企業(yè)文化論文【精選】
無(wú)論是在學(xué)習還是在工作中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)文化論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)文化論文1
一
企業(yè)文化是指在一定的社會(huì )經(jīng)濟條件下通過(guò)社會(huì )實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則的總和（Schein，1984），是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。
十九世紀末到本世紀初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線(xiàn)為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比，在這種條件下，泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學(xué)管理實(shí)踐，但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動(dòng)機就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作的目的就是為了得到經(jīng)濟的報酬�？茖W(xué)管理理論對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代，“霍桑實(shí)驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現在內的人的社會(huì )性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì )性為基礎，提出用“社會(huì )人”概念來(lái)代替“經(jīng)濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點(diǎn)由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協(xié)調與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著(zhù)日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現了社會(huì )文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導人用其在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段形成的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念教育新成員，并在此過(guò)程中將全體員工的價(jià)值認同和行為方式進(jìn)行整合成統一的價(jià)值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“自我實(shí)現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念、管理過(guò)程與組織長(cháng)期業(yè)績(jì)的關(guān)系的又一次重新審視。
二
早在五十年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具特色的經(jīng)營(yíng)理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上發(fā)揮著(zhù)企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。后來(lái)，隨著(zhù)人們對精神激勵作用的客觀(guān)認識和對物質(zhì)激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺(jué)醒起來(lái)，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時(shí)代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，在引進(jìn)外資，引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理的過(guò)程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時(shí)間，許多企業(yè)都風(fēng)起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動(dòng)、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數企業(yè)忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開(kāi)展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時(shí)企業(yè)文化熱中涌現出來(lái)的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實(shí)，在此期間，也曾有學(xué)者對企業(yè)文化建設過(guò)程中出現的問(wèn)題表示過(guò)擔憂(yōu)，他們提出了企業(yè)文化理論與實(shí)踐、企業(yè)文化建設的誤區等問(wèn)題，但是，這些問(wèn)題在當時(shí)并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過(guò)頭來(lái)冷靜地思考時(shí)，就不難看出中國企業(yè)文化建設過(guò)程中所走入的幾個(gè)誤區：
1注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內涵
在中國企業(yè)文化建設過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內涵。根據企業(yè)文化權威愛(ài)得加。沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價(jià)值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動(dòng)等。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)CI形象設計都是企業(yè)文化表層的表現方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀(guān)灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著(zhù)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人在社會(huì )化過(guò)程中形成的對人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，也凝結了在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中創(chuàng )業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀(guān)通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現出來(lái)，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。
2將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理
有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒(méi)有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。有學(xué)者曾經(jīng)指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的`，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì )的信念共同體，它們是要依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評價(jià)的，精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著(zhù)重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節和整個(gè)過(guò)程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。
3將企業(yè)文化視為傳統文化在企業(yè)管理中的直接運用
