨著(zhù)經(jīng)濟的全球化發(fā)展，企業(yè)的規模越來(lái)越大，企業(yè)中的員工越來(lái)越多，于是企業(yè)需要有自己的企業(yè)文化引導企業(yè)發(fā)展方向、規范員工行為，關(guān)于企業(yè)文化的研究便應運而生，并且越來(lái)越受到經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注和重視。所謂的企業(yè)文化，是一種管理理論，它是自泰勒的科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，向更高層次發(fā)展的企業(yè)管理理論。它誕生在日本，總結在美國，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是現代企業(yè)特有的管理理論之一。企業(yè)文化的主體是人，核心是調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性，激勵人的創(chuàng )意。具體分解它包括文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。它的結構是一個(gè)復雜而有機的系統，由表層的物質(zhì)文化、淺層的行為文化、中層的制度文化、深層的精神文化四個(gè)子系統組成，是一個(gè)由表及里的四個(gè)層次的同心圓。
在企業(yè)文化中，最深刻最穩定的部分是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，所謂價(jià)值觀(guān)是指人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的'觀(guān)念系統，它通常是充滿(mǎn)情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)目標、方案、策略的人格化，他的形成與發(fā)展與員工的價(jià)值觀(guān)，尤其是與企業(yè)高層管理人員的價(jià)值觀(guān)有很大的關(guān)系，企業(yè)的高層管理人員、主要人物或是創(chuàng )始人會(huì )對企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的定位，規劃企業(yè)的發(fā)展方向、決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向及經(jīng)營(yíng)模式等，這些都會(huì )在企業(yè)文化的演變過(guò)程中產(chǎn)生巨大而深遠的影響。此外，除企業(yè)中的高層管理人員外，企業(yè)中的其他員工作為企業(yè)活動(dòng)的參與者，也會(huì )或多或少的對企業(yè)文化潛移默化的產(chǎn)生影響。
一、員工價(jià)值觀(guān)對企業(yè)文化的影響
1.以企業(yè)的高層管理人員的價(jià)值觀(guān)為主，對本企業(yè)企業(yè)文化的框架和結構進(jìn)行構建和引導。當群體或組織開(kāi)始形成時(shí)，其主要人物或創(chuàng )立者的設想、信仰和價(jià)值觀(guān)為群體或組織提供了應當怎樣運作和行動(dòng)的具體模式。這些設想、信仰和價(jià)值觀(guān)在實(shí)踐運作中，有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經(jīng)驗中，學(xué)習取舍創(chuàng )立者的設想、信仰和價(jià)值觀(guān)，如此共同的學(xué)習逐漸生成了共享的文化。
2.企業(yè)中的其他員工對高層管理人員的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行理解、遵守，與自己的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行相互作用，形成了最終的企業(yè)文化。事實(shí)上，企業(yè)高層管理者在將其價(jià)值觀(guān)生成為企業(yè)文化進(jìn)程中，企業(yè)中的員工會(huì )根據自己的價(jià)值觀(guān)去理解、詮釋并擴充企業(yè)高層管理者價(jià)值觀(guān)內涵，并化為現實(shí)的工作行為。此外，在企業(yè)文化生成過(guò)程中，組織主要人物、創(chuàng )立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價(jià)值觀(guān)與設想。但日漸發(fā)現組織運行中員工有他們自己的價(jià)值、經(jīng)驗在起著(zhù)作用，有的甚至不可改變。于是產(chǎn)生共同的學(xué)習過(guò)程。生成的企業(yè)文化反應了整個(gè)組織員工的價(jià)值經(jīng)驗，不只是企業(yè)高層管理者開(kāi)始的價(jià)值觀(guān)設想。同時(shí)，每個(gè)群體或組織都是存在于多樣化環(huán)境中的一個(gè)開(kāi)放系統，外部環(huán)境變化將作用于組織與員工的價(jià)值觀(guān)；并且內部員工價(jià)值觀(guān)之間產(chǎn)生相互碰撞、融合，這些因素相互作用最終生成企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化對員工價(jià)值觀(guān)的影響
企業(yè)文化塑造員工價(jià)值觀(guān)，就是使員工認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)形成一種文化氛圍。對員工產(chǎn)生內在的規范性約束；同時(shí)把企業(yè)文化作為凝聚員工的基石，培養員工的向心力和認同感，并把員工的個(gè)人目標和企業(yè)目標結合起來(lái)，激發(fā)員工的內在積極性。
（1）企業(yè)文化對高層管理員工價(jià)值觀(guān)的影響。企業(yè)高層管理員工作為企業(yè)文化的主要創(chuàng )立者。他首先應接受企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)念，樹(shù)立堅定的價(jià)值信念，身體力行，影響他人。在這個(gè)過(guò)程中高層管理員工認識到企業(yè)文化的功能，凝聚企業(yè)的員工，帶領(lǐng)他們前進(jìn)，從而提高自身的素質(zhì)與能力。企業(yè)文化對企業(yè)高層管理員工潛移默化的熏陶，使他們逐漸成熟，形成一個(gè)企業(yè)家應具備的個(gè)人素質(zhì)、優(yōu)秀品質(zhì)、凝聚能力和決策水平。
（2）企業(yè)文化對企業(yè)中其他員工價(jià)值觀(guān)的影響。企業(yè)文化對一般員工起一種控制系統的作用，它為他們提供了走向共同方向的意識，規范他們的思想和行為。引導大家在價(jià)值觀(guān)上接受公司的價(jià)值觀(guān)，達成一種共識，因此，企業(yè)文化對一般員工價(jià)值的影響是建設性的塑造。通過(guò)一般員工價(jià)值取向和組織歸屬感探測企業(yè)文化的實(shí)證研究表明：?jiǎn)T工態(tài)度、價(jià)值取向和組織歸屬感等都體現了企業(yè)文化對一般員工價(jià)值的影響。
參考文獻
[1]企業(yè)文化是協(xié)調中外員工價(jià)值觀(guān)的有效途徑．牙膏工業(yè)．1995（4）
[2]黃希庭．當代中國青年價(jià)值觀(guān)研究．北京：人民教育出版社，20xx（5）
[3]Schein，E．H．Organ izational Culture[J]．American Psychologist，1990：45（2）
企業(yè)文化論文3
第一部分改革績(jì)效考評制度的客觀(guān)必要
一、改革績(jì)效考評制度是建立現代企業(yè)文化的需要
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度反映一個(gè)組織或團隊的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是一個(gè)企業(yè)員工的一種共同價(jià)值觀(guān)念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)員工的工作導向，涉及到員工的切身經(jīng)濟與非經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng )造性的激發(fā)�？梢哉f(shuō)：企業(yè)績(jì)效考評制度的任何改變與調整，都將意味著(zhù)企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設銀行績(jì)效考評與績(jì)效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟增加值為核心的績(jì)效考評機制初步形成，朝陽(yáng)分行現行的動(dòng)態(tài)激勵考核辦法經(jīng)過(guò)近兩年的在持續改進(jìn)中運行，激勵效果明顯，各經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jì)穩步提升，員工收入穩步增長(cháng)，績(jì)效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現行的績(jì)效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績(jì)效考核與績(jì)效工資分配及各單位信息反饋過(guò)程中，我們發(fā)現仍存在一些不完善的地方，績(jì)效管理思想還沒(méi)有根植到每位員工心中，績(jì)效考核方案的執行沒(méi)有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實(shí)際存在一定偏差，個(gè)別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績(jì)效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營(yíng)單位負責人現買(mǎi)績(jì)效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發(fā)放，現買(mǎi)單績(jì)效工資在績(jì)效工資中占比過(guò)大結構失衡等問(wèn)題。因此，要建設一個(gè)對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調整完善，對績(jì)效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jì)效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確，對制度的執行力度與標準進(jìn)行進(jìn)一步統一，使得績(jì)效管理制度融入到建設銀行員工的共同價(jià)值觀(guān)當中。
二、新的經(jīng)營(yíng)導向要求對績(jì)效考評政策進(jìn)行改革
二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經(jīng)營(yíng)目標、市場(chǎng)環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績(jì)效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發(fā)展，進(jìn)一步提高市場(chǎng)份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為核心，但分解了經(jīng)濟增加值構成要素；仍然實(shí)行資金全額計價(jià)管理，但加大了利差考核力度；朝陽(yáng)分行各經(jīng)營(yíng)單位之間經(jīng)營(yíng)環(huán)境、客戶(hù)資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實(shí)狀態(tài)下，朝陽(yáng)分行績(jì)優(yōu)客戶(hù)資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務(wù)資源特別是能夠用于營(yíng)銷(xiāo)激勵的財務(wù)資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長(cháng)，甚至負增長(cháng)。針對這種現狀，朝陽(yáng)分行黨委確定了必須實(shí)現規�？焖贁U張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績(jì)效考評原理進(jìn)行闡明與完善，對原有考核指標進(jìn)行調整改進(jìn)。
三、應對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營(yíng)業(yè)，市場(chǎng)競爭更加激烈。所有上述要素都對績(jì)效考評方案設計、考核方法、考核技術(shù)、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學(xué)有效的績(jì)效考評體系，利用有限的財務(wù)資源通過(guò)績(jì)效考評的手段帶動(dòng)整個(gè)隊伍的積極性，激勵各經(jīng)營(yíng)單位、員工的價(jià)值創(chuàng )造力，提升員工動(dòng)力和組織活力，平抑各經(jīng)營(yíng)單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實(shí)反映各經(jīng)營(yíng)單位現有經(jīng)營(yíng)管理水平成為一個(gè)重要的課題。為此，有必要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的績(jì)效考核辦法，讓其成為朝陽(yáng)分行發(fā)展的基本動(dòng)力。目前，當務(wù)之急是總結現有績(jì)效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足，尋求解決問(wèn)題的正確方法，出臺相對科學(xué)合理的績(jì)效考評辦法，使績(jì)效考評管理化、制度化，以達到通過(guò)績(jì)效考評正確的引導員工行為，加強各經(jīng)營(yíng)單位、員工的自我管理，從而提高工作績(jì)效，發(fā)掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關(guān)系，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，達到推動(dòng)我行各項業(yè)務(wù)長(cháng)久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動(dòng)的.意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業(yè)管理方向了引導，是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽(yáng)分行進(jìn)行績(jì)效考評制度、管理辦法的研究，意在通過(guò)對績(jì)效考核的相關(guān)信息、調研信息和績(jì)效考評管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營(yíng)單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績(jì)效考評管理體系，并使之持續改進(jìn)制度化。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考評的開(kāi)展，改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、通過(guò)研究，找到一種具有相對科學(xué)性、連續性、可操作性的績(jì)效考評工具、技術(shù)、方法和標準。尤其在現代的信息社會(huì )，績(jì)效考評制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績(jì)效考評管理機構，改變績(jì)效管理工作方法，改善績(jì)效管理工作流程，完善動(dòng)態(tài)績(jì)效考評技術(shù)、方法和標準，促進(jìn)盡快實(shí)現黨委“532”任期工作目標，最終實(shí)現員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長(cháng)的目的。