這種觀(guān)點(diǎn)認為企業(yè)文化就是用文化來(lái)管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學(xué)說(shuō)來(lái)管理企業(yè)。這些學(xué)說(shuō)作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，應該說(shuō)是具有中國特色，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何用傳統文化來(lái)把握當代人的心理，來(lái)把握迅速變化的市場(chǎng)需求，來(lái)調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點(diǎn)，找準其中許多具體的聯(lián)系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴(lài)，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業(yè)管理，營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實(shí)現對人性的超越，實(shí)現人與社會(huì )的共存，人與自然的和諧，這應該說(shuō)突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿(mǎn)了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實(shí)踐中時(shí)，需要將其操作化為具體的行為準則和經(jīng)營(yíng)理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng )新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足長(cháng)樂(lè )、槍打出頭鳥(niǎo)等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng )新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長(cháng)期依賴(lài)于由人情交往所編織的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)即社會(huì )資本，而不把重點(diǎn)放在企業(yè)創(chuàng )新上，認為這樣也能賺到錢(qián)，這樣下去會(huì )逐漸形成對關(guān)系的依賴(lài)，而削弱企業(yè)自身的創(chuàng )新能力。這種現象的盛行固然有其社會(huì )的原因，但是，隨著(zhù)體制改革的進(jìn)一步深入，社會(huì )資本伸展的空間越來(lái)越狹小，加入世貿后，市場(chǎng)競爭的游戲規則越來(lái)越規范，那些津津樂(lè )道于依賴(lài)社會(huì )資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡(jiǎn)單而為之。企業(yè)文化不是對社會(huì )文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值。
4忽視了企業(yè)文化的創(chuàng )新和個(gè)性化
企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標語(yǔ)。綜觀(guān)許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會(huì )有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調開(kāi)拓創(chuàng )新，尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調對市場(chǎng)和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說(shuō)明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類(lèi)型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。
三
中國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個(gè)誤區，其原因可以從三方面來(lái)分析：
首先，從經(jīng)濟基礎來(lái)看，中國的企業(yè)發(fā)展規模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進(jìn)入后工業(yè)化的階段有關(guān)。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規模和一定階段，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實(shí)上，也沒(méi)有必要。
許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實(shí)力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規模，需要用文化價(jià)值來(lái)進(jìn)行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。因此，發(fā)展中國的企業(yè)文化需要與之相適應的經(jīng)濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。
另一方面，也有其社會(huì )原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng )新表面上看起來(lái)是企業(yè)自身的問(wèn)題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會(huì )引導、社會(huì )支持、社會(huì )評價(jià)和社會(huì )激勵等許多社會(huì )的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現狀做何判斷，對下一步的發(fā)展目標做何預期，又如何實(shí)施，中國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會(huì )、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協(xié)調，共同促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問(wèn)題不是靠簡(jiǎn)單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。
其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化的創(chuàng )新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業(yè)首先要發(fā)展自己的經(jīng)濟實(shí)力，在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時(shí)髦。其次，社會(huì )應當通過(guò)一定的評價(jià)機制，對企業(yè)文化作出客觀(guān)公正的評價(jià)，鼓勵企業(yè)文化的創(chuàng )新，促進(jìn)企業(yè)文化對社會(huì )文化的發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構和企業(yè)咨詢(xún)機構應當為企業(yè)文化的發(fā)展提供必要的技術(shù)支持，用科學(xué)的理論指導企業(yè)文化建設的實(shí)踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價(jià)值觀(guān)，在表現形式上更具個(gè)性化。
再者，走入企業(yè)文化建設的誤區反映出我們對企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設過(guò)程中，直接引進(jìn)了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內涵、實(shí)質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會(huì )文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)的關(guān)系等問(wèn)題的基本理解上出現了偏差。
與國外八十年代關(guān)于企業(yè)文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現在：首先，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì )文化、與企業(yè)創(chuàng )新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實(shí)證研究為數甚少；其次，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內部自己探討，有些有專(zhuān)家學(xué)者的介入和參與研討的企業(yè)文化，就明顯地好于沒(méi)有專(zhuān)家指導者。但是由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(cháng)期深入系統的研究，許多企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導，缺少個(gè)性，因此，難以對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。
四
綜觀(guān)國外企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程和中國企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中出現的問(wèn)題，面對二十一世紀的到來(lái)和中國加入WTO，中國的企業(yè)和中國的經(jīng)濟面臨著(zhù)前所未有的挑戰，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著(zhù)與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時(shí)又面臨著(zhù)全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò )時(shí)代所帶來(lái)的挑戰，在這樣的形勢下，企業(yè)文化的創(chuàng )新已成為企業(yè)創(chuàng )新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實(shí)踐兩方面來(lái)把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，要加強企業(yè)文化建設實(shí)踐中的科學(xué)理論指導，只有這樣，才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應于改革開(kāi)放的需要，適應于中國的現代化進(jìn)程。具體需要把握好以下三個(gè)方面：
首先，要加強企業(yè)文化研究
從國外企業(yè)文化現象的發(fā)現到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進(jìn)行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個(gè)方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統文化和當代社會(huì )文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng )新的關(guān)系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論；二，加強企業(yè)文化的應用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢(xún)的實(shí)證研究，在此過(guò)程中，推動(dòng)企業(yè)文化實(shí)踐的發(fā)展；三，加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調整和改變，才能對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。所以對企業(yè)文化進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值是不可低估的。
第二，要正確處理好企業(yè)文化與社會(huì )文化的關(guān)系
企業(yè)文化作為社會(huì )文化的一個(gè)組成部分，它既是社會(huì )文化變遷的縮影，又通過(guò)其新技術(shù)、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場(chǎng)潮流、引領(lǐng)社會(huì )時(shí)尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀(guān)念，從而為社會(huì )文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會(huì )文化的內涵。社會(huì )文化對企業(yè)文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過(guò)企業(yè)家這個(gè)載體，將其在長(cháng)期社會(huì )生活中形成的關(guān)于人性的基本假設、價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業(yè)內部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。這是社會(huì )文化滲透于市場(chǎng)經(jīng)濟運作過(guò)程的一種重要形式。一種開(kāi)放的、適應性強、鼓勵創(chuàng )新的企業(yè)文化很明顯是多數成功企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng )新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)家對社會(huì )發(fā)展方向的把握，來(lái)源于企業(yè)家對傳統文化的影響和對當代社會(huì )文化變遷過(guò)程的深刻理解，來(lái)源于企業(yè)家在長(cháng)期的社會(huì )生活中所形成的觀(guān)念和素質(zhì)。沒(méi)有這些對社會(huì )生活的深厚積累，要塑造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展是比較困難的。社會(huì )文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對市場(chǎng)和社會(huì )環(huán)境的滲透。不同的社會(huì )文化會(huì )影響人們對市場(chǎng)的價(jià)值選擇和對市場(chǎng)的適應性，社會(huì )文化的變化也會(huì )引起人們在價(jià)值選擇和對市場(chǎng)的適應性方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認同程度和心理需求。例如，進(jìn)入九十年代以來(lái)，中國城鎮居民的消費觀(guān)念由原來(lái)的注重產(chǎn)品本身的使用價(jià)值轉變?yōu)樵趪栏駥Υa(chǎn)品質(zhì)量的基礎上，更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來(lái)越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，一定要把握社會(huì )文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)方向上作出相應的調整，使產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和社會(huì )文化之間產(chǎn)生協(xié)調與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會(huì )提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。
第三，注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響
二十一世紀是個(gè)快速變化的時(shí)代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場(chǎng)需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀(guān)環(huán)境，直接影響著(zhù)企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會(huì )評價(jià)、公平競爭、社會(huì )信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會(huì )發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來(lái)較為隱含較為間接，然而實(shí)際上對企業(yè)長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)的競爭力有著(zhù)潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在二十一世紀會(huì )呈現出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)策略和管理模式方面及時(shí)作出相應的調整，企業(yè)文化的內涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來(lái)的挑戰和壓力，對企業(yè)內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過(guò)對企業(yè)主導價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念的改革推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng )新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。
任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業(yè)文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業(yè)文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時(shí)也是與西方社會(huì )后工業(yè)階段的現代化進(jìn)程有著(zhù)密切的關(guān)聯(lián)，它代表了西方管理理論發(fā)展的一個(gè)趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產(chǎn)方式和社會(huì )文化的發(fā)展，所以，要正確看待國外企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會(huì )經(jīng)濟條件，不要簡(jiǎn)單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進(jìn)程，才能把握中國企業(yè)文化發(fā)展的趨勢。
總之，發(fā)展中國的企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實(shí)踐和現代化進(jìn)程，同時(shí)也要借鑒國外關(guān)于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會(huì )主義的企業(yè)文化。
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企業(yè)文化論文2