4、通過(guò)對建設銀行二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度架構及其核心的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評實(shí)踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績(jì)效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問(wèn)題，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性，營(yíng)造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀(guān)核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來(lái)看待經(jīng)營(yíng)績(jì)效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng )造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，形成企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的基本動(dòng)力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學(xué)認為：現代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來(lái)進(jìn)行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴�？�(jì)效管理的核心是對人的管理，績(jì)效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng )造性，也就是說(shuō)：“人”才是經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度分析與研究的對象。所以，績(jì)效考評制度建立的第一個(gè)原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績(jì)效考評制度，這樣一旦偏差就會(huì )在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結合點(diǎn)，眼前利益與長(cháng)遠利益的最佳結合點(diǎn)，制定建立在共同價(jià)值觀(guān)基礎上的企業(yè)績(jì)效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績(jì)效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，克服年初等待計劃的弊端，推動(dòng)業(yè)務(wù)連續自動(dòng)成長(cháng)�？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時(shí)間之內，績(jì)效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個(gè)是剛剛實(shí)施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執行不下去；三是領(lǐng)導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績(jì)效考評制度一定是名存實(shí)亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來(lái)，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場(chǎng)的變化適時(shí)調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據工作實(shí)際需要，動(dòng)態(tài)調整指標的種類(lèi)、分值、權重，適時(shí)評價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執行力、貢獻度、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競爭平臺。同時(shí)在考核指標體系設置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標準無(wú)論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過(guò)程中還要堅持公開(kāi)性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀(guān)的，要符合單位的基本情況，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的各種誤差；從執行力來(lái)講，績(jì)效考評制度必須是簡(jiǎn)單而且易操作的，執行的環(huán)節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經(jīng)營(yíng)績(jì)效的考評制度應該本著(zhù)以激勵為主，約束為輔，有付出就有績(jì)效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績(jì)效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績(jì)效考核內容方面，結合朝陽(yáng)分行實(shí)際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評現狀
近幾年來(lái)，朝陽(yáng)分行實(shí)施的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)目標考核和評價(jià)，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的穩步提高。然而，從現行支行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評機制的形式合理性與實(shí)踐有效性看，卻還存在著(zhù)一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問(wèn)題
一、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核“導向性”不突出�？�(jì)效考核的精髓在于它是對績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程的一種控制，是通過(guò)了解和檢驗支行的績(jì)效，并通過(guò)結果的反饋實(shí)現支行績(jì)效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)支行績(jì)效發(fā)展。在績(jì)效考核體系的設計過(guò)程中，考核指標的設定是整個(gè)績(jì)效考核體系的參照系�？墒�，近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過(guò)分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個(gè)支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù)；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著(zhù)全市經(jīng)營(yíng)績(jì)效的更好提升。
二、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核的“經(jīng)營(yíng)性”下降。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核，顧名思義，應當考核業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的規模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核辦法卻表現出“經(jīng)營(yíng)性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營(yíng)性”項目列入經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來(lái)越大。
三、考評分配“預見(jiàn)性”不強。
近幾年來(lái)的支行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核辦法，支行無(wú)法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無(wú)法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績(jì)效考核對引導支行經(jīng)營(yíng)行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個(gè)人績(jì)效考核的關(guān)系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業(yè)務(wù)擴張經(jīng)營(yíng)，只能在劃定的地盤(pán)內開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由這一特殊性決定，各經(jīng)營(yíng)單位間地理位置、客戶(hù)資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現有績(jì)效考評辦法未對此進(jìn)行平抑。在各區域間經(jīng)濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平差異，并不能表明支行行長(cháng)本身的經(jīng)營(yíng)管理能力、經(jīng)營(yíng)管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長(cháng)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核分配的統領(lǐng)激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績(jì)效考評體系不僅是對業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標的考核，而且應對經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行全方位的考核。目前，我行動(dòng)態(tài)績(jì)效考核只針對財務(wù)指標進(jìn)行考核，未包含非財務(wù)指標（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯率等），不能完全體現經(jīng)營(yíng)機構實(shí)際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營(yíng)單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離�，F買(mǎi)單績(jì)效占比過(guò)大，沖擊了以經(jīng)濟增加值為核心的績(jì)效分配體制，導致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過(guò)大�？己酥笜嗽O計上未直觀(guān)體現人均效率。經(jīng)營(yíng)單位負責人參與包括現買(mǎi)單在內的所有的績(jì)效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的基本思路及建議
朝陽(yáng)行新一屆黨委成立以來(lái)，為落實(shí)全行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，引導各行轉變經(jīng)營(yíng)模式和增長(cháng)方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效和核心競爭力為導向，本著(zhù)以激勵為主，約束為輔，動(dòng)態(tài)管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經(jīng)營(yíng)績(jì)效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評體系進(jìn)行了相應的改革，進(jìn)一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創(chuàng )新了績(jì)效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導、業(yè)績(jì)評價(jià)、經(jīng)營(yíng)導向作用，對帶動(dòng)全行員工隊伍的積極性、促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的基本思路
1、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度是一個(gè)完整的體系，要有統一的財務(wù)資源管理制度為支撐。過(guò)去我們的績(jì)效考核制度由于缺少統一的財務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個(gè)較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著(zhù)標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著(zhù)很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度反映一個(gè)組織或團隊的經(jīng)營(yíng)理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績(jì)效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來(lái)抓，實(shí)行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經(jīng)營(yíng)行為中，形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)。
3、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績(jì)效考評方案，有利于形成長(cháng)期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制，成為企業(yè)發(fā)展的長(cháng)期動(dòng)力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續性。
4、二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績(jì)效考評制度過(guò)程中，要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實(shí)際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來(lái)。同時(shí)，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個(gè)支行不同的區域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)，制定確實(shí)可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補�？�(jì)效考核與績(jì)效工資、營(yíng)銷(xiāo)費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。形成績(jì)效管理網(wǎng)絡(luò )化的制度管理文化。
2、建立外延型經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評組織
朝陽(yáng)分行的績(jì)效考評實(shí)行分行黨委領(lǐng)導下的績(jì)效考評委員會(huì )負責制，績(jì)效考評委員會(huì )專(zhuān)門(mén)負責績(jì)效考評政策的擬定、協(xié)調、政策落實(shí)等。市分行績(jì)效考核委員會(huì )之下設立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jì)效考評中心,負責完成日�？�(jì)效考評工作�？�(jì)效考評中心成員按業(yè)務(wù)特長(cháng)、信息對稱(chēng)優(yōu)勢進(jìn)行績(jì)效考核管理工作原則分工，承擔績(jì)效考評相關(guān)工作：計財部負責績(jì)效考評制度牽頭擬定，績(jì)效考核方案實(shí)施中的協(xié)調、匯總、數據公布、績(jì)效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制；績(jì)效考評中心其他成員主要完成本條線(xiàn)職責范圍內的績(jì)效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務(wù)。
3、以競爭思想統領(lǐng)經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度設計
經(jīng)過(guò)幾年的運行，朝陽(yáng)分行建立了較為完善的績(jì)效考評體系，具體包括了以激勵經(jīng)辦崗位員工為主的績(jì)效考核動(dòng)態(tài)激勵辦法，以激勵經(jīng)營(yíng)單位負責人為對象的綜合經(jīng)營(yíng)管理考評辦法，以全行員工為對象的現買(mǎi)單績(jì)效考評體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營(yíng)單位負責人業(yè)績(jì)評價(jià)約束方案，以營(yíng)銷(xiāo)費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風(fēng)險管理為主要內容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽(yáng)分行的績(jì)效考評按作用不同分別出臺績(jì)效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績(jì)效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績(jì)效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績(jì)效工資以關(guān)鍵指標排名賦分進(jìn)行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)單位動(dòng)態(tài)博弈，加大考核頻點(diǎn)和考核結果透明度，按旬通報各經(jīng)營(yíng)單位各項業(yè)務(wù)考核數據水平（占比位次），按月考核預發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績(jì)效工資額度固定（分子），通過(guò)激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實(shí)現業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績(jì)效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績(jì)效考核在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的“誘導性”作用發(fā)揮較為明顯，體現了收益與風(fēng)險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門(mén)專(zhuān)項激勵管理邊界