文摘：做好企業(yè)文化建設工作可以提升企業(yè)精神，最大限度地引導干部職工在工作中發(fā)積極性和創(chuàng )造力，對企業(yè)凝聚力的形成，有重要的作用。本文簡(jiǎn)析企業(yè)文化建設的重要意義，并闡述了工會(huì )在企業(yè)文化建設中可以也應該發(fā)揮重要的作用，并對如何加強工會(huì )在企業(yè)文化建設中作用的發(fā)揮總結了行之有效的做法。
關(guān)健詞：企業(yè)文化工會(huì )作用途徑方法1引論：企業(yè)文化建設應緊跟時(shí)代步伐，適應建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的需要，積極培育與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展相適應的價(jià)值觀(guān)念和企業(yè)精神，為企業(yè)改革、發(fā)展、穩定服務(wù)。企業(yè)文化建設應緊密結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，通過(guò)文化活動(dòng)方式，把思想政治工作的一些內容以職工群眾喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式融入企業(yè)發(fā)展的各項工作中，使職工對生活目標的追求和企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來(lái)，以嶄新的時(shí)代風(fēng)貌和高度的主人翁精神，為企業(yè)發(fā)展作貢獻。
2企業(yè)文化建設的意義
建設社會(huì )主義的企業(yè)文化，一是有利于克服政治與經(jīng)濟“兩層皮”現象，有利于更好地落實(shí)物質(zhì)文明建設和精神文明建設一起抓的方針；二是注重了人的因素，有利于提高職工的積極性和創(chuàng )造性；三是能塑造鮮明的企業(yè)個(gè)性，培育特色的企業(yè)精神，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰略，推動(dòng)各項工作的開(kāi)展；四是把情感注入管理，使科學(xué)管理和人的感情融為一體，大大調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的'管理效能和經(jīng)濟效益；五是將企業(yè)價(jià)值觀(guān)人性化、全員化，全面提升職工素質(zhì)，使企業(yè)精神發(fā)揚光大。
3工會(huì )在企業(yè)文化建設中大有可為工會(huì )在企業(yè)文化建設中占有重要位置，負有重要職責，可以充分發(fā)揮作用，大有可為。工會(huì )組織在企業(yè)文化建設中有“五大優(yōu)勢”：一是工會(huì )是工人階級的群眾組織，是職工之家，最了解職工，最熟悉職工的喜、怒、哀、樂(lè )、愿望和要求，因而具有很強的吸引力和號召力，可以通過(guò)有效的活動(dòng)把職工組織起來(lái)，形成企業(yè)凝聚力；二是工會(huì )承擔著(zhù)企業(yè)的宣傳教育義務(wù)，是一個(gè)重要的文化陣地，它可以組織多種類(lèi)型、不同形式的文化體育活動(dòng)，滿(mǎn)足職工的精神需要，使職工在各種有益身心健康和有情趣的活動(dòng)中受到教育；三是工會(huì )聯(lián)系著(zhù)一批先進(jìn)人物和優(yōu)秀分子，通過(guò)宣傳他們的先進(jìn)模范事跡，引導職工樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)并規范行為方式；四是可以通過(guò)職代會(huì )開(kāi)展多形式、多渠道的民主管理活動(dòng)，組織職工參與民主管理，不斷增強職工參與管理的意識和主人翁責任感；五是工會(huì )可以通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競賽、合理化建議、職工經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng )新等活動(dòng)來(lái)激發(fā)職工的生產(chǎn)熱情。
3.1首先，工會(huì )要有所作為，就要適應形勢發(fā)展的需要，認識到只有企業(yè)發(fā)展、社會(huì )穩定，職工合法權益才有可能獲得維護。工會(huì )要把保增長(cháng)、促發(fā)展作為當前工作的重中之重。以保增長(cháng)、促發(fā)展的推動(dòng)者，職工合法權益的維護者的姿態(tài)，為職工辦實(shí)事。要把維護職工個(gè)別、局部利益放到維護企業(yè)、國家大局利益中去考慮。
3.2其次，工會(huì )應該發(fā)揮職工互助互濟的優(yōu)良傳統，關(guān)心幫助企業(yè)困難職工，與企業(yè)共同維護職工隊伍穩定，促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展。一是深入開(kāi)展“一日捐”活動(dòng)，用于本企業(yè)職工遇到特殊困難相互支持和幫助。二是工會(huì )系統開(kāi)展三級幫困，同時(shí)加大幫扶力度。三是開(kāi)展職工醫療互助保障，減輕企業(yè)負擔，讓患病職工得到社會(huì )互助。
4.企業(yè)文化建設的途徑
4.1注重培養企業(yè)精神企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力和支柱，是企業(yè)職工應具有的精神狀態(tài)和思想境界。企業(yè)的目標含有物質(zhì)文明建設目標和精神文明建設目標，職工了解了企業(yè)的目標，就知道了自己的目標，從而有了明確的奮斗方向。改革的深入，需要引導職工解放思想、統一認識、施展才華，去克服前進(jìn)中的困難。企業(yè)提高經(jīng)濟效益，需要進(jìn)一步鼓勵職工振奮精神、團結拼搏，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。企業(yè)要穩定、發(fā)展，需要職工堅定信念，理順情緒，抵制消極傾向的影響，增強主人翁責任感。只有不斷提高廣大職工的思想認識，才能為企業(yè)深化改革和全面發(fā)展，提供有力保證，企業(yè)精神建設也才有可靠保證。
4.2提高企業(yè)員工整體素質(zhì)
企業(yè)領(lǐng)導者必須著(zhù)力提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，千方百計為提高職工的素質(zhì)和參與管理的能力創(chuàng )造條件。要制訂適合本企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展規劃的職工教育計劃，增加投入，建立相應的激勵機制，認真抓好職工文化教育、技術(shù)教育、崗位培訓等工作。同時(shí)，要重視對企業(yè)職工進(jìn)行企業(yè)精神、服務(wù)宗旨、企業(yè)形象教育，發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
4.3搞好企業(yè)環(huán)境建設
企業(yè)環(huán)境建設包括民主平等和諧的政治環(huán)境建設、文明安全的工作環(huán)境建設、舒適優(yōu)美的生活環(huán)境建設三個(gè)方面。企業(yè)環(huán)境建設對企業(yè)形象的塑造，增強企業(yè)凝聚力具有重大作用，應切實(shí)抓好。同時(shí)，要加強職工各種文化活動(dòng)的組織工作，努力抓好文體娛樂(lè )活動(dòng)、福利性活動(dòng)（給職工送溫暖，解決工實(shí)際困難，為職工過(guò)生日等）、技術(shù)性活動(dòng)（崗位練兵，技能競賽等）等，真正體現關(guān)心人、理解人、尊重人、培養人，從而達到凝聚人心、調動(dòng)職工為企業(yè)作貢獻的積極性之目的。
4.4本人具體負責廠(chǎng)俱樂(lè )部的管理工作，我們在工作中，根據廠(chǎng)領(lǐng)導和工作領(lǐng)導的安排，認真做好俱樂(lè )部和運動(dòng)場(chǎng)地等的維護和管理，與其它相關(guān)部門(mén)配合，多次舉辦職工藍球等大型職工競賽、消夏晚會(huì )等文娛活動(dòng)，并承擔廠(chǎng)慶主場(chǎng)地的接待任務(wù)，努力為企業(yè)文化體育活動(dòng)創(chuàng )造良好的活動(dòng)場(chǎng)所，為企業(yè)文化建設做貢獻。
5結論：從我本職工作出發(fā)，配合工會(huì )和其它相關(guān)部門(mén)搞好企業(yè)文化建設，是我的工作任務(wù)，通過(guò)工會(huì )工作，為企業(yè)文化建設做貢獻，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
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企業(yè)文化論文3
一、責任文化的基礎性及其在企業(yè)文化中的地位
責任文化應成為企業(yè)文化建設的基礎，在企業(yè)文化建設中處于基礎性的地位，其他文化應圍繞責任文化而建立，這對于煙草企業(yè)的企業(yè)文化建設來(lái)說(shuō)是必要的、適合的。理由在于如下幾點(diǎn)：首先，責任文化的構建能夠提高責任意識、責任觀(guān)念。責任文化建設能夠提升煙草企業(yè)及其員工的責任意識和責任觀(guān)念，只有負起責任，才能做得大事，因此責任文化建設是第一步。責任文化中的“責任”內涵豐富，包括個(gè)人責任和企業(yè)責任、內部責任和外部責任、經(jīng)濟責任和社會(huì )責任、崗位責任和安全責任，等等。責任文化建設能夠使這些責任得以文化氛圍的形式，作用于每一個(gè)人的內心，并形成規章制度，引導企業(yè)和員工積極承擔責任。其次，責任文化的構建能夠形成文化品牌。責任文化建設不僅僅對內發(fā)生效力，同時(shí)也對外產(chǎn)生作用。責任文化的構建能夠使煙草企業(yè)形成良好的文化品牌，使社會(huì )大眾認識到這個(gè)企業(yè)是一個(gè)負責任的`企業(yè)。文化品牌的形成比任何廣告性的宣傳作用都要大，進(jìn)而取得消費者信賴(lài)，樹(shù)立企業(yè)良好的市場(chǎng)形象。最后，責任文化的引入能夠幫助煙草企業(yè)形成一個(gè)文化戰略，有助于引入其他文化元素。例如，企業(yè)文化建設還包括民主文化、團隊文化、參與文化、奉獻文化等，這些文化的建設都能夠在責任文化中找到一定的支撐，并以責任文化為基礎。任何企業(yè)在企業(yè)文化建設中，如缺乏或忽略責任文化，那么企業(yè)文化建設的效果可能會(huì )不盡如人意。鑒于此，煙草企業(yè)應充分認識到責任文化的重要地位。
二、煙草企業(yè)建設責任文化的具體措施
那么，煙草企業(yè)應如何建設責任文化呢？筆者提出如下幾點(diǎn)建議：
1.落實(shí)安全生產(chǎn)責任
安全生產(chǎn)是企業(yè)生產(chǎn)的基本要求。煙草企業(yè)應遵循國家安全生產(chǎn)的法律法規，消除企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的每一點(diǎn)安全隱患，并積極排查安全隱患點(diǎn)，做到防患于未然。煙草企業(yè)的安全生產(chǎn)工作需要落實(shí)崗位責任，遵守安全生產(chǎn)的標準化規范。在責任文化的文化氛圍下，煙草企業(yè)應細化分工，推進(jìn)安全生產(chǎn)責任制；加強職工的安全意識，強調安全生產(chǎn)關(guān)鍵在于人，強化安全生產(chǎn)教育培訓；健全完善煙草企業(yè)安全管理規章制度并嚴格落實(shí)，做到安全風(fēng)險的有效防控。此外，還需要善于利用高科技做好安全生產(chǎn)工作。
2.實(shí)現崗位責任細分
責任文化還要求煙草企業(yè)做到崗位責任細分，將生產(chǎn)過(guò)程中的責任明確到每一個(gè)人。任何企業(yè)的管理，歸根到底是對人的管理，而人事管理的核心內容是責任管理。煙草企業(yè)要做大做強，就必須完善內部管理，實(shí)現崗位責任的細分管理。崗位責任制要求煙草企業(yè)制定詳細的崗位責任規范手冊，并加強對崗位責任落實(shí)情況的檢查和考核。
3.推動(dòng)國家煙控進(jìn)程
煙控不是禁煙，因此煙控與煙草企業(yè)的利益之間并不是根本沖突的關(guān)系。煙草企業(yè)作為企業(yè)公民，應貫徹國家的法律和方針政策，這也是責任的體現之一。煙草企業(yè)應推動(dòng)國家的煙控進(jìn)程，配合煙控事業(yè)的開(kāi)展，從而以負責的形象展示給全社會(huì )。煙草企業(yè)除了遵守國家的煙控法律和政策外，還需要主動(dòng)介入煙控進(jìn)程，為煙控事業(yè)做出自己應有的貢獻。
4.積極承擔社會(huì )責任
美國佐治亞大學(xué)教授卡羅爾（ArchieBCar-roll）認為企業(yè)惟有遵守法律、重視倫理并樂(lè )善好施的企業(yè)，才能稱(chēng)為真正對社會(huì )負責任的企業(yè)。這種社會(huì )責任內容多元化理論被稱(chēng)為“企業(yè)社會(huì )責任綜合觀(guān)點(diǎn)”，不僅得到了廣泛認可，而且成為此后多年里企業(yè)社會(huì )責任研究領(lǐng)域最著(zhù)名的理論之一。社會(huì )責任的承擔不是要求企業(yè)不賺錢(qián)，而是要求企業(yè)在賺錢(qián)的同時(shí)能夠多為消費者、社區、環(huán)境和全社會(huì )承擔責任，而不能過(guò)于追求企業(yè)利潤，忽略了上述責任的承擔。煙草企業(yè)對社會(huì )責任的承擔不僅僅意味著(zhù)煙草企業(yè)在社會(huì )有難的時(shí)候捐款或捐物，而是需要制定社會(huì )責任承擔規劃，做到提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、積極納稅、保護環(huán)境等更為豐富的社會(huì )責任承擔形式。
三、結語(yǔ)
總之，煙草企業(yè)應以責任文化為基礎構建良好的企業(yè)文化。責任文化在企業(yè)文化建設中具有基礎性、根本性的特點(diǎn)，尤其適合煙草企業(yè)。煙草企業(yè)應在責任文化氛圍內積極承擔責任，并以責任的管理和落實(shí)提高企業(yè)管理績(jì)效。
企業(yè)文化論文4
關(guān) 鍵 詞：企業(yè)文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體
作為一定歷史條件下，某一企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀(guān)、精神行為準則以及在規章制度、行為方式和物質(zhì)設施中外在表現出來(lái)的企業(yè)文化。必然要圍繞著(zhù)企業(yè)相應的目標組織企業(yè)內部員工之間和企業(yè)與外環(huán)境之間所進(jìn)行的信息傳播以協(xié)調企業(yè)各種關(guān)系。在實(shí)踐中，按照傳播范圍的不同，企業(yè)文化的傳播可分為企業(yè)內部傳播和企業(yè)對外傳播。傳播學(xué)認為，傳播活動(dòng)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統、媒體（統稱(chēng)媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過(guò)程。但在企業(yè)文化的傳播活動(dòng)中，存在一個(gè)較為特殊的現象：傳播主客體的二重性。
一、 企業(yè)文化的內外傳播
1、 企業(yè)文化的外傳播
根據組織傳播理論，組織環(huán)境是組織生存的土壤，與組織產(chǎn)生與發(fā)展有這樣或那樣關(guān)系的各種聯(lián)系。它一方面可以有效地幫助組織發(fā)展壯大，順利地實(shí)現組織目標；另一方面，也會(huì )阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環(huán)境是組織存在的基礎，沒(méi)有適當的環(huán)境支持，組織便不復存在，更無(wú)所謂發(fā)展。在組織與環(huán)境之間約束和適應利用的辯證關(guān)系中，傳播始終扮演著(zhù)極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)組織邊界把環(huán)境資源輸入組織之中，又把組織信息與產(chǎn)品傳遞給消費對象，從而對環(huán)境發(fā)揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。
企業(yè)這一特殊組織，需要進(jìn)行對外傳播活動(dòng)，其中企業(yè)文化傳播是其重要的內容。全面、準確地對外展示、傳播本企業(yè)的文化，最終在社會(huì )公眾心目中留下一個(gè)美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽(yù)度于一體的企業(yè)形象，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環(huán)境劃分模式：按組織面對的“公眾”類(lèi)型，把組織環(huán)境分為四大部分即職能部門(mén)、功能部門(mén)、規范部門(mén)和擴散部門(mén)。而一個(gè)企業(yè)的文化的對外傳播對象就是這些部門(mén)，如作為職能部門(mén)工商、稅務(wù)、公安等的各級政府部門(mén)；作為功能部門(mén)的供應商、顧客、人才中心、銀行等；規范部門(mén)的貿易協(xié)會(huì )、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、競爭者等；擴散部門(mén)的社區和一般公眾。企業(yè)將自己的企業(yè)文化向這些部門(mén)傳播，讓最具評價(jià)力的社會(huì )公眾來(lái)充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)出于自身的發(fā)展目的而主動(dòng)保持并推進(jìn)與外部環(huán)境的種種聯(lián)系，其中企業(yè)文化的全方位對外傳播是促使企業(yè)與其他組織間關(guān)系及行為的協(xié)調，從而保證企業(yè)具有良好的運作環(huán)境。
2、企業(yè)文化的內傳播
如果我們把企業(yè)中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話(huà)，企業(yè)文化傳播普遍存在于企業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面，它既是企業(yè)活動(dòng)的具體形式，也是企業(yè)行為實(shí)在的內容。企業(yè)的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動(dòng)，都離不開(kāi)文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業(yè)管理活動(dòng)的直接結果，也決定了企業(yè)生存及發(fā)展的狀況。因此，企業(yè)文化傳播活動(dòng)功能發(fā)揮的程度，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)生命力之所在。作為企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化綜合體的企業(yè)文化必須通過(guò)在全企業(yè)范圍內進(jìn)行傳播來(lái)發(fā)揮它的振興、導向、協(xié)調、凝聚、美化和育人功能。