績(jì)效考評由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績(jì)效考評中心團隊分工負責，管理人員績(jì)效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營(yíng)單位負責人在綜合計劃、條線(xiàn)KPI完成和綜合營(yíng)銷(xiāo)等方面的貢獻大小，進(jìn)行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業(yè)務(wù)單元根據自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內容，市行統一規定考核技術(shù)方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重�？�(jì)效考核指標設計上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對量占比、相對增長(cháng)、抵減因素和基本考核目標、單元條線(xiàn)考核目標等多個(gè)維度�？紤]到各經(jīng)營(yíng)單位基數規模差異，增量業(yè)務(wù)考核設“絕對”和“相對”兩個(gè)分項指標，分別占績(jì)效工資額度的一定比重，占比可根據實(shí)際需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。
5、經(jīng)營(yíng)績(jì)效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績(jì)效考評制度的執行結果進(jìn)行監控，獎勤罰懶。對績(jì)效高的要經(jīng)常進(jìn)行表?yè)P，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話(huà)以及其他行政措施進(jìn)行約束。
企業(yè)文化論文4
1.企業(yè)文化建設的必要性
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化建設指導企業(yè)的發(fā)展方向和戰略變化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象
企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標是企業(yè)在成立之初都會(huì )考慮的問(wèn)題。隨著(zhù)時(shí)事的緊張或寬松，市場(chǎng)的開(kāi)放或收縮以及政策的支持或約束，企業(yè)隨時(shí)都要改變戰略方針。這種改變不是背離初衷，也不是隨心所欲的，而是遵照原來(lái)的目標調整現在運營(yíng)方式。這是企業(yè)在理論高度上的戰略指導。電力企業(yè)的“節能，環(huán)保，高效”要求在它文化的建設上得到引領(lǐng)和支撐，堅持可持續發(fā)展。很多企業(yè)都將企業(yè)文化從屬于企業(yè)戰略，但其實(shí)企業(yè)文化應該高于企業(yè)戰略，它是企業(yè)戰略理論的理論。類(lèi)似于哲學(xué)與一般理論的區別。另外，企業(yè)文化也會(huì )因為缺乏企業(yè)戰略的.導航而偏離企業(yè)的目標，甚至導致文化發(fā)展的滯后，從而影響到企業(yè)的可持續性。所以?xún)烧呤腔ハ啻龠M(jìn)互相影響的。
�。ǘ┢髽I(yè)文化建設促進(jìn)員工團結和努力，提高客戶(hù)忠誠度。
企業(yè)的活力來(lái)自于員工的創(chuàng )新能力，企業(yè)的凝聚力則來(lái)自于員工的團結和友愛(ài)。只有當人類(lèi)有共同的文化熏陶和價(jià)值追求時(shí)，他們才會(huì )相互勉勵，相互競爭，為同一個(gè)目標而奮斗。這種精神力量是對他們潛移默化的改造，包括他們的一言一行，精神狀態(tài)和做事風(fēng)格;優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì )讓員工站在企業(yè)這邊，將自我形象與企業(yè)形象融為一體，在企業(yè)出現困難時(shí)不會(huì )輕易離去，真正將企業(yè)作為自己的安身立命之所，樹(shù)立優(yōu)良的職工道德規范，并且團結一心將企業(yè)發(fā)展壯大作為自己分內的事。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設幫助客戶(hù)了解產(chǎn)品，促進(jìn)合作
對于屬于國有企業(yè)的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，在電能的生產(chǎn)，運輸，配送中，都會(huì )面臨廣大的百姓和企業(yè)用戶(hù)。關(guān)系到生活和工作的方方面面。如果可以將電力企業(yè)建設為“以客戶(hù)為中心“，并通過(guò)企業(yè)員工的服裝、行為、態(tài)度以及企業(yè)的LOGO(標識)具體地表現出來(lái)。那么企業(yè)的優(yōu)劣就很容易區分了。
2.企業(yè)文化與管理模式
企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論為戰略的制定和管理模式的選擇提出指導，而企業(yè)方針戰略的實(shí)施又會(huì )促進(jìn)企業(yè)文化的建設和創(chuàng )新，兩者之間相輔相成。企業(yè)文化是企業(yè)形象的綜合反映，企業(yè)管理模式是企業(yè)內部結構的反映。在保障企業(yè)美譽(yù)和信譽(yù)，管理日常生產(chǎn)運作上他們的交集就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。以人為本的企業(yè)管理模式都是要實(shí)現一種制度化的流程。適合無(wú)論是出現危機還是正常發(fā)展情況下的企業(yè)。電力企業(yè)在建設企業(yè)文化時(shí)都要樹(shù)立正確的核心價(jià)值觀(guān)，用社會(huì )主義現代化理論做指導，堅持科學(xué)化，制度化的管理模式。如國家電網(wǎng)用“誠信、責任、創(chuàng )新、奉獻”作為自己的核心價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。騰訊公司的管理理念是關(guān)心員工成長(cháng)。我們經(jīng)過(guò)調研了解到這是一種溫情化的企業(yè)管理模式，為員工提供安心的工作環(huán)境，通過(guò)關(guān)心和激勵員工來(lái)達到提供工作效率的目標。同時(shí)它又不會(huì )滿(mǎn)足與現有的成就，于是充分地信任和鼓勵員工創(chuàng )新，為企業(yè)提供給源源不斷的活力。而且，騰訊企業(yè)的產(chǎn)品包括微信、QQ、視頻等都是在向我們展示一種社交的、聯(lián)系的、溝通的、娛樂(lè )的生活方式。這就充分表明了企業(yè)在現代社會(huì )的價(jià)值取向:我們不能孤立地生活，而是要融入社會(huì )，加強人與人之間的聯(lián)系。
3.總結
企業(yè)所采用的基本思想和方式，應該從工作中總結出來(lái)，有利于加強企業(yè)凝聚力和向心力，通過(guò)管理體系來(lái)發(fā)現和解決管理過(guò)程中的問(wèn)題，規范管理手段，完善管理機制，實(shí)現戰略目標。同時(shí)，電力公司由于會(huì )涉及到很多機械設備和電能的輸配送等，因此必須要確保員工的安全問(wèn)題，這就需要以人為本的安全文化。也就是說(shuō)要將員工作為第一批電能用戶(hù)，制定完善的安全政策，規范工作流程，定時(shí)檢查設備。要知道保障他們的安全就等于保障最終用戶(hù)的安全。
企業(yè)文化論文5
摘要：對于企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)文化一直是非常重要的核心內容。煤化工企業(yè)本身在我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的過(guò)程中占據著(zhù)重要的地位，其企業(yè)文化也發(fā)揮著(zhù)不可忽視的作用。在當前企業(yè)發(fā)展改革的過(guò)程中，我們應該對企業(yè)文化建設工作進(jìn)行全面有效的落實(shí)，讓煤化工企業(yè)更加全面的持續發(fā)展，同時(shí)也滿(mǎn)足新時(shí)期煤化工企業(yè)實(shí)際改革的建設需要。本文從煤化工企業(yè)文化建設工作的角度分析了相關(guān)工作開(kāi)展中出現的一些問(wèn)題，供大家參詳指點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：煤化工企業(yè)；企業(yè)文化；建設分析
一、引言
企業(yè)只有重視文化建設工作，才能讓企業(yè)的發(fā)展具備一個(gè)良好的發(fā)展方向。我們應該從思想意識層面上為企業(yè)內部構建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，更加有效的推進(jìn)企業(yè)文化建設，為企業(yè)塑造良好的公眾形象，推動(dòng)企業(yè)內部形成強大的向心力和凝聚力。對于企業(yè)自身而言，企業(yè)文化是受到全體職工認同的價(jià)值觀(guān)與行為準則，同時(shí)也是企業(yè)內部管理工作所推崇的工作理念。在當前煤化工企業(yè)改革發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化建設工作也可以鼓舞廣大職工的士氣，讓企業(yè)自身的發(fā)展壯大得到良好的精神支持保障。在新時(shí)期新的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)文化建設工作也面臨的新的需求，我們更需要加快落實(shí)企業(yè)文化建設工作，圍繞新的工作環(huán)境的新挑戰，提出行之有效的新工作路徑，切實(shí)有效地實(shí)現煤化工企業(yè)文化建設工作開(kāi)展的高效能。
二、煤化工企業(yè)文化建設策略
第一，正確認識企業(yè)文化建設工作對于煤化工企業(yè)發(fā)展的意義。通過(guò)文化建設工作落實(shí)，可以正確的引導廣大職工的思想理念，消除一些不良思想的影響，提升內部整體凝聚力，讓企業(yè)的工作隊伍本身具備更強的戰斗力。只有從思想理念上重視和認同文化建設工作，這樣企業(yè)文化建設工作的開(kāi)展才能具備一個(gè)良好的支持和執行效果。第二，正確引導職工的價(jià)值觀(guān)。對于現代企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設工作是對于意識層面上進(jìn)行構建的重要工作內容。在文化建設過(guò)程中，應該對于一些具體的工作作風(fēng)、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題進(jìn)行充分的分析，并同時(shí)圍繞企業(yè)的實(shí)際情況，確保職工自身的思想意志受到積極的影響。職工本身的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)有可能出現不一致的情況，而這種不一致的情況也是影響職工工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素，這是我們應該予以重視和嚴肅解決的一個(gè)問(wèn)題。只有在企業(yè)內部構建一個(gè)良性的情感氛圍，讓職工本身對于企業(yè)具備更強的認同感。這樣職工本人的決心和發(fā)展信心才可以得到更好的保障，進(jìn)而形成強大的發(fā)展動(dòng)力和向心力。第三，完善企業(yè)文化建設制度。對于煤化工企業(yè)本身的發(fā)展來(lái)說(shuō)，文化建設工作的重要性是毋庸置疑的，在明確其重要性的同時(shí)，我們也應該對企業(yè)文化建設的相關(guān)制度進(jìn)行合理的完善。一套科學(xué)合理的制度，可以將企業(yè)文化建設工作的開(kāi)展進(jìn)行更好地推進(jìn)，并且對一些工作中的不足和問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，為相關(guān)工作的執行提供一個(gè)可靠的依據。針對企業(yè)文化建設工作的實(shí)際需求，我們應該進(jìn)行充分的從業(yè)務(wù)流程以及管理制度等多方面的角度，對于企業(yè)自身文化建設工作的開(kāi)展進(jìn)行更好的規范和約束。只有明確了相關(guān)的管理制度，這樣才能讓企業(yè)文化建設工作的`開(kāi)展更加規范，同時(shí)也能更好的爭取工作開(kāi)展的支持配合力度。第四，塑造企業(yè)精神。對于企業(yè)本身文化建設工作的開(kāi)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)精神狀態(tài)是一個(gè)非常重要的概念。企業(yè)精神是圍繞企業(yè)發(fā)展方向和特點(diǎn)的基礎上，對于企業(yè)本身價(jià)值觀(guān)念的內在追求。企業(yè)應該圍繞自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，引導團隊合作精神的完善，讓企業(yè)本身成為一個(gè)精誠合作的團隊，打造和諧的人際關(guān)系。我們也應該關(guān)注如何將人性化理念進(jìn)行更好落實(shí)，真正的讓職工本身的歸屬感得到更好的強化和提升，讓企業(yè)真正的企業(yè)精神得到更好的體現和闡述。企業(yè)文化建設過(guò)程中，我們也要具備一定的創(chuàng )新意識。結合企業(yè)的具體情況，實(shí)事求是地展開(kāi)文化建設工作。對于文化建設工作的開(kāi)展來(lái)說(shuō)，應該不斷豐富其工作內涵，進(jìn)一步地優(yōu)化和提煉新的企業(yè)文化精神，不斷地探索和創(chuàng )新，樹(shù)立更加健康、積極、向上的企業(yè)文化內涵，更好地展現當前煤化工企業(yè)自身的特色，大力推進(jìn)地方經(jīng)濟發(fā)展，服務(wù)公益，無(wú)私奉獻。在企業(yè)精神創(chuàng )新上，也要對當前社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)進(jìn)行深度的融合，讓企業(yè)文化更符合當前社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，同時(shí)具備更多的現代化特征。第五，企業(yè)文化建設工作的有效創(chuàng )新。企業(yè)文化建設工作開(kāi)展的過(guò)程中，我們應該也要積極的進(jìn)行創(chuàng )新，并且圍繞實(shí)事求是的基本原則來(lái)展開(kāi)相關(guān)文化建設工作。企業(yè)文化建設工作的創(chuàng )新也應該圍繞時(shí)代的特點(diǎn)，不斷的對于內部企業(yè)文化進(jìn)行提煉和優(yōu)化，突出積極向上的企業(yè)文化內涵，同時(shí)圍繞企業(yè)的自身特色，積極的發(fā)揮推動(dòng)地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)公益的使命和責任。創(chuàng )新是保證企業(yè)文化建設工作與時(shí)俱進(jìn)的一個(gè)重要基礎，同時(shí)也是當前煤化工企業(yè)發(fā)展中所必須要重視這一方面內容。只有認同了創(chuàng )新、突出了創(chuàng )新、展現了創(chuàng )新，企業(yè)文化本身建設工作的開(kāi)展才會(huì )迸發(fā)出更加強大的生命力，產(chǎn)生更加強大的影響力，真正為煤化工企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
三、結束語(yǔ)
在當前煤化工企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化建設工作已經(jīng)成為企業(yè)建設中的重要工作內容。我們應該實(shí)事求是地圍繞煤化工企業(yè)的工作實(shí)際需求和特點(diǎn)，對企業(yè)文化建設工作進(jìn)行不斷的推進(jìn)落實(shí)，真正讓煤化工企業(yè)的發(fā)展獲得一個(gè)良好的思想基礎和保障，并且利用企業(yè)文化建設工作的開(kāi)展推進(jìn)，提升煤化工業(yè)的軟實(shí)力，打造良好的企業(yè)形象，提升內部的凝聚力和整體戰斗力。
參考文獻
[1]謝梅.企業(yè)文化的作用機制分析[J].中華文化論壇，20xx，（1）：29-30.
[2]劉夢(mèng)燁.煤炭中小企業(yè)構建企業(yè)文化創(chuàng )新企業(yè)管理策略探討[J].知識經(jīng)濟，20xx，（10）：114-115.
[3]王吉平.創(chuàng )新企業(yè)文化建設載體[J].中國電力企業(yè)管理，20xx，（24）：1.
[4]楊衛明，張林忠，周密.以“陀螺”模型踐行卓越企業(yè)文化[J].中國電力企業(yè)管理，20xx，（24）：19-22.
[5]杜鴻雁.企業(yè)文化的全面建設對企業(yè)發(fā)展的深層次影響及意義[J].赤子：上中旬，20xx，（21）：41.
企業(yè)文化論文6
萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，現以房地產(chǎn)為核心業(yè)務(wù)。它是中國內地首批公開(kāi)上市的企業(yè)之一。萬(wàn)科把品牌的利益點(diǎn)集中在“展現自我的理想生活”，以“以您的生活為本”為品牌核心，提出“建筑無(wú)限生活，健康豐盛人生”這一創(chuàng )新理念。萬(wàn)科的良好業(yè)績(jì)，企業(yè)活力及盈利增長(cháng)潛力受到了市場(chǎng)的廣泛認可。憑著(zhù)一貫的創(chuàng )新精神，專(zhuān)業(yè)開(kāi)發(fā)優(yōu)勢，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設，萬(wàn)科樹(shù)立了住宅品牌，并獲得了良好的回報。
萬(wàn)科企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現出不同的導向，但企業(yè)文化的發(fā)展遵循著(zhù)一種螺旋式的上升的路徑：創(chuàng )新導向——目標導向——規則導向——支持導向——高層次創(chuàng )新導向，以此來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)管理一步一步邁向更高層次，并形成螺旋式上升的態(tài)勢。
在萬(wàn)科員工守則開(kāi)篇寫(xiě)道：“我們的宗旨——建筑無(wú)限生活
我們的愿景——成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者
我們的核心價(jià)值觀(guān)——創(chuàng )造健康豐盛的人生”
這正體現了公司的理念，即客戶(hù)是我們永遠的伙伴；人才是萬(wàn)科的資本；“陽(yáng)光照亮的體制”——萬(wàn)科對內平等，對外開(kāi)放，致力于建設“陽(yáng)光照亮的體制”；持續的增長(cháng)和領(lǐng)跑。
員工守則分成六個(gè)部分，我們不僅可以了解到萬(wàn)科的規章制度、員工應履行的責任和義務(wù)和員工所擁有的權利，還可以從中解讀到萬(wàn)科的工作氛圍、作風(fēng)和所涵蓋的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是一點(diǎn)一滴就可以形成的，企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)準則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規范、發(fā)展目標的總和。20多年的風(fēng)雨歷程，萬(wàn)科最值得驕傲的事情，就是在行業(yè)還有待成熟的時(shí)候，建立和守住了自己的價(jià)值觀(guān)，在任何利益誘惑面前，一直堅持著(zhù)職業(yè)化的底線(xiàn)：對人永遠尊重、追求公平回報和開(kāi)放透明的體制。這也是董事長(cháng)王石所精心經(jīng)營(yíng)的成果體現。
萬(wàn)科的企業(yè)文化無(wú)處不在，本文將從員工守則中四個(gè)部分來(lái)挖掘，究竟是什么促使萬(wàn)科在業(yè)界成功。
一、前言
“萬(wàn)科是一個(gè)富有理想和激情的團隊，充滿(mǎn)著(zhù)追求創(chuàng )新的進(jìn)取精神和蓬勃向上的朝氣。公司致力于培養職業(yè)經(jīng)理階層，為職員提供可持續發(fā)展的機會(huì )和空間，努力創(chuàng )造公平競爭的環(huán)境。公司提倡個(gè)性發(fā)揮、倡導健康豐盛的人生…….”通過(guò)對公司發(fā)展歷程、品牌建設和公司理念的介紹，即將踏入萬(wàn)科工作的人可以初步的了解萬(wàn)科，同時(shí)可以很好的`憧憬著(zhù)自己的職業(yè)發(fā)展，在新員工心中樹(shù)立信念和自豪感。
“萬(wàn)科過(guò)去的每一點(diǎn)成就，都有賴(lài)于萬(wàn)科職員的努力。萬(wàn)科明天的每一個(gè)進(jìn)步，從今天開(kāi)始，都與你的努力密切相關(guān)。這是鼓舞人心的話(huà)，尤其對新員工來(lái)說(shuō)，這體現了公司對員工的信任，信任是一個(gè)好工作的開(kāi)始。對每個(gè)人來(lái)說(shuō)，第一印象很重要，歸屬感也就是從你踏入公司的那一刻起生根的。
二、入職程序和職場(chǎng)紀律
入職程序包括：報到、試用、轉正、特別提示和雷區。
接到錄用通知后，請在指定日期到錄用單位人力資源部門(mén)報到，提供個(gè)人資料，你的人事檔案存放問(wèn)題，請與所在單位人力資源部門(mén)同事商洽確定；試用期間，公司會(huì )為你指定入職引導人，幫助你接受在職培訓，熟悉與工作有關(guān)的各項具體事務(wù)，你應在報到后3日內完成萬(wàn)科E學(xué)院“新職員課堂”的學(xué)習及網(wǎng)絡(luò )考試；試用合格并完成入職培訓的全部?jì)热�，人力資源部門(mén)同事會(huì )適時(shí)提醒你填寫(xiě)、提交轉正申請，執行轉正審批流程�！�
職場(chǎng)紀律包括：職業(yè)禮儀、考勤制度、特別提示和雷區。對員工職場(chǎng)形象、辦公禮儀、工作時(shí)間、請假單、工傷、出差等的規定，比如：（星期一至周四）男職員要穿襯衫、西裝、深色皮鞋（短襪），系領(lǐng)帶；女職員要穿有袖襯衫、西裝裙或西裝褲、有袖套裙，皮鞋。（星期五）可著(zhù)與工作場(chǎng)所相適應的輕便服裝，但短褲、無(wú)袖裝、超短裙不在此列。注意保持整潔的辦公環(huán)境，不在辦公區域進(jìn)食或在非吸煙區吸煙，公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。你需要經(jīng)常留意告示板和內部網(wǎng)上的信息，以及時(shí)獲知必要信息，但切勿擅自張貼或更改。
企業(yè)文化論文7
[摘要] 筆者提出企業(yè)文化不可管理性的目的是強調企業(yè)文化管理上的難度，并非否定企業(yè)文化管理的實(shí)踐與理論活動(dòng)，進(jìn)而認識到正是由于企業(yè)文化的不可管理性才使得它成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來(lái)源之一，同時(shí)也是企業(yè)管理者管理水平的試金石。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化不可管理性競爭優(yōu)勢
一、引言
多數管理理論都沒(méi)有忽視企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的影響，但同時(shí)也沒(méi)有提供有效的管理手段。有的干脆把企業(yè)文化看作是一個(gè)無(wú)所不包的東西，是企業(yè)一切要素之和。這種籠統的認識并不利于指導、規范和促進(jìn)企業(yè)加強企業(yè)文化建設，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
筆者在此提出企業(yè)文化的不可管理性從字面意義上看，似乎是在和企業(yè)文化工作者和管理者唱反調、潑冷水，實(shí)際上筆者的本意是強調企業(yè)文化管理的難度，提供一個(gè)獨特的視角去認識企業(yè)文化的本質(zhì)特點(diǎn)。
二、如何理解企業(yè)文化的不可管理性
企業(yè)文化的不可管理性有這樣的含義——“（企業(yè)文化的）復雜性讓其他企業(yè)很難仿效，也使得管理者很難本質(zhì)上修改他們企業(yè)的文化以顯著(zhù)提高績(jì)效”，雖然它真實(shí)地反映了管理理論對文化管理手段的無(wú)能為力，但管理理論界并沒(méi)有相應的深入闡釋?zhuān)坪踹@樣的結論是顯而易見(jiàn)的。
在“信任”研究方面有突出貢獻的日裔美籍學(xué)者弗朗西斯·福山表述了類(lèi)似的困惑。他認為“現實(shí)中存在三種資本：經(jīng)濟資本、人的資本和社會(huì )資本。其中社會(huì )資本是指人們在一個(gè)組織中為了共同的目的去合作的能力（福山討論的是“信任”這個(gè)特定的社會(huì )文化現象，顯然，“社會(huì )資本”概念的提出是用經(jīng)濟學(xué)的視角涵蓋了“文化”這一人文社會(huì )學(xué)科領(lǐng)域的研究課題），它表現岀這樣的特性：社會(huì )資本的積累是復雜的，往往是一個(gè)神秘的文化過(guò)程。政府能夠制定一個(gè)削弱社會(huì )資本的政策，卻很難理解如何建設它”。
雖然福山的研究視野更為寬廣，但道理是相通的。如果把政府換作企業(yè)的管理者，政策換作組織制度，社會(huì )資本換作企業(yè)文化，我們可以認識到企業(yè)文化和組織制度之間同樣存在著(zhù)沖突，并且同樣面對企業(yè)文化的建設和管理問(wèn)題而束手無(wú)策。
企業(yè)文化的不可管理性實(shí)際上表達的是企業(yè)文化建設和管理上存在有很大的難度，并無(wú)現成的可供參考的方案和手段。即使有，也未必能達到理想的效果；即使有效果，是否一定是文化因素導致的也很難界定，而且也沒(méi)有令人信服的定量分析和評價(jià)工具，甚至我們還會(huì )在文化和績(jì)效兩者之間分辨究竟誰(shuí)是原因、誰(shuí)是結果的問(wèn)題上糾纏不清。
因此，除了文化管理直接面對存在大量不可控因素的人的思想和行為外，企業(yè)文化的不可管理性說(shuō)到底就是一系列的不可知，也就是過(guò)程的“神秘”：首先是企業(yè)文化的管理手段不可知；其次是管理的結果不可知；再次是其結果和手段之間的關(guān)系不可知。
三、企業(yè)文化不可管理性的兩點(diǎn)重要啟示
1、企業(yè)文化是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的重要來(lái)源
我們從戰略管理的角度知道，目前存在三種關(guān)于競爭優(yōu)勢來(lái)源的觀(guān)點(diǎn)：
�。�1）外部市場(chǎng)機會(huì )。
�。�2）內部能力。
�。�3）優(yōu)質(zhì)的資源。
從資源的角度看，由于企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期積累的精神財富，它應當歸入企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。企業(yè)文化的不可管理性暗示文化管理工作的難度大，那么既然有內部管理上的難度，一旦形成和戰略匹配的企業(yè)文化，就具有難以被競爭對手模仿的特點(diǎn)。
除此之外，企業(yè)文化還具有隨意模糊性（casual ambiguity）的特點(diǎn)，即企業(yè)文化的精神層面的無(wú)形性，及其來(lái)源和內容的“不可言說(shuō)”，也增大了模仿的難度。我們知道，在衡量一種資源是否能夠產(chǎn)生持續競爭優(yōu)勢時(shí)，有三個(gè)基本標準：有價(jià)值的、特有的和難于模仿的.。其中，只有難于模仿才是避免戰略同質(zhì)化，陷入惡性競爭的必要條件，是持續競爭力的重要來(lái)源。
經(jīng)過(guò)和其它已知的三種競爭優(yōu)勢來(lái)源相比較，我們發(fā)現在可模仿性上，企業(yè)的核心能力的難以模仿程度接近企業(yè)文化，原因是二者在可描述性上存在幾乎相同的難度。但是相對來(lái)講能力作為一種企業(yè)特定的業(yè)務(wù)流程是可以加以研究和分析的，因而可以描述的難度較低�！傲鞒淘僭臁睂ζ髽I(yè)績(jì)效的提高不僅僅只停留在理論上，而且在實(shí)踐中也得到了驗證。而企業(yè)文化一方面“對企業(yè)的影響力可能存在于那些不可言喻的因素，它們難以描述”，另一方面即使可以描述，卻“不會(huì )因為被研究者描述而是使它們被模仿”。
至于企業(yè)文化的價(jià)值，在有關(guān)的管理學(xué)文獻中有經(jīng)典的論述，并被稱(chēng)之為文化的價(jià)值創(chuàng )造特性（value—creating properties）。主要是從經(jīng)濟學(xué)的角度，以節約成本等于價(jià)值創(chuàng )造的邏輯，認定文化為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的三種途徑，簡(jiǎn)單地講就是第一，文化減少了企業(yè)內個(gè)人的信息處理要求，允許個(gè)人更好地把注意力集中于他們日常的工作；第二，它補充了正式的控制制度，減少了企業(yè)中監督個(gè)人的成本；第三，文化影響了企業(yè)中個(gè)人的偏好，使他們趨向共同的目標。這就降低了企業(yè)中個(gè)人的談判和討價(jià)還價(jià)成本，并促進(jìn)了更多協(xié)作行動(dòng)的產(chǎn)生與發(fā)展。
因此企業(yè)文化在理論上擁有成為持續競爭優(yōu)勢源泉的三個(gè)必要條件：有價(jià)值的、特有的和難于模仿的。尤其在難以模仿上具有其他三種來(lái)源無(wú)可比擬的優(yōu)勢。
2、文化管理是企業(yè)家管理水平的試金石
企業(yè)文化管理是管理者水平的試金石，它是卓越的管理者和平庸管理者之間的分水嶺。很顯然，如果我們明確了在戰略的指導下，文化因素是企業(yè)有效運行的三個(gè)無(wú)法忽視的約束因素之一，同時(shí)又具有難以管理的巨大難度，那么結果就是更努力，更專(zhuān)注于文化管理的企業(yè)家在市場(chǎng)競爭中勝岀，而那些在文化建設和管理上注意力不夠集中，或認為企業(yè)的管理重心在別處的企業(yè)家可能只能建立企業(yè)的比較競爭優(yōu)勢，而不能獲得持續競爭優(yōu)勢，獲利與成功都是短暫的，尤其是在當今被稱(chēng)之為“超級競爭”的劇烈變化的市場(chǎng)環(huán)境下，相對的優(yōu)勢很快就會(huì )被競爭對手侵蝕掉，面臨被市場(chǎng)淘汰的危險。
在這個(gè)論斷里顯然隱含這樣一個(gè)條件，即企業(yè)家，也就是企業(yè)的締造者或主要管理者對企業(yè)文化的建設和管理負有重大責任。從文化的不可管理性中，我們就可以看出面對企業(yè)文化這一影響企業(yè)績(jì)效的重要因素，對企業(yè)的戰略目標負有終極責任的企業(yè)家有責無(wú)旁貸的管理義務(wù)，運用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟學(xué)常識就可以推斷，既然文化管理難度大，但又不能回避，這個(gè)工作誰(shuí)來(lái)做？當然是那個(gè)在企業(yè)里占有大部分資源，并且從利益分配中獲利最多的人。
我們強調企業(yè)家個(gè)人在文化管理和建設中的作用，除了企業(yè)家有主動(dòng)承擔責任的必要性外，企業(yè)家本身在企業(yè)組織中的任務(wù)角色和權力地位也天然地決定了其個(gè)人因素會(huì )有力地影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jì)效。企業(yè)家是企業(yè)中擁有最大權力影響力的“公眾人物”，他是學(xué)習的榜樣和服從的對象，他的一言一行都會(huì )受到下屬和員工自覺(jué)和不自覺(jué)地模仿和追捧。我們經(jīng)�？梢钥吹揭粋�(gè)企業(yè)家把自己的強烈個(gè)性帶到企業(yè)中，變成故事和軼聞流傳下來(lái)，成為企業(yè)文化的一部分。所以作為文化管理者，企業(yè)家成為“布道者”或“教育家”的角色是組織中其他人或部門(mén)無(wú)法代替的。
總之，圍繞企業(yè)文化的不可管理性，我們可以廓清對企業(yè)文化內涵的理解，從而更理智地認識文化管理的實(shí)踐方式和手段。事實(shí)上，相對于人們期待文化在企業(yè)管理中最大化發(fā)揮其功用的設想而言，我們的理論探討是最沒(méi)有想象力的。目前東西方的人們已達成共識，最終希望借助于文化在對社會(huì )和企業(yè)的管理中做到“無(wú)為而治”�？磥�(lái)也只有文化才具有這樣的力量。
參考文獻：
[1][美] 邁克爾·波特：競爭論 中信出版社 20xx
[2][美] 戴維·貝贊可戴維·德雷諾夫馬克·尚利：公司戰略經(jīng)濟學(xué) 北京大學(xué)出版社 1999
[3][美] 弗朗西斯：福山。 信任 海南出版社 20xx
[4][美] 斯蒂芬·P·羅賓斯：管理學(xué) 中國人民大學(xué)出版社 1997
[5]杰克·韋爾奇約翰·拜恩杰克·韋爾奇自傳：中信出版社 20xx
[6]范周：企業(yè)文化導論 世界知識出版社 1991
[7]閻世平：制度視野中的企業(yè)文化 中國時(shí)代經(jīng)濟出版 20xx
[8]張聲雄：第五項修煉導讀 上海三聯(lián)出版社 20xx
企業(yè)文化論文8
一、企業(yè)文化的涵義
企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它是企業(yè)之魂，引導企業(yè)前進(jìn)的方向，企業(yè)文化無(wú)影無(wú)形，卻已滲透到企業(yè)的每個(gè)角落，浸潤著(zhù)企業(yè)的每一個(gè)細胞，讓人隨時(shí)隨處都能感受到它的存在。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀(guān)念、行為方式、價(jià)值準則、道德準則等。它集中體現了一個(gè)企業(yè)自身的管理風(fēng)格和精神風(fēng)貌，是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”，正越來(lái)越多地受到人們的重視，成為企業(yè)在激烈復雜的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是以觀(guān)念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調節員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理，其作用是毋庸質(zhì)疑的，尤其是對于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)作用就更加明顯。
二、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用
�。ㄒ唬┮龑ё饔�
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導作用。具體表現在兩個(gè)方面：一是對企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導向作用；二是對企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導向作用。
�。ǘ� 約束和規范作用
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規范，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個(gè)成員的努力和建設。
�。ㄈ┠哿ψ饔�
企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價(jià)值觀(guān)被企業(yè)員工共同認可后，它就會(huì )成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業(yè)發(fā)展會(huì )突飛猛進(jìn)的。
�。ㄋ模�(shù)立企業(yè)形象
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì )在企業(yè)內部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì )通過(guò)各種渠道（宣傳、交往等）對社會(huì )產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹(shù)立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會(huì )文化的發(fā)展有很大的影響。
�。ㄎ澹┹o助企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展