首先，任何一個(gè)企業(yè)的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業(yè)文化活動(dòng)的主體，其自身的言論與行動(dòng)，會(huì )對企業(yè)文化的客觀(guān)形象作出貢獻或產(chǎn)生損害；另一方面，他們也會(huì )像局外人那樣，對本企業(yè)文化加以反映、認識和評價(jià)，并得出本企業(yè)的形象究竟如何的結論。這個(gè)結論就是他們頭腦中形成的關(guān)于本企業(yè)文化的主觀(guān)印象。這種印象首先是由企業(yè)文化的.客觀(guān)形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價(jià)值觀(guān)念和特殊需求也參與決定。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)內部的每一個(gè)職工、管理者和股東，對于本企業(yè)都有一個(gè)理想的企業(yè)形象要求，在進(jìn)行對本企業(yè)文化的評價(jià)時(shí)，他們會(huì )將認識到的企業(yè)文化的客觀(guān)形象同自己的理想企業(yè)形象進(jìn)行對比，并做出本單位的企業(yè)形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過(guò)全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀(guān)企業(yè)形象甚至按照他們的理想企業(yè)形象進(jìn)一步改善本企業(yè)形象。因為，作為企業(yè)文化系統所有要素綜合表現的企業(yè)形象的評價(jià)，盡管最主要是由企業(yè)之外的社會(huì )公眾來(lái)作出，但是企業(yè)形象歸根到底是由企業(yè)之內的全體職工塑造出來(lái)的，主動(dòng)權仍然掌握在企業(yè)職工手里，他們通過(guò)實(shí)實(shí)在在的工作而創(chuàng )造出來(lái)的客觀(guān)企業(yè)形象，在任何情況下都是評價(jià)的客觀(guān)基礎。所以，我們在探討企業(yè)文化的主要傳播對象時(shí)，應首先以企業(yè)中的全體員工為一級傳播客體。
其次，人們往往通過(guò)企業(yè)文化的外顯部分，即一切能表現企業(yè)文化的某種特質(zhì)的物質(zhì)形態(tài)或動(dòng)作方式來(lái)理解企業(yè)文化的內涵。外顯部分是企業(yè)文化的最直接的外在體現，它容易觀(guān)察，但有時(shí)其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀(guān)察者的理解是不會(huì )完全相同的，描述和解說(shuō)上總是存在著(zhù)或多或少的差異，有時(shí)甚至會(huì )得出相反的意義。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、精神境界和理想追求是企業(yè)文化系統中的種子要素或稱(chēng)為中心要素。企業(yè)本身并無(wú)價(jià)值觀(guān)，而是企業(yè)成員的價(jià)值觀(guān)。人人都有基本的價(jià)值觀(guān)，它通過(guò)個(gè)體行為及態(tài)度意向表現出來(lái)。當絕大多數成員的價(jià)值觀(guān)呈現大致趨同化狀態(tài)時(shí)，便使企業(yè)行為方式帶有了共同特質(zhì)，企業(yè)文化在價(jià)值觀(guān)層面上達成了共識。多數情況下，企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)是不一致的，這使企業(yè)形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋?zhuān)繕说牟灰恢禄蛉藗冇^(guān)念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業(yè)文化內部傳播的意義還在于通過(guò)各種手段和方式，在企業(yè)全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業(yè)物質(zhì)文化、制度及行為方式、企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的共識，以減少甚至消除企業(yè)內部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風(fēng)貌對外展示企業(yè)形象。
二、 企業(yè)文化內傳播中的主客體二重性。
傳播者本身即使首先應該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，對企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)及其相應的體系又全面的認同和準確的把握時(shí)，才能夠在企業(yè)內部像普通的員工進(jìn)行傳播。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)文化的內傳播者，主要指創(chuàng )業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門(mén)等必須首先自己接受本企業(yè)的文化，成為本企業(yè)價(jià)值觀(guān)的忠實(shí)信徒，是本企業(yè)精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業(yè)的文化，向下灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，才能夠準確地傳播本企業(yè)文化。
其次，企業(yè)的普通職工在企業(yè)文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業(yè)文化是體現在企業(yè)人活動(dòng)的方方面面的一種看不見(jiàn)而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，作為一個(gè)很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業(yè)的文化，并在自己日常的生產(chǎn)或工作實(shí)踐中去不斷地強化傳播，直接關(guān)系到企業(yè)文化的傳播效果，職工與職工之間的互動(dòng)認同和相互傳播過(guò)程中，一方面作為企業(yè)文化的接受者，另一方面又作為反復傳播強化的基層實(shí)踐者，具有雙重身份，體現內傳播的主客體二重性。
另外，企業(yè)文化傳播中尤其要注意意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用。傳播學(xué)認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過(guò)意見(jiàn)領(lǐng)袖來(lái)傳播的，意見(jiàn)領(lǐng)袖（opinion leader）又叫輿論領(lǐng)袖，是在信息傳遞和人際互動(dòng)過(guò)程中少數具有影響力、活動(dòng)力，既非選舉產(chǎn)生又無(wú)名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉達者，是組織傳播中的閘門(mén)、濾網(wǎng)，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。
企業(yè)文化在內傳播中一定要重視意見(jiàn)領(lǐng)袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業(yè)文化的內傳播要求創(chuàng )業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門(mén)等就必須首先向意見(jiàn)領(lǐng)袖正確傳遞本企業(yè)的以?xún)r(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、理想追求為核心、包括企業(yè)制度、習俗及體現企業(yè)理念的一切物質(zhì)要素在內的綜合企業(yè)文化，并將他們自身的價(jià)值觀(guān)念、行為規范和個(gè)人利益統一、同化到整個(gè)企業(yè)中來(lái)。這樣，才能使得意見(jiàn)領(lǐng)袖在攝入信息時(shí)，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語(yǔ)的可能性，切實(shí)發(fā)揮好其積極進(jìn)步的網(wǎng)絡(luò )紐帶作用。意見(jiàn)領(lǐng)袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會(huì )對這部分信息予以加工，進(jìn)行再傳播和再擴散。這時(shí)，意見(jiàn)領(lǐng)袖們就成為了企業(yè)文化傳播的主體，發(fā)揮著(zhù)傳播主體的作用。
三、 企業(yè)文化外傳播中的主客體二重性。
傳播理論認為，傳播可分為四大類(lèi)，即個(gè)人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業(yè)文化在對外傳播時(shí)尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的巨大力量來(lái)取得更好的效果。
人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發(fā)展劃分為4個(gè)不同的階段--紙媒介的傳統報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸的電視分別被稱(chēng)為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發(fā)展，新興的基于互聯(lián)網(wǎng)傳輸的媒體稱(chēng)為網(wǎng)絡(luò )媒體即第四媒體（俗稱(chēng)電子報紙）正在蓬勃興起。