企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力是構成企業(yè)品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業(yè)品牌是展示一個(gè)企業(yè)的形象，企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)文化內涵的綜合體現。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步形成和培育起來(lái)的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)道德觀(guān)及其行為規范。企業(yè)如果形成了一種與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)精神、發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，即企業(yè)品牌，就能產(chǎn)生強大的團體向心力和凝聚力，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造精神，然后推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力持續發(fā)展。企業(yè)文化（軟實(shí)力）與企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力（硬實(shí)力）具有緊密關(guān)聯(lián)性，無(wú)論是世界著(zhù)名的跨國公司，如“微軟”、“通用電氣”、“可口可樂(lè )”，還是國內知名的企業(yè)集團，如“海爾”、“華為”等，都具有獨特的企業(yè)文化和強大的經(jīng)濟實(shí)力。好品牌的價(jià)值在于時(shí)間的積累，也是企業(yè)文化的積累，是企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)與管理積累的價(jià)值所在。因此，要建設具有綜合競爭力的大型企業(yè)，就必須堅持兩手抓，一手抓經(jīng)濟發(fā)展，一手抓企業(yè)文化建設。健康的企業(yè)文化可以隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時(shí)發(fā)現企業(yè)存在的經(jīng)營(yíng)誤區及錯誤的經(jīng)營(yíng)理念，幫助企業(yè)盡快轉變思路，解決存在的問(wèn)題，制定出相應的'措施手段，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
然而從整體上說(shuō)，我國企業(yè)家中認識到企業(yè)文化重要性的還比較少，有能力建設好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng )新機制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問(wèn)題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設的首要主體，也就肩負著(zhù)企業(yè)文化在相對落后的土地上重新構建與繼續改善的重任。
三、建設企業(yè)文化對私營(yíng)企業(yè)的重要性
1.成功的企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。就短期影響來(lái)說(shuō)，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業(yè)渡過(guò)暫時(shí)的難關(guān)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)濟效益的回升。從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常�？雌饋�(lái)并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
2.企業(yè)文化導向下的人力資源管理會(huì )使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿(mǎn)活力與朝氣的組織目標與員工價(jià)值自我實(shí)現相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內涵。在現代經(jīng)濟中，消費者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開(kāi)放、自由、快捷、輕松；購買(mǎi)索尼產(chǎn)品的人，認同的是一種日本式的精巧、創(chuàng )新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當于企業(yè)的標簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏(yíng)得了客戶(hù)，也就意味著(zhù)在與對手的競爭中獲勝。
美國蓋洛普咨詢(xún)公司通過(guò)研究發(fā)現，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大��；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大��；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)若想長(cháng)久地站穩腳跟，并在激烈的現代市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中占取優(yōu)勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。
四、私營(yíng)企業(yè)文化建設目前存在的問(wèn)題
目前，很多民營(yíng)企業(yè)的文化建設走進(jìn)了誤區，在一定程度上影響了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用，甚至阻礙了企業(yè)的長(cháng)遠可持續發(fā)展。
�。ㄒ唬┲匦问�、輕內涵
企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀(guān)灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內部矛盾的一系列準則和行為方式，其中滲透著(zhù)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人在社會(huì )化過(guò)程中的對人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，也凝結了在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中創(chuàng )業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。但是有資料顯示通過(guò)對年產(chǎn)值幾百萬(wàn)到近兩億的多家私營(yíng)企業(yè)文化調查中發(fā)現，許多私營(yíng)企業(yè)在文化建設中往往注重于做表面的文章，而忽略企業(yè)文化內涵。很多企業(yè)認為企業(yè)文化就是表面和虛無(wú)的東西，他們的主要目標是希望員工聽(tīng)話(huà)，讓外部人看到企業(yè)在感覺(jué)上更有很正規正派的感覺(jué)。顯然，在這種精神指導下的企業(yè)文化建設必然是重口號、重標志等看得見(jiàn)的有形的東西。而就深層次上來(lái)說(shuō)，企業(yè)并沒(méi)有從理念上建立起獨一無(wú)二的企業(yè)文化，更不用談轉化為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。如果企業(yè)只有這些表層的形式而缺乏內在的價(jià)值和理念，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的、難以持續的，并且也不能形成文化的推動(dòng)力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展也不會(huì )產(chǎn)生深遠的影響。
�。ǘ┘易逦幕喂�
目前，私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式上看，有相當一部分的企業(yè)，仍處在一種“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的經(jīng)營(yíng)思想在相當一部分企業(yè)管理者中占據著(zhù)主導地位，相當一部分企業(yè)尚未形成尊重知識、尊重人才的氛圍，管理觀(guān)念陳舊。這種狀態(tài)下的企業(yè)職工隊伍很難維持穩定，責任意識不強，服務(wù)意識淡漠，工作、學(xué)習動(dòng)力不足等問(wèn)題顯而易見(jiàn)。
�。ㄈ┢髽I(yè)家和員工素質(zhì)低下
企業(yè)文化作為一種亞文化，不僅取決于社會(huì )既有的文化現狀和發(fā)達程度，而且取決于該企業(yè)所有的員工的教育程度和文化水平。國家統計局企業(yè)調查總隊曾就中國31個(gè)地區200多家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)項調查，結果顯示：私營(yíng)企業(yè)員工中，大專(zhuān)以下文化的員工人數占八成以上，大專(zhuān)以上的僅有不到18%。我國私營(yíng)企業(yè)員工總體素質(zhì)較低制約了民營(yíng)企業(yè)文化建設。此外我國私營(yíng)企業(yè)家很多從簡(jiǎn)單的作坊做起，處于產(chǎn)業(yè)鏈的中下游，企業(yè)家文化程度普遍偏低，個(gè)人素質(zhì)和管理水平也亟待提高。
�。ㄋ模┢髽I(yè)文化建設缺乏創(chuàng )新
當前私營(yíng)企業(yè)文化建設中一個(gè)普遍的問(wèn)題就是缺乏創(chuàng )新。很多私營(yíng)企業(yè)以為企業(yè)文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業(yè)所處的宏觀(guān)、微觀(guān)環(huán)境變化，不能及時(shí)就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業(yè)文化進(jìn)行持續的創(chuàng )新，甚至出現原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個(gè)封閉的系統時(shí)，它很可能會(huì )扼殺企業(yè)的創(chuàng )造精神。私營(yíng)企業(yè)文化應該是一個(gè)開(kāi)放的、創(chuàng )新的系統，私營(yíng)企業(yè)應重視對自身的文化系統不斷進(jìn)行調整和完善，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)持續健康成長(cháng)。
五、民營(yíng)企業(yè)文化建設的對策與建議
針對民營(yíng)企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題，提出對民營(yíng)企業(yè)文化建設采取確實(shí)有效的措施、策略，使民營(yíng)企業(yè)文化建設走上健康的軌道。具體分析，民營(yíng)企業(yè)可以在以下方面加強建設：
�。ㄒ唬┮沤^企業(yè)文化中的狹隘觀(guān)念
企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè)，但也要與民族優(yōu)秀的文化相結合，更重要的是符合社會(huì )的價(jià)值觀(guān)念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場(chǎng)涌現了一些大型企業(yè)，但其中很少有能夠站在民族和社會(huì )的高度來(lái)建構企業(yè)文化，很少有能夠將企業(yè)文化與“全民健康”、“社會(huì )保健意識”等問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)看待。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵員工努力工作的企業(yè)文化，并使企業(yè)效率得到提高，但它們的企業(yè)文化是狹隘的，僅僅實(shí)現了企業(yè)文化有關(guān)增強企業(yè)效率的內部職能，卻遠未實(shí)現用文化體現企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長(cháng)久的美好形象。
�。ǘ┓乐蛊髽I(yè)無(wú)形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺(jué)，有些企業(yè)家抱著(zhù)“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最終的結果是企業(yè)文化自我創(chuàng )新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內耗。事實(shí)上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個(gè)空殼，人的執行使其具有了客觀(guān)和實(shí)際的意義。而人在執行過(guò)程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒(méi)有文化的制度是僵化的，沒(méi)有制度的文化也是不合實(shí)際的。應該將兩者有機統一起來(lái)于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中， 相互促進(jìn)并使企業(yè)獲得更廣闊的發(fā)展領(lǐng)域。
�。ㄈ⿲�(shí)現產(chǎn)品的本地化
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中獲勝，就必須研究市場(chǎng)、研究顧客，迎合顧客的心理，實(shí)現產(chǎn)品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價(jià)值理念越來(lái)越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。
�。ㄋ模蚀_定位，建立特色文化
塑造企業(yè)文化要注重結合自身實(shí)際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著(zhù)學(xué)習楷模的好傳統。因此，很多企業(yè)開(kāi)始學(xué)習國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應該注意的事我們應該學(xué)習什么。就目前的情況看，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語(yǔ)的學(xué)習，并沒(méi)有真正學(xué)習到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結”、“求實(shí)”、“創(chuàng )新”??這是一個(gè)讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長(cháng)期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時(shí)而異。
�。ㄎ澹I(yíng)造人才兼容環(huán)境
營(yíng)造人才兼容環(huán)境，可以規避風(fēng)險，激活競爭，創(chuàng )造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會(huì )造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團來(lái)說(shuō)吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品，擔任形象代表。給每個(gè)員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來(lái)搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當車(chē)間工人，打破界限，能上能下，使每一個(gè)員工的潛能都得到最大程度的開(kāi)發(fā)，實(shí)現人盡其才。
�。┨岣呖�(jì)效與培養人才
重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個(gè)要點(diǎn)：
1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求；
2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；
3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。
公司要建立一個(gè)自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價(jià)系統。這個(gè)系統用以衡量職工的工作績(jì)效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
�。ㄆ撸┳⒁庠谘永m中整合和發(fā)展
延續指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導者更替過(guò)程中保持穩定，防止企業(yè)形象不穩定對企業(yè)造成的傷害；整合指的是企業(yè)文化要隨變化著(zhù)的社會(huì )環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化；發(fā)展指的是企業(yè)文化的內容要不斷充實(shí)，追趕甚至領(lǐng)跑于社會(huì )文化。在這一個(gè)過(guò)程的三個(gè)特征中。要堅決杜絕企業(yè)文化的內部沖突。
俗話(huà)說(shuō)，“水可載舟，亦可覆舟”，而企業(yè)文化也是一樣的道理。成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)。企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門(mén)面的擺設，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場(chǎng)大潮中發(fā)揮著(zhù)無(wú)可替代的作用，是企業(yè)的核心競爭力。如今的社會(huì )，形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)追求的目標。中國的企業(yè)同樣要跟上時(shí)代潮流，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，贏(yíng)得自身更健康持續的發(fā)展，并帶動(dòng)整個(gè)中國企業(yè)界的發(fā)展。
�。ò耍┳⒅嘏嘤齽�(chuàng )新精神
企業(yè)文化一旦形成就具有相對的穩定性，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持久的影響，但是又具有動(dòng)態(tài)變化性。企業(yè)在發(fā)展、壯大各不同發(fā)展階段，由于所處的環(huán)境發(fā)生變化，相應地企業(yè)文化也應進(jìn)行變革，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，否則就會(huì )成為企業(yè)發(fā)展的阻力。知識經(jīng)濟時(shí)代就是創(chuàng )新經(jīng)濟的時(shí)代，文化創(chuàng )新是企業(yè)可持續發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)參與市場(chǎng)角逐就必須不斷地實(shí)現創(chuàng )新工程，建設企業(yè)創(chuàng )新文化。企業(yè)要緊緊把握時(shí)代脈搏，了解自身所處環(huán)境的變化并把握其本質(zhì)，必須具有創(chuàng )新的思維，環(huán)境變則對企業(yè)文化進(jìn)行相應的創(chuàng )新和調整。企業(yè)在文化建設中，切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言，培育民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng )新文化，應從觀(guān)念創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、制度創(chuàng )新四個(gè)方面進(jìn)行。
六、結束語(yǔ)
綜上所述，私營(yíng)企業(yè)作為中國經(jīng)濟舞臺上的一支中堅力量，越來(lái)越顯示其強大的生命力，但是面對經(jīng)濟全球化也遇到了前所未有的困難，特別是由于私營(yíng)企業(yè)文化建設中存在的一系列問(wèn)題嚴重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，作為中國私營(yíng)企業(yè)要結合自身的實(shí)際情況對現有企業(yè)文化進(jìn)行改造，建設適應性強、具有自身特色和持續生命力，能夠為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力的新型民企文化，最終推動(dòng)我國私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)文化論文9
企業(yè)文化是企業(yè)精神的內涵。企業(yè)，一年發(fā)展靠運氣、三年發(fā)展靠管理、十年發(fā)展靠機制、百年發(fā)展靠文化。文化事關(guān)企業(yè)發(fā)展的百年大計，企業(yè)的文化對于企業(yè)的管理和未來(lái)的發(fā)展具有十分重要的作用。
(一)導向作用。
高速公路集團(公司)的特點(diǎn)是站點(diǎn)多、線(xiàn)路長(cháng)，員工工作地點(diǎn)分散，不利于管理，所以其下屬的收費站、公路管養單位的員工必需有一個(gè)自上而下的統一的目標和愿景。企業(yè)樹(shù)立的遠大目標，能夠讓員工感受到工作的價(jià)值、人生的意義、個(gè)人前途的希望，易于激發(fā)員工的工作熱情、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，從而增強企業(yè)的競爭力。
(二)約束作用。
一方面高速公路集團(公司)的服務(wù)性質(zhì)要求員工的言行、舉止統一、規范，另一方面員工接觸的人員紛繁復雜，為了提高工作效率、保證道路暢通，有時(shí)需要提供委屈服務(wù)。企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生堅定的信念，在員工的心理深層形成一種定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發(fā)生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的`行為，對員工的為人處事起到軟約束的作用。當員工遇到困難或硬制度約束時(shí)，能夠緩解心理沖撞，削弱抵觸情緒，形成良好的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)道德。
(三)激勵作用。
人是物質(zhì)和精神的統一體，作為自然人，每個(gè)人都有生理、心理的活動(dòng);作為社會(huì )人，每個(gè)人都有精神上的需求。高速公路集團(公司)的員工一般離家較遠，存在照顧家庭不方便的困難，另外，員工每天要接觸大量客戶(hù)，有時(shí)幾秒鐘就換一個(gè)新面孔。在家庭遇到困難、客戶(hù)態(tài)度不好時(shí)，要保持心態(tài)平和，只靠個(gè)人的力量確實(shí)不容易做到。企業(yè)文化能使員工從內心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應。倡導企業(yè)文化的過(guò)程是幫助員工尋求工作意義、建立行為的社會(huì )動(dòng)機的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程，可以在員工中形成共同的價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)中形成人人受重視、受尊重的文化氛圍，每個(gè)員工個(gè)人或家庭遇到困難都會(huì )得到及時(shí)幫助，做出了貢獻都會(huì )得到領(lǐng)導和員工的贊賞與鼓勵，獲得極大的心理和精神滿(mǎn)足，并因而迸發(fā)出強烈的為企業(yè)發(fā)展甘于獻身、奮勇拼搏的主人翁責任感。
(四)凝聚作用。
高速公路站點(diǎn)比較分散，多數員工從事倒班的工作，相互之間沒(méi)有直接的工作來(lái)往，如何將員工凝聚起來(lái)呢?共同的企業(yè)文化可以成為一種黏合劑，把員工個(gè)人的思想、感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的“歸屬感”，跟企業(yè)同呼吸、共命運，形成巨大的向心力和深層次的凝聚力。例如，冀星高速公路有限公司依托“家”文化建設凝聚人心，形成合力，使廣大員工目標統一、行動(dòng)一致，展現積極健康、蓬勃向上的精神風(fēng)貌，成功地打造了京石品牌，展示了企業(yè)形象。
企業(yè)文化論文10
文化是社會(huì )長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中沉淀下來(lái)的，是人民群眾在日常的生活中的方式、地方習俗、行為規范、價(jià)值觀(guān)等的體現。群眾文化是傳統文化的一部分，來(lái)自于人民群眾長(cháng)期的生產(chǎn)勞動(dòng)中。其中包含著(zhù)人們期待美好生活的心情也蘊含著(zhù)深刻的和諧精神。顧名思義，群眾文化是人民大眾的文化，而社會(huì )的和諧是需要全民的配合和支持的。群眾是社會(huì )的一份子，他們的覺(jué)悟、認識、以及思想等的提高和改變，直接影響這社會(huì )的和諧發(fā)展，兩者是息息相關(guān)的，不可分割的整體。針對群眾文化的特征，和社會(huì )和諧的之間的內在聯(lián)系，以及群眾文化的發(fā)展的前提和意義，進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析討論，更深一步了解群眾文化促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展的意義。
一、群眾文化的特征之一是和諧
群眾文化的主要特征就是和諧，和諧就是以人為基礎。人類(lèi)活動(dòng)的和諧就是社會(huì )的和諧。人們常說(shuō)的“以和為貴”“，家和萬(wàn)事興”，“天時(shí)地利人和”等無(wú)不昭示著(zhù)“和”的重要性，以及它在社會(huì )上起到的作用。和諧是我們中華民族五千年代代相傳的美好傳統。諸如春節、元宵節、中秋節、端午節、重陽(yáng)節、勞動(dòng)節、國慶節等中國傳統的節日，那種喜慶和諧的氣氛，全民同賀的快樂(lè )，無(wú)不體現著(zhù)和諧的氛圍。人與人之間的和諧相處，是群眾文化的基本特征，是中華民族五千年的進(jìn)程中，人民群眾共同攜手建設的結果。
群眾具有強大的力量，是宣傳和繼承文化的基礎。它能夠促進(jìn)人和人，人和社會(huì )，人和自然的相處之道。和諧不僅是中國群眾文化的重要特征，也是新時(shí)代群眾文化的時(shí)代精神。因此，群眾文化在促進(jìn)社會(huì )和諧上起著(zhù)相當關(guān)鍵的作用。
二、群眾文化的提高發(fā)展和社會(huì )和諧的進(jìn)步是相輔相成的
群眾文化和社會(huì )和諧是相輔相成，相互制約。相互影響的。只有提高了人民群眾的`文化涵養及素質(zhì)，社會(huì )才能和諧進(jìn)步，才能看到和諧快樂(lè )的場(chǎng)面。試想曾經(jīng)的遠古時(shí)期為什么人都是野蠻的，解決問(wèn)題的方法都是用最粗暴的方式，那是因為人們還沒(méi)有形成一定的生活方式，沒(méi)有文化的教育和規范，更沒(méi)有一定的制約，一切都是混亂的，也就沒(méi)有和諧之說(shuō)。所以群眾的文化，是千百年來(lái)人們生活中所提煉出的生活模式，是一種生活的規范準則。群眾的文化越高，認識越高，社會(huì )的整體素質(zhì)就會(huì )越高。社會(huì )是由一個(gè)又一個(gè)的群眾組合起來(lái)的。群眾和諧了，社會(huì )也就和諧了。群眾文化發(fā)展了，那社會(huì )和諧也就會(huì )進(jìn)步了。社會(huì )的和諧進(jìn)步更加快帶動(dòng)了群眾文化的發(fā)展。兩者是相互關(guān)聯(lián)，相互進(jìn)步的，是互利互惠的，社會(huì )和諧發(fā)展，人民群眾才能安居樂(lè )業(yè)。要想促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展進(jìn)步，就必須要以群眾文化的發(fā)展作為指導的方向，找好群眾整理文化發(fā)展的重點(diǎn)、采取有力有效措施，以最有效的方法達到最直接的效果。譬如可以發(fā)動(dòng)政府重視起群眾文化，樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，努力積極的倡導群眾學(xué)習的熱情，讓廣大的人民群眾也認識其重要性，認識到每個(gè)公民都有義務(wù)和責任提高自己的文化素養，以促進(jìn)社會(huì )的進(jìn)步。建設公共的文化學(xué)習體系，尤其在農村或偏遠的地區，發(fā)展和健全這種體系措施，組織群眾積極學(xué)習，讓整個(gè)社會(huì )能夠平衡穩定的前進(jìn)，不能讓任何一個(gè)地方的文化認識落在最后，否則也不能達到社會(huì )的和諧進(jìn)步發(fā)展。中國論文服務(wù)網(wǎng)是學(xué)生論文快速寫(xiě)作，群眾文化職稱(chēng)論文發(fā)表，企業(yè)文化論文范文參考首選網(wǎng)站。
三、加強群眾文化建設是促進(jìn)社會(huì )和諧進(jìn)步的保障和前提
社會(huì )和諧的進(jìn)步不是一步到位的工程，它需要漫長(cháng)的路程，是長(cháng)期的工作。群眾文化的提高也是漫長(cháng)的過(guò)程。群眾文化在促進(jìn)社會(huì )和諧的進(jìn)步上的作用是有目共睹的，但需要時(shí)間的積累，需要逐步的加強提高人民群眾的文化，從而進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì )和諧的進(jìn)步。群眾文化的教育是為了更好的促進(jìn)社會(huì )和諧的發(fā)展，是社會(huì )和諧的精神支撐。群眾有很強的傳播信息的作用，文化在人民群眾之間的傳播速度是驚人的。所以我們要廣泛的建立人民群眾的文化活動(dòng)，成立文化中心、休閑驛站、文化館等等，讓文化得到有效的傳播和發(fā)揚，讓社會(huì )和諧的進(jìn)步的精神能夠深入人心，得到全民的認可和支持。通過(guò)文化活動(dòng)的傳播和發(fā)揚，人民群眾的業(yè)余生活將會(huì )得到很大的改善，豐富了人民大眾的生活精神內涵，塑造了他們美好的靈魂，提升了他們的精神境界，社會(huì )風(fēng)貌就會(huì )因為群眾文化風(fēng)貌的改變而改變，社會(huì )和諧就會(huì )得到進(jìn)一步的發(fā)展和進(jìn)步。
四、提高群眾文化，創(chuàng )建和諧社會(huì )的意義
要充分發(fā)揮群眾文化的和諧功能，努力構建和諧社會(huì )，為社會(huì )營(yíng)造良好的生活氛圍。隨著(zhù)社會(huì )的高速迅猛的發(fā)展，人們之間的利益沖突逐漸明顯、人們的心理變化，矛盾的擴大和激化，社會(huì )現象越來(lái)越復雜，人與人之間變得不信任，相互猜忌指責，抨擊，所以人們在長(cháng)期生活工作上的壓力日益加大，心態(tài)開(kāi)始變得浮躁。在社會(huì )體制的影響下，金融危機、住房危機、事業(yè)危機等等都可能激化矛盾。群眾都存在不安的情緒和心理的不平衡。面對社會(huì )的現象，需要宣泄一種不滿(mǎn)的壓力，導致了社會(huì )的不和諧因素的時(shí)有發(fā)生。所以要改善這種社會(huì )矛盾的計劃，提高群眾的認識，正常、公平、客觀(guān)的看待面臨的問(wèn)題，妥善的處理所面對的困難，社會(huì )才能和諧的發(fā)展，才能營(yíng)造良好的社會(huì )氛圍�？梢�(jiàn)群眾文化提高，創(chuàng )建和諧社會(huì )意義遠大，需要大家共同的努力和奮斗。
綜上所述，群眾文化提高意義遠大。群眾文化以其獨有的和諧的特征，影響著(zhù)社會(huì )和諧的發(fā)展;社會(huì )和諧的發(fā)展直接制約人民群眾生活的質(zhì)量。群眾文化的提高和社會(huì )和諧的發(fā)展是無(wú)法分割的整體，兩者的進(jìn)步和發(fā)展是相互的。社會(huì )和諧是一切事業(yè)發(fā)展之基本，國家綜合國力的增強，和諧是前提，群眾是基礎。沒(méi)有社會(huì )的和諧穩定，就沒(méi)有群眾文化的豐富多彩和生活的安居樂(lè )業(yè)。社會(huì )由群眾組成，群眾來(lái)自社會(huì )的大家庭。加強群眾文化的教育，社會(huì )和諧也必然就隨之進(jìn)步和發(fā)展。
企業(yè)文化論文11
【摘要】一直以來(lái)，我國企業(yè)在用人上都受外部環(huán)境的影響較大，隨著(zhù)當前我國社會(huì )環(huán)境的劇烈變化以及企業(yè)間市場(chǎng)經(jīng)濟的激烈化，使得人才的穩定問(wèn)題成為了當前企業(yè)發(fā)展的巨大阻礙。由于社會(huì )環(huán)境的沖擊以及企業(yè)對自身發(fā)展認識的不足，使得大部分的企業(yè)不能有效的留住人才。本文就從企業(yè)文化的角度出發(fā)，從幫助企業(yè)留住人才，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍等角度進(jìn)行深入研究。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 留住人才 企業(yè)文化 人才隊伍
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨與經(jīng)濟全球化局勢的形成，企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐漸的轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，是否能夠有效的留住人才，成為了企業(yè)當前發(fā)展的重要內容。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和進(jìn)取心，共同的價(jià)值取向、健全的企業(yè)管理制度與和諧友好的工作環(huán)境，才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的重要手段。
一、企業(yè)文化的內涵及重要性
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的內涵
所謂企業(yè)文化，就是指一個(gè)企業(yè)在開(kāi)展經(jīng)濟活動(dòng)時(shí)其內部的組織文化，它是企業(yè)價(jià)值觀(guān)導向，是企業(yè)環(huán)境的風(fēng)向標�？偟膩�(lái)講，企業(yè)文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實(shí)企業(yè)的物質(zhì)、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的企業(yè)的意識發(fā)展形態(tài)[1]。企業(yè)文化是在企業(yè)漫長(cháng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，它既是企業(yè)發(fā)展與管理的核心導向，也是企業(yè)內部全體員工應該共同遵循的價(jià)值觀(guān)和行為規范。
�。ǘ┢髽I(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性
企業(yè)文化是以“人”為發(fā)展核心的，其中講求的：尊重人、關(guān)心人、關(guān)注人等核心價(jià)值觀(guān)，很容易幫助企業(yè)員工形成強烈的歸屬感，進(jìn)而促使員工形成使命感，從而激發(fā)其工作的主動(dòng)性，進(jìn)而提升其工作效率。同時(shí)，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的無(wú)形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業(yè)文化能夠將員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行發(fā)展轉變，使其成為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，從而提升企業(yè)員工的凝聚力，進(jìn)而幫助企業(yè)留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設。
二、企業(yè)文化的對策
�。ㄒ唬⿲芾碚叩�.要求