統計顯示，因特網(wǎng)發(fā)展的速度超過(guò)了它以前的所有其他技術(shù)。前三類(lèi)媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長(cháng)處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長(cháng)期保存、隨時(shí)取閱；廣播媒體適應了不同文化程度的聽(tīng)眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產(chǎn)生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調互動(dòng)媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著(zhù)集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優(yōu)點(diǎn)于一身的高度綜合性。專(zhuān)家說(shuō)，任何信息一旦進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)，幾乎就可以同時(shí)被分布在世界各地的網(wǎng)民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽(tīng)到�；ヂ�(lián)網(wǎng)是唯一全球性媒體，而傳統媒體包括電視在內則由于種種局限（包括運營(yíng)成本、意識形態(tài)等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業(yè)文化在對外傳播中，除了要繼續利用傳統媒體的既有優(yōu)勢外，更要注意跟上時(shí)代步伐，在今天的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代里借助網(wǎng)絡(luò )的無(wú)窮力量實(shí)現傳播目的。
大眾媒體中的職業(yè)傳播者主要進(jìn)行采、寫(xiě)、編、傳等活動(dòng)，其中“采”是第一位的，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)有很好的素材資料，編寫(xiě)出來(lái)的東西必然缺乏生命力，索然無(wú)味，也就無(wú)所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專(zhuān)職傳播者來(lái)傳播企業(yè)文化，必須先向他們進(jìn)行一次傳播，使其頭腦中對本企業(yè)的文化有一個(gè)完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來(lái)和企業(yè)配合搞好企業(yè)形象的充分展示。企業(yè)文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業(yè)支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書(shū)雜志的封面或插頁(yè)、或通過(guò)影星、歌星的表演、精美的畫(huà)面、藝術(shù)的語(yǔ)言、生動(dòng)的文字等來(lái)宣傳企業(yè)文化，只有先使廣告商真正理解本企業(yè)文化的精髓，才能把這種對提高企業(yè)知名度作用最為顯著(zhù)的廣告活動(dòng)，做得有聲有色。
另外，世界上眾多企業(yè)運用企業(yè)形象識別系統CIS(已經(jīng)從Corporate Identity System發(fā)展到了Corporate Image System)來(lái)傳播企業(yè)文化和形象，其中精髓應該是企業(yè)的理念識別，這也是企業(yè)文化的核心實(shí)質(zhì)。那么，在委托設計師進(jìn)行設計時(shí)，必須首先讓設計咨詢(xún)機構，充分領(lǐng)會(huì )本企業(yè)的文化實(shí)質(zhì)后，才能夠在設計中體現其內在本質(zhì)性的理念，設計成果才有文化底蘊，在這一傳播過(guò)程中，設計咨詢(xún)機構充當了企業(yè)文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設計中去的時(shí)候，他又充當了傳播者的角色。
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，企業(yè)可以開(kāi)辦一個(gè)企業(yè)自己的網(wǎng)站或宣傳企業(yè)的主頁(yè)，便于受眾的全面查閱和了解。根據傳播學(xué)中的守門(mén)人理論，在大眾傳媒中，存在著(zhù)能決定什么性質(zhì)的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關(guān)者，即守門(mén)人。而守門(mén)人實(shí)際上是一個(gè)集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應是一位接受者。這時(shí)，他完全以普通受眾的心態(tài)和眼光來(lái)看待和審視這些未正式進(jìn)入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業(yè)文化中的內容，向外傳播，擔任傳播者的角色。
普通社會(huì )大眾，在接受某企業(yè)文化的以后，也會(huì )充當傳播者，向更廣泛的領(lǐng)域和更廣泛的大眾進(jìn)行傳播，他們不僅僅是企業(yè)文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會(huì )大眾的口碑，最具有傳播性。企業(yè)人或與企業(yè)具有商務(wù)合作關(guān)系的媒體為企業(yè)所作的企業(yè)文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會(huì )大眾的話(huà)反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時(shí)間持久的特性。企業(yè)必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導，及時(shí)糾偏不正確的傳播內容，極力維護企業(yè)文化在公眾中的正面形象。
四、 企業(yè)文化內外傳播中主客體的轉化。
企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它表現為企業(yè)獨特的行為方式。作為企業(yè)成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業(yè)文化，只有達到文化層面的認同，個(gè)體才能融入群體之中，成為企業(yè)的“真正”一員。應該說(shuō)，這一群體同化過(guò)程無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在信息傳播活動(dòng)，沒(méi)有傳播，同化是難以實(shí)現的。企業(yè)中也存在著(zhù)群體同化過(guò)程，具體表現為通過(guò)企業(yè)文化的傳播，使全體員工共享企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，共同遵循企業(yè)規章制度，共創(chuàng )企業(yè)獨特的物質(zhì)、精神風(fēng)貌。因而，企業(yè)員工首先是以企業(yè)文化內傳播客體的身份而存在的。
同時(shí)，企業(yè)員工也是企業(yè)文化外傳播的主體之一。這是因為，企業(yè)文化外傳播的第一類(lèi)社會(huì )公眾對象可以說(shuō)是顧客，而顧客與企業(yè)發(fā)生了關(guān)系，是通過(guò)兩種形式來(lái)實(shí)現的，一是使用該企業(yè)的產(chǎn)品或享受該企業(yè)提供的服務(wù)，二是與該企業(yè)的職工進(jìn)行直接或間接的聯(lián)系。簡(jiǎn)而言之，一是借助于企業(yè)的物，二是借助于企業(yè)的人。顧客評價(jià)企業(yè)的依據，一是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，二是職工對待顧客的態(tài)度。質(zhì)量越高，態(tài)度越好，顧客頭腦中所留下的企業(yè)形象就越好。由于一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是由企業(yè)中的“人”創(chuàng )造和提供的，因而，企業(yè)員工理所當然成為本企業(yè)文化向外傳播的一個(gè)窗口，只是他們中有的可能并沒(méi)有意識到自身的這種角色。實(shí)際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業(yè)知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會(huì )參與企業(yè)文化的傳播。企業(yè)職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹(shù)立的服務(wù)、質(zhì)量、顧客、競爭和創(chuàng )新等意識，構成了企業(yè)文化系統中的品質(zhì)化要素。由于品質(zhì)化要素被喻為企業(yè)文化的血肉，因此，企業(yè)全體職工即人的因素在展現和傳播企業(yè)文化時(shí)顯得至關(guān)重要。每個(gè)職工的素質(zhì)及其外觀(guān)，實(shí)際上都會(huì )影響到公眾對其所在企業(yè)的評價(jià)。所以，企業(yè)中的每一位員工都應強化自己也是“企業(yè)文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業(yè)規范，不至于給企業(yè)形象抹黑。
系統理論告訴我們，企業(yè)是開(kāi)放的系統，它與環(huán)境處于經(jīng)常的輸入——輸出關(guān)系中。邊界延伸者便是這種關(guān)系的中介者，直接承擔了企業(yè)與環(huán)境的傳播活動(dòng)。邊界延伸者主要是指企業(yè)中那些在與環(huán)境聯(lián)系中一定程度上代表企業(yè)某種形象并發(fā)揮連接或擴大企業(yè)影響的部門(mén)及其組成人員。他們具體負責從環(huán)境中獲取資源和能量，又把企業(yè)產(chǎn)品推向環(huán)境，使企業(yè)獲取利益。邊界延伸者的另一個(gè)重要作用便是代表企業(yè)向環(huán)境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關(guān)人員、接待人員、服務(wù)人員等實(shí)際充當了企業(yè)某一方面的形象代表，而企業(yè)領(lǐng)導者則是企業(yè)整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態(tài)度都會(huì )引起公眾對該企業(yè)本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯(lián)系到企業(yè)的產(chǎn)品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業(yè)的全面認識。好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來(lái)巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。