企業(yè)要想獲得長(cháng)足的發(fā)展，最重要的就是要做好企業(yè)文化的建設，企業(yè)領(lǐng)導人作為企業(yè)的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業(yè)的管理者應該要學(xué)會(huì )做“無(wú)私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業(yè)內部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，為社會(huì )創(chuàng )造更多更有價(jià)值的財富。其次，企業(yè)管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無(wú)私”的心來(lái)選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，將自己視為企業(yè)的一份子。另外，企業(yè)的管理者只有做到真正的“無(wú)私”，他在管理時(shí)才不會(huì )因為過(guò)于浮躁或者急功近利而喪失了長(cháng)遠發(fā)展的機會(huì )，企業(yè)的員工也 不會(huì )因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業(yè)管理者在對當前“留人難”進(jìn)行抱怨時(shí)，也要學(xué)會(huì )自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒(méi)有跟隨之心。
�。ǘ┙o員工自主選擇職位的機會(huì )
要想讓企業(yè)員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業(yè)一定要制定相應的管理制度，來(lái)維護企業(yè)內部正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，避免由于員工擅自離崗而擾亂經(jīng)營(yíng)秩序的情況。首先，企業(yè)要根據自身發(fā)展的需要，選擇出一些關(guān)鍵性的職位，并就職位特點(diǎn)制定相應的評價(jià)標準，同時(shí)，通過(guò)企業(yè)內部的人才測評系統，對企業(yè)內部申請調職的員工進(jìn)行測試，并讓通過(guò)測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業(yè)關(guān)鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類(lèi)人才的專(zhuān)業(yè)能力，激發(fā)員工間的競爭精神，還能夠激發(fā)其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無(wú)法勝任關(guān)鍵性職位工作，又想要進(jìn)行職位調離的員工，企業(yè)可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間的職位培訓后，再進(jìn)行職位的選擇，其選擇流程與上一點(diǎn)可以互通。此種做法也能夠起到有效激發(fā)員工工作積極性，穩定企業(yè)發(fā)展人才的重要作用。企業(yè)采取此種方法，不僅能夠幫助企業(yè)管理者更快的了解企業(yè)內部各員工的工作特點(diǎn)及技能水平，還可以滿(mǎn)足員工的工作需要，幫助企業(yè)留住人才。
�。ㄈ┙煞N企業(yè)的職位晉升渠道
目前，我國部分企業(yè)為了能夠留住技術(shù)型人才，便將該類(lèi)人才都推到了企業(yè)管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長(cháng)于企業(yè)管理的技術(shù)性人才來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有取得較好的效果，有時(shí)還會(huì )使得部分技術(shù)型人才因此而離開(kāi)企業(yè)。所以，企業(yè)要想更好的留住人才，不僅要建立一個(gè)技術(shù)員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)用來(lái)晉升技術(shù)員職位等級的渠道，并且在這兩個(gè)渠道中，后者需要根據技術(shù)員對企業(yè)的貢獻度分別設立等級，并保證同級別的技術(shù)員薪酬不低于同級別技術(shù)員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿(mǎn)足企業(yè)技術(shù)性人才發(fā)展需要的同時(shí)，維護企業(yè)管理的公平公正性，使企業(yè)的管理更加科學(xué)合理。
�。ㄋ模┲匾暺胀▎T工
企業(yè)的主體是普通員工，所以企業(yè)要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業(yè)中，普通員工數量占企業(yè)總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業(yè)內部的主要勞動(dòng)者，也是企業(yè)與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業(yè)形象產(chǎn)生較大的影響。因此，企業(yè)需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養工作，使其能夠有效的向外界反映企業(yè)的優(yōu)秀文化，以便幫助企業(yè)吸引更多的人才。
三、結論
綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的主要構成，一個(gè)企業(yè)是否能夠成功的留住企業(yè)發(fā)展需要的人才，是否能夠取得長(cháng)足的發(fā)展，其決定權在于企業(yè)文化。因此，做好企業(yè)文化建設，樹(shù)立良好的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，完善企業(yè)內部的升遷制度，做好基層員工的培養，是企業(yè)留住人才的重要手段。
企業(yè)文化論文12
一、一些思想政治工作和企業(yè)文化在融合過(guò)程中容易出現的誤區
當前，在國企的思想政治工作及企業(yè)文化建設過(guò)程中，出現了一些新問(wèn)題，主要表現為對兩者融合的誤區：首先，對形式主義的誤區。部分員工容易認為一些號召性的標語(yǔ)和檢查、評比工作不是實(shí)實(shí)在在的事情，只是做表面文章，對上級領(lǐng)導喊口號，對下級群眾有應付嫌疑，造成形式主義在工作中的泛濫。形式主義在思想政治工作及企業(yè)文化中的危害非常大，缺乏用實(shí)事求是的觀(guān)點(diǎn)看問(wèn)題，使國企的一些問(wèn)題流于形式，給國企帶來(lái)嚴重危害，如給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，影響黨群關(guān)系，破壞黨和企業(yè)的聲譽(yù)，造成各種不良影響等。對于企業(yè)文化建設以及思想政治工作的極端化，容易出現兩極傾向，一是極端擴大化，二是極端消極化。因此，有的國企會(huì )認為思想政治工作和企業(yè)文化建設的融合可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，并不斷擴大和拔高這種作用。還有部分國企認為企業(yè)文化建設和思想政治工作兩者沒(méi)有多大聯(lián)系，對思想政治工作認識不清，對一些優(yōu)秀的企業(yè)文化視而不見(jiàn)，認為都是耍嘴皮子和營(yíng)銷(xiāo)手段，這種思想嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
二、思想政治工作與企業(yè)文化在融合中的措施和途徑
國企應該重視政治工作與企業(yè)文化建設的重要性，采取有效手段，將兩者有機結合起來(lái)，為企業(yè)總體文化建設做貢獻。首先，要建立企業(yè)上下全體員工共同遵守的`價(jià)值觀(guān)，對員工行為進(jìn)行約束。它也是企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)過(guò)程中，應該遵守和推崇的一種精神境界和信念、準則。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)要包含企業(yè)的基本特征，體現出企業(yè)的管理特色和鮮明的主體性。比如，某地一家企業(yè)其核心價(jià)值觀(guān)為，打造我國最具活力的主業(yè)繁榮，副業(yè)多元化發(fā)展的高科技集團公司。這種核心價(jià)值觀(guān)包含了企業(yè)和員工的愿望。其次，企業(yè)要建立較為完善的規范體系。員工是企業(yè)的形象，需要與不同的企業(yè)打交道。因此，企業(yè)要從思想政治工作和企業(yè)文化建設的高度，對企業(yè)行為準則進(jìn)行草擬和分析。例如，某地產(chǎn)公司的行為準則可以概括為：魅力新元素，創(chuàng )新新元素，活力新元素，開(kāi)放新元素。這種行為準則，簡(jiǎn)潔、有力，淺顯易懂，使人一看便知企業(yè)的發(fā)展理念，即講究誠信和高效，講究現代化和踏實(shí)做企業(yè)。然后再對企業(yè)員工的行為準則進(jìn)行分析，例如，可選擇盡職、合作和修養。這幾個(gè)行為準則的提出，有力說(shuō)明企業(yè)要求員工素質(zhì)好，人才盡職盡責，擁有強烈的社會(huì )責任感和企業(yè)責任感，擁有團結精神，講究和企業(yè)大趨勢保持平衡。
三、結語(yǔ)
目前，我國國企在進(jìn)行全面深化改革，但是在思想政治工作和企業(yè)文化建設方面的改革還有待提高，需要企業(yè)把思想政治工作和企業(yè)的文化建設有機結合起來(lái)，使國企的企業(yè)文化走向基層，把企業(yè)的思想政治工作落到實(shí)處，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)文化論文13
一、企業(yè)對員工信任度的重要性
1.企業(yè)對員工信任度決定員工的忠誠度
“人以國士待之，我以烈士報之”。員工得到企業(yè)的充分信任可以提高員工的忠誠度，員工就會(huì )有“士為知己者死”的感激和用心回報。
2.企業(yè)對員工的信任度可以拉近干群關(guān)系
信任度的增加可以增加員工對領(lǐng)導工作的理解和配合程度，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。工作中,人都會(huì )有或大或小的失誤，企業(yè)對員工的信任度可以增強員工對企業(yè)規章制度以及領(lǐng)導工作開(kāi)展的配合和理解。
3.企業(yè)對員工的信任可以增強工作主動(dòng)性
人處于被信任狀態(tài)，心情舒暢，工作熱情高漲，愿意主動(dòng)工作，從而增強了工作中量與質(zhì)的雙贏(yíng)。
二、員工對企業(yè)忠誠度的重要性
1.員工忠誠度決定了員工的工作態(tài)度
員工是構成企業(yè)的細胞，他們的工作態(tài)度決定了企業(yè)是否具有活力，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)力的客觀(guān)體現。員工對企業(yè)的忠誠度往往影響子自身的行動(dòng)力和創(chuàng )造激情，是自身的潛力得到充分的發(fā)揮，從而提高工作的效率。
2.員工忠誠度增強企業(yè)的核心競爭力
眾所周知21世紀最重要的資源是人才資源，最具有活力的資源是人力資源。簡(jiǎn)單的說(shuō)員工即是人才資源和人力資源的載體。企業(yè)員工的創(chuàng )造性思維和勞動(dòng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，但員工的創(chuàng )造性思維和勞動(dòng)發(fā)揮的程度還取決與員工的忠誠度。
3.員工忠誠度可以減少企業(yè)人員置換成本
員工對企業(yè)忠誠度的高低決定了員工對企業(yè)的歸屬感，高歸屬感可以避免由于員工流失而造成的重新招募、培訓新的員工、生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險，從而達到減少置換成本的目的。
4.員工忠誠度可以加強企業(yè)安全
這里的安全主要包括生產(chǎn)安全和企業(yè)機密安全。忠誠度高的員工工作認真，發(fā)現安全隱患會(huì )主動(dòng)排除，減少了生產(chǎn)安全事故的發(fā)生；再者忠誠度高的員工對企業(yè)機密會(huì )自主保護，減少了企業(yè)機密外泄的風(fēng)險。
三、影響企業(yè)對員工信任度的因素
1.在企業(yè)中的資歷
在企業(yè)中，特別是民營(yíng)企業(yè)中，員工的到老板信任是第一位的。而想要取得老板的信任，在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)段就是一個(gè)重要的指標。
2.對領(lǐng)導的服從程度
在企業(yè)中，員工想要得到老板的信任往往都要經(jīng)過(guò)老板一些苛刻，有些甚至是過(guò)分的考驗。部分人無(wú)法理解，認為老板故意刁難，導致不服從或是消極服從，從而使老板對其信任喪失。
3.工作的主動(dòng)性
在企業(yè)中能夠主動(dòng)工作的人一般更容易促使企業(yè)對其信任度的增加。
四、影響員工忠誠度的因素
1.企業(yè)自身因素
主要是企業(yè)是否重視企業(yè)文化建設，以此來(lái)營(yíng)造出忠誠的企業(yè)氛圍以引導和鼓勵員工忠誠；企業(yè)是否給員工提供良好的發(fā)展條件,如培訓和晉升、較為寬松的發(fā)展空間；企業(yè)是否給員工提供較高的收入水平和良好的福利條件；企業(yè)是否給員工提供舒適、衛生、安全的工作環(huán)境；企業(yè)是否給員工提供融洽的同事、上下級之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道。
2.外部環(huán)境影響
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟、文化、教育等全面發(fā)展，人們的思想也發(fā)生了巨大的變化。大多數人已不在是為了生活而工作，工作成為了大多數人實(shí)現自我價(jià)值的途徑，員工喜歡在流動(dòng)中尋覓機遇；市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展激發(fā)了員工對個(gè)人利益的追逐，以自我發(fā)展為中心，對企業(yè)缺乏忠誠感；企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也表現在了對對方員工的引誘，“挖墻腳”的盛行，也影響著(zhù)員工的忠誠度。
3.員工個(gè)人因素
人的性格也會(huì )影響他的行為方式，如內控性較強、富于創(chuàng )新性、愿意冒險的員工流動(dòng)率較高，相反，膽量小、愛(ài)面子和“循規蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動(dòng)機水平和價(jià)值觀(guān)等因素對行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強度等都有影響。再有婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動(dòng)的影響因素,員工對滿(mǎn)意的感知和周?chē)藛T,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會(huì )直接影響其忠誠程度。
五、如何建立企業(yè)對員工信任度
總的來(lái)說(shuō)加強企業(yè)對員工信任度的建立首先要做到用人不疑，疑人不用。
1.對待員工要因材施用
企業(yè)在對待員工的工作安排上要因材施用，這就要求企業(yè)人事部門(mén)要充分發(fā)揮作用，了解每個(gè)員工自身特點(diǎn)，安排到最合適的位置上，特別是新進(jìn)員工、年青員工要給予一定的平臺發(fā)揮自我優(yōu)勢，讓員工都充分感受到企業(yè)的重視。對待核心人才更要給予充分的信任，主要是做到了：集權有道、分權有術(shù)、授權有章、用權有度。
2.對待員工要平等相交
老板與員工之間只不過(guò)是一種行政的級別不同而已，而在下班以后應該是平等的，甚至可以成為朋友的，雙方應該是良好的合作關(guān)系，應該能建立一些良好的'溝通渠道。平易近人的老板更容易得到員工的愛(ài)戴，安排的工作更容易得到員工的支持。
3.要與員工加強交流
作為企業(yè)領(lǐng)導，應該多深入企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)部門(mén)，多與員工進(jìn)行深入的交流，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。企業(yè)非機密事件要保證員工的知情權和參與權。
六、如何培養員工對企業(yè)的忠誠
1.加強待遇
企業(yè)在適當時(shí)機，適當加強員工的薪資福利�？梢栽鰪妴T工對企業(yè)的認同感。較好的待遇可以使員工建立企業(yè)優(yōu)越感，自豪感。
2.情感管理
尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對員工尊重換來(lái)的將是員工對企業(yè)的忠誠和信賴(lài)。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著(zhù)眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對他們的未來(lái)進(jìn)行職業(yè)規劃,幫助他們實(shí)現自己的抱負。管理者可通過(guò)贊美員工,授權給員工等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標與員工個(gè)人心理目標有機結合起來(lái)，在企業(yè)目標實(shí)現的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標也得到實(shí)現。
3.開(kāi)展職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿(mǎn)意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統一起來(lái)而制定和協(xié)調有關(guān)員工個(gè)人成長(cháng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過(guò)程。通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿(mǎn)意度及對組織的忠誠度,防止組織內優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大。
4.要有容納人才共同創(chuàng )造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境
相對于待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。其實(shí)，我認為更為重要的其所在企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。員工對企業(yè)文化（特別是企業(yè)中感恩文化）的認同有利于培養員工的忠誠度。
5.要落實(shí)“信任”
做到用人不疑，疑人不用。企業(yè)領(lǐng)導在工作的安排中要表現出對員工工作能力和工作態(tài)度的充分信任。
6.管理者的成長(cháng)與素質(zhì)提升
企業(yè)家或者高層管理者往往會(huì )與員工特別是技術(shù)人才在專(zhuān)業(yè)及具體問(wèn)題上出現分歧，作為企業(yè)家和管理者，必須有良好的大局觀(guān)和戰略遠見(jiàn)。在非原則性問(wèn)題上管理者應該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。制造較寬松的工作氛圍十分重要。但是，在原則性問(wèn)題上管理者必須注意堅持和溝通。
7.企業(yè)應該對員工加強培訓
加強對員工的培訓，對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是“磨刀不誤砍柴工”。企業(yè)對員工的培訓，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時(shí)也提升了他們的素質(zhì)，減少生產(chǎn)成本，提升了生產(chǎn)效率和質(zhì)量。
8.企業(yè)應該做員工的平衡工作，包括工作加壓與減壓、員工的后顧之憂(yōu)比如其家屬等等
個(gè)只要員工拼命工作而不考慮其家庭和生活幸福，如果一個(gè)員工，特別是核心員工在為企業(yè)無(wú)私奉獻卻被某些事情之外的因素所羈絆的話(huà)，嚴格意義上來(lái)講這個(gè)企業(yè)不可能走得很遠。而另一個(gè)平衡就是員工與員工之間的平衡，加強員工間的友好交流，灌輸同在一個(gè)戰壕中的思想。
七、結論
從以上內容中不難看出：當前企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后才發(fā)揮作用。企業(yè)對員工信任度的建立與員工對企業(yè)忠誠度的培養是一對互利雙生的孿生兄弟。企業(yè)對員工信任度的建立有助于員工對企業(yè)忠誠度的培養，而員工對企業(yè)忠誠度的高低又可以影響企業(yè)對員工的信任。信任與忠誠都是雙向的�，F代社會(huì )人與人相處的最佳方式是雙贏(yíng)，企業(yè)領(lǐng)導與員工之間也是一樣，只有達到雙贏(yíng)企業(yè)才能得到員工的忠誠，員工也才能獲得企業(yè)的信任。
企業(yè)文化論文14
1基層供電企業(yè)要把握好國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設中的“五統一”
統一價(jià)值理念要求企業(yè)堅持以人為本的理念，使基層供電企業(yè)員工忠于企業(yè)，將企業(yè)使命、宗旨和企業(yè)精神貫穿于公司的各個(gè)階層、各個(gè)部門(mén)，以確保其思想上的一致性；統一發(fā)展戰略，要求基層供電企業(yè)能夠以提供優(yōu)質(zhì)的電網(wǎng)服務(wù)為目標，能保障供電系統的穩定性，獲得更多的經(jīng)濟效益，力求轉變基層供電企業(yè)的發(fā)展方式；統一標準則要求企業(yè)各層級、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域能夠實(shí)行統一的管標準和技術(shù)標準，以確保有據可循；統一行為規范，則需要企業(yè)制定嚴格的規章制度和員工準則，以約束員工的工作行為；統一品牌則要制定基層供電企業(yè)標識，統一品牌戰略、品牌管理和品牌傳播。
2現階段國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化在基層企業(yè)扎根中存在的問(wèn)題
現階段，國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化在基層企業(yè)的扎根中還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，有待進(jìn)一步改善和解決，其問(wèn)題主要有：一是企業(yè)領(lǐng)導者并未重視企業(yè)文化的作用，未能意識到企業(yè)文化的重要性，錯誤地將文化與管理分剝開(kāi)，當成“兩張皮”；二是基層供電企業(yè)雖然明確了企業(yè)文化的重要意義，但是并未制定科學(xué)的方案，未能堅持長(cháng)期性的工作，對企業(yè)自身的文化了解不足，以致難以將國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化有效的宣傳于基層企業(yè)中，導致基層電力企業(yè)的員工對國家電網(wǎng)企業(yè)文化的認識不深，理解不透徹，未能在其工作中體現出企業(yè)文化的要求；三是基層供電企業(yè)在企業(yè)文化的建設過(guò)程中忽視了創(chuàng )新，缺乏創(chuàng )新意識，沒(méi)有清楚地認識到企業(yè)文化創(chuàng )新的重要意義，無(wú)法做到與時(shí)俱進(jìn)�？偠灾�，在基層供電企業(yè)文化的建設方面，均有所欠缺，所制定的方案、重視的程度與其實(shí)際工作開(kāi)展的狀況不相符合。
3在基層供電企業(yè)文化建設中落實(shí)國家電網(wǎng)企業(yè)文化的有效措施
3.1基層供電企業(yè)要有建立健全的工作機制
將國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化扎根于基層企業(yè)中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的復雜性，在實(shí)施過(guò)程中面臨著(zhù)許多挑戰，難度比較大。在長(cháng)效工作的建設中，可采用現代的工程管理理念，在領(lǐng)導小組中設立管理小組，并設置專(zhuān)門(mén)的管理負責人，以嚴格按照所指定的發(fā)展方案來(lái)開(kāi)展工作；在制定年度工作目標的時(shí)候，在基層供電企業(yè)中要將國家電網(wǎng)企業(yè)文化工作納入其中，以設計出科學(xué)而合理的'落實(shí)方案。另外，企業(yè)文化工作中所需要的人力、物力等資源都要提前做好預算，以為其工作提供良好的物質(zhì)保障。
3.2加強國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的宣傳工作
基層供電企業(yè)要加大對國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的宣傳和教育，讓每一位員工都充分了解國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化的內涵，通過(guò)各種形式和載體進(jìn)行企業(yè)文化的導入，開(kāi)展以企業(yè)文化為主題的座談會(huì )，加強新員工和老員工之間的交流與溝通，使其感受到自己在公司中的重要性。加強法治教育，開(kāi)展道德講堂活動(dòng)，引導員樹(shù)立正確的核心價(jià)值觀(guān)和職業(yè)道德。除此之外，還要加強對企業(yè)員工的思想政治教育，組織員工開(kāi)展政治學(xué)習，采用多樣化的宣傳手段，豐富企業(yè)文化的內容，以使企業(yè)文化感染到企業(yè)員工，形成一種深刻的記憶。在企業(yè)內網(wǎng)開(kāi)設企業(yè)文化專(zhuān)欄和論壇，讓企業(yè)員工寫(xiě)下自己的理解和感悟，向其傳達一些與企業(yè)文化思想一致的小短文，營(yíng)造深厚的文化氛圍。
3.3堅持以人為本的理念
為使國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化能扎根于基層電力企業(yè)中，必須堅持以人為本的管理理念，企業(yè)中，員工是各項工作的實(shí)施主體，是發(fā)揚企業(yè)文化的主體。為此，必須注重對企業(yè)員工的關(guān)心和思想引導，使其能體會(huì )到自己在公司中的主體地位，豐富員工的業(yè)余生活，增強企業(yè)內部的凝聚力，培養員工的合作精神，從而提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)應當優(yōu)化資源配置，加強對員工的管理工作，加強企業(yè)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，深入了解員工的想法和意見(jiàn)，并根據員工合理的意見(jiàn)和要求制定更為準確的企業(yè)決策。與此同時(shí)，企業(yè)還可以引導員工制定具有可實(shí)行性的職業(yè)發(fā)展規劃，根據其自身的特點(diǎn)來(lái)有效整合人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)員工成長(cháng)成才，從而實(shí)現對企業(yè)、對社會(huì )的價(jià)值。
4結語(yǔ)
在電力企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化的建設是其重要的組成部分，占有重要的地位，必須予以高度重視。良好的企業(yè)文化能為電力企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造良好的發(fā)展環(huán)境，提高企業(yè)知名度，將企業(yè)文化扎根于基層企業(yè)中，以充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，將其深入于企業(yè)員工的心中，與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，從而獲得客戶(hù)的信任，為企業(yè)可持續發(fā)展提供可靠的保障。
作者:鄭光霞 單位:國網(wǎng)四川省電力公司南充供電公司
企業(yè)文化論文15
企業(yè)文化呈現著(zhù)比較良性的進(jìn)展與企業(yè)的自身發(fā)展關(guān)聯(lián)密切，能不能很好地將文化應用到企業(yè)的發(fā)展中，關(guān)系到企業(yè)之后的逐漸發(fā)展。本文主要針對企業(yè)文化在網(wǎng)絡(luò )新媒體中的管理作用進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述。
一、網(wǎng)絡(luò )新聞媒體與企業(yè)之間的聯(lián)系
伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò )新媒體的傳播速度正在發(fā)生著(zhù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展�；ヂ�(lián)網(wǎng)不僅僅為經(jīng)濟的發(fā)展貢獻了力量，而且文化也產(chǎn)生著(zhù)潛移默化的改變。使得人們的生活方式發(fā)生了顯著(zhù)的變化，人們可以任意地利用資源，不斷進(jìn)行輿論的評析，進(jìn)行著(zhù)資源的掌控。網(wǎng)絡(luò )新聞媒體在進(jìn)行本身職責的時(shí)候，更應該加強自身的體系，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的陣地。
�。ㄒ唬┚W(wǎng)絡(luò )新媒體要加強自身的企業(yè)文化
網(wǎng)絡(luò )新媒體在進(jìn)行企業(yè)的信息傳播過(guò)程中，應該注重企業(yè)的文化與企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)。企業(yè)文化是企業(yè)的精神與發(fā)展的動(dòng)力，因此，在網(wǎng)絡(luò )媒體的傳播過(guò)程中，應該加強突出企業(yè)的文化，在進(jìn)行新聞網(wǎng)站的設計時(shí)，應該把文化特點(diǎn)作為網(wǎng)站的背景，在進(jìn)行瀏覽的過(guò)程中，使得消費者可以全面地了解企業(yè)的風(fēng)采。只有深入地進(jìn)行文化的建設，充分利用文化來(lái)展現企業(yè)的規劃，設計出符合企業(yè)發(fā)展的網(wǎng)站，在此基礎上，才能?chē)栏襁M(jìn)行企業(yè)網(wǎng)站的檢測，減少負面文化對企業(yè)的影響，不斷提高企業(yè)的知名度。
�。ǘ┚W(wǎng)絡(luò )新媒體報道各種的任務(wù)
每天，會(huì )發(fā)生大大小小很多的事件，網(wǎng)絡(luò )新媒體不斷地進(jìn)行著(zhù)知識的傳播。網(wǎng)絡(luò )媒體作為新聞媒體的一種傳播載體，承載著(zhù)各種的新聞事件，隨著(zhù)新媒體的發(fā)展，新媒體的傳播速度越來(lái)越難衡量。在進(jìn)行傳播的過(guò)程中，新媒體需要做好為每一條新聞負責的態(tài)度，讓人們在第一時(shí)間掌握到正確的新聞消息。對于網(wǎng)絡(luò )新媒體而言，對其影響最大就是企業(yè)的'文化，企業(yè)文化在一定的程度上制約著(zhù)新聞媒體大發(fā)展，影響著(zhù)新聞媒體的宗旨和信念，決定著(zhù)新聞媒體的發(fā)展方向。
�。ㄈ┚W(wǎng)絡(luò )新媒體應傳遞正能量
網(wǎng)絡(luò )新媒體傳播的信息是否積極，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的文化高度。一個(gè)具有良好企業(yè)文化的新聞媒體，在進(jìn)行知識的傳播過(guò)程中就會(huì )嚴格地要求自己，在進(jìn)行效益的衡量過(guò)程中，會(huì )把社會(huì )效益放在前面。具有良好文化的企業(yè)，在進(jìn)行知識的傳播中，會(huì )選取對人們的生活、學(xué)習與工作有積極影響的事件進(jìn)行傳播，不斷地進(jìn)行媒體內部網(wǎng)站的文化更新，傳遞正能量的信息，樹(shù)立良好的社會(huì )風(fēng)氣。
�。ㄋ模┰鰪妶F隊意識
良好的企業(yè)文化可以增強企業(yè)員工的團隊意識，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自我的力量。開(kāi)展多種活動(dòng)，充分關(guān)心理解員工，為員工創(chuàng )造好的工作環(huán)境，形成好的工作氛圍，使員工的管理更加方便。
二、企業(yè)文化在網(wǎng)絡(luò )新聞媒體的作用
�。ㄒ唬┚哂兄笇б饬x
企業(yè)文化能夠提升員工的價(jià)值取向，正確積極的引導網(wǎng)絡(luò )新聞媒體。1.企業(yè)文化可以塑造員工良好的職業(yè)道德，引導員工在進(jìn)行信息傳播中對積極信息與消極信息的判斷。2.能過(guò)引導網(wǎng)站的整體布局和報道的行為。企業(yè)文化一旦貫徹到網(wǎng)絡(luò )媒體中，就會(huì )形成一個(gè)正確的行為準則和道德衡量標準對企業(yè)自身的模式和媒體的傳播都具有相當大的作用。
�。ǘ┘s束功能
在企業(yè)文化形成的時(shí)候，對員工的思想和行為上就會(huì )有一定的約束力。企業(yè)文化一般是通過(guò)有效的管理措施和道德規范進(jìn)行約束的。這種約束主要表現為：1.規章制度的約束，企業(yè)的法規是企業(yè)內部制定的規則，在企業(yè)中發(fā)展的每個(gè)員工都要無(wú)條件地接受，形成統一的約束。2.道德規范的約定，主要從員工的思想及行為動(dòng)態(tài)上進(jìn)行約束，當員工違反了道德規定中的要求時(shí)，就會(huì )對員工實(shí)行一些思想意義上的教育。通過(guò)一系列的約束作用，使得企業(yè)的文化可以正確有效地進(jìn)展下去，使企業(yè)不斷得到發(fā)展進(jìn)步。
�。ㄈ┬纬赡哿�
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)失去凝聚力的企業(yè)，不能稱(chēng)之為合格的企業(yè)。如果在企業(yè)的發(fā)展中失去凝聚力，就會(huì )使得企業(yè)的效益逐漸減輕，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )停滯不前。通過(guò)企業(yè)文化方式促進(jìn)員工之間的情感交流，增加員工對企業(yè)的認同感和責任感，在進(jìn)行工作的過(guò)程中，著(zhù)重關(guān)心員工的培養與上升的空間，不斷進(jìn)行鼓勵，使每一位員工都能"心往一處想，勁往一處使",大大提高了企業(yè)的員工融合度，增加了企業(yè)的凝聚力。
�。ㄋ模⿲W(wǎng)絡(luò )新聞媒體市場(chǎng)形成競爭力
伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，媒體間的競爭越來(lái)越激烈，網(wǎng)絡(luò )新媒體的發(fā)展空間十分嚴峻。為了使網(wǎng)絡(luò )新聞媒體實(shí)現比較快速的發(fā)展，就要樹(shù)立自我的特色，注重對年輕有為、受教育程度高的年輕人進(jìn)行培養，建立一種以人為本的文化素養比較高的企業(yè)，充分尊重人的價(jià)值，調動(dòng)人的積極性，不斷為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展建設中占據著(zhù)重要的位置，關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的管理方式應該遵循以人為本的理念，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，在當前的社會(huì )形勢下，隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)水平的不斷提高，企業(yè)文化的作用會(huì )日漸凸顯。
參考文獻：
[1]袁紹爽。企業(yè)文化在網(wǎng)絡(luò )新聞媒體管理中的作用[J].東方企業(yè)文化，20xx（07）。
[2]張詠華。多維視野中的網(wǎng)絡(luò )新聞[J].復旦大學(xué)，20xx（04）。
【企業(yè)文化論文】相關(guān)文章：
企業(yè)文化論文05-27
企業(yè)文化論文11-27
企業(yè)文化論文【精選】06-25
（合集）企業(yè)文化論文06-25
企業(yè)文化論文（精）06-25
華為企業(yè)文化的論文07-23
企業(yè)文化論文開(kāi)題報告10-30
企業(yè)文化論文（精選15篇）06-25
企業(yè)文化論文開(kāi)題報告11-27