很顯然，企業(yè)組織中的很多部門(mén)和成員都不同程度地扮演著(zhù)延伸者的角色，這樣才能使企業(yè)與環(huán)境的聯(lián)系得以保持并處于經(jīng)常狀態(tài)。如營(yíng)銷(xiāo)代理和采購代理、市場(chǎng)部門(mén)和廣告部門(mén)、公關(guān)部門(mén)、招聘部門(mén)、傳播顧問(wèn)和解說(shuō)者、接待部門(mén)等，他們通過(guò)接受環(huán)境的反饋了解企業(yè)行為缺陷，為企業(yè)調整提
供政策咨詢(xún)。 另外，值得指出的是，從一定意義上說(shuō)，企業(yè)中設立的所有部門(mén)及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發(fā)揮也并非只通過(guò)業(yè)務(wù)行為加以表現，它實(shí)際上集中在幾乎所有的企業(yè)組織行為之中。
從以上分析來(lái)看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關(guān)系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關(guān)系，主客體二重性是十分明顯的企業(yè)文化傳播屬性。
參考資料：
�。�1）《企業(yè)文化學(xué)》羅長(cháng)海著(zhù)，中國人民大學(xué)出版社，1999年版
�。�2）、《傳播學(xué)導論》邵培仁著(zhù)，浙江大學(xué)出版社，1997年版
�。�3）《跨文化傳播》劉雙，于文秀著(zhù)，黑龍江人民出版社，20xx年版
�。�4）《組織傳播》教軍章，劉雙著(zhù)，黑龍江人民出版社，20xx年版
企業(yè)文化論文5
一、企業(yè)文化的作用
可形成先進(jìn)企業(yè)理念。提升企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵在于創(chuàng )新產(chǎn)品理念，而現代企業(yè)之間的市場(chǎng)競爭力十分激烈，企業(yè)的發(fā)展方向應轉移到產(chǎn)品的創(chuàng )新中來(lái)，進(jìn)而提升產(chǎn)品市場(chǎng)競爭力�？稍鰪娖髽I(yè)制度的生命力。無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，其日常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展都離不開(kāi)制度的管理和約束，制度的規范化有利于經(jīng)營(yíng)目標的完成，同時(shí)確保了員工的行為規范，從企業(yè)的精神層面中增強了凝聚力。企業(yè)文化的建立可推動(dòng)制度的有效實(shí)施，讓員工做到有章可循、有法可依。綜上所述，說(shuō)明良好的企業(yè)文化可增強員工的責任心與使命感、調動(dòng)員工的工作熱情與積極性、增強企業(yè)制度的生命力，它有利于提高現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，有利于推動(dòng)現代企業(yè)實(shí)現自身價(jià)值與社會(huì )價(jià)值。
二、企業(yè)文化在現代企業(yè)中有效應用的幾點(diǎn)建議
(一)將制度文化、物質(zhì)文化與精神文化有機結合，創(chuàng )新企業(yè)文化
現代企業(yè)文化的建立首先應完善其內部機制，理清各個(gè)制度之間的關(guān)系，制度文化可確保企業(yè)在千變萬(wàn)化的市場(chǎng)競爭中處于良好的發(fā)展態(tài)勢，并讓企業(yè)更好的實(shí)現自身目標與價(jià)值。此處的“精神文化”屬于物質(zhì)文化與精神文化的有機結合，屬于現代企業(yè)文化的核心，其也屬于物質(zhì)文化的升華。制度文化、物質(zhì)文化與精神文化三者缺一不可，需有機、協(xié)調、統一結合，并確�，F代企業(yè)充滿(mǎn)活力，生機勃勃，使得現代企業(yè)更加健康穩步發(fā)展。
(二)始終堅持“以人為本”，創(chuàng )新企業(yè)文化
企業(yè)文化理論的本質(zhì)還在于是始終堅持“以人為本”�！耙匀藶楸尽笔窃谑鶎萌腥珪�(huì )中首次提出的，現代企業(yè)的一切發(fā)展都應圍繞“以人為本”這一趨勢開(kāi)展。在新經(jīng)濟時(shí)代背景下，現代企業(yè)發(fā)展的核心元素是員工，故而在現代企業(yè)內應營(yíng)造適合員工健康成長(cháng)的環(huán)境，更有利于企業(yè)用才、求才、育才、激才。21世紀的現代企業(yè)中，需實(shí)行人性化管理理念，在企業(yè)內部開(kāi)設形式多樣的集體文化活動(dòng)，并鼓勵員工多讀書(shū)、讀好書(shū)，采取走出去請進(jìn)來(lái)的方式，定期聘請專(zhuān)家到企業(yè)內培訓、演講或組織員工外出交流學(xué)習，為員工提供良好的學(xué)習平臺，從而提升員工素質(zhì)，充分調動(dòng)員工的主人翁精神，自尊自愛(ài)，敬業(yè)愛(ài)崗，以企業(yè)為家。
(三)企業(yè)領(lǐng)導強化自身修養，創(chuàng )新企業(yè)文化
領(lǐng)導作為企業(yè)中行使決策和管理的主要人員，除應具備較強的責任感與使命感，還應具備較強的創(chuàng )新精神、事業(yè)心與為職工服務(wù)的精神。企業(yè)內高層領(lǐng)導的能力、綜合素質(zhì)等將直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導應不斷學(xué)習，提升自身的能力、素質(zhì)，做好企業(yè)的內部管理工作。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導還應以身作則，做好示范帶頭作用，提升企業(yè)領(lǐng)導的威信力，為下屬樹(shù)立好榜樣，嚴格按照企業(yè)制度辦事，在提升自身素質(zhì)、強化自身修養的同時(shí)，不斷創(chuàng )新企業(yè)文化，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)目標。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )新知識成本經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化，構建學(xué)習型組織，展現企業(yè)知識成本的文化優(yōu)勢
知識成本是知識經(jīng)濟時(shí)期企業(yè)成本最主要的構成內容。知識競爭實(shí)力是現今企業(yè)與企業(yè)之間的重要競爭內容，員工具有的知識成本直接關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品理念創(chuàng )新，以及企業(yè)產(chǎn)品規劃方案的實(shí)施。員工知識成本又直接關(guān)系到企業(yè)的生存、運轉、發(fā)展。所以我們應根據企業(yè)員工文化水平的`現狀，找出與之相對應的企業(yè)核心文化，不斷強化企業(yè)員工知識文化管理，依照企業(yè)文化發(fā)展建立與之配套的文化知識儲備，構建學(xué)習型組織，在企業(yè)內營(yíng)造濃厚的學(xué)習氛圍，在學(xué)習的過(guò)程中不斷開(kāi)闊員工視野，增強員工技術(shù)知識。此外，現代企業(yè)還應構建與員工工作崗位相對應的知識文化，強化員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，不斷引進(jìn)各類(lèi)新技術(shù)，研究出推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新產(chǎn)品。
�。ㄎ澹┙梃b國外先進(jìn)的企業(yè)文化、吸取中國傳統經(jīng)典傳統文化理念
國外企業(yè)文化發(fā)展已有幾十年歷史，企業(yè)文化中有較濃厚競爭意識，鼓勵員工團結一致的文化理念等，均值得我們借鑒與引用。不過(guò)，無(wú)論哪種國家所創(chuàng )造的企業(yè)文化本身都會(huì )受到民族文化的影響。故而在借鑒外來(lái)企業(yè)文化的同時(shí)，還應吸收本國的傳統經(jīng)典文化理念的精髓。在現今價(jià)值觀(guān)多元化的21世紀，需要經(jīng)典傳統文化中的義利觀(guān)來(lái)讓人們樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。我國文化博大精深。所以現代企業(yè)在發(fā)展中在吸收國外先進(jìn)企業(yè)文化的同時(shí)也應以傳統文化為基點(diǎn)，將儒家思想中最有價(jià)值的積極因素應用到現代企業(yè)制度規范管理中，在現代企業(yè)內部營(yíng)造一種“誠為本、和為貴、信為先”的經(jīng)營(yíng)原則，此原則不僅能做到誠信經(jīng)營(yíng)，維護消費者權益，還能夠營(yíng)造良好的企業(yè)內部文化。
三、結語(yǔ)
總之，現代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化，企業(yè)文化是由組織、儀式、信念等共同組成的、特有的文化形象�，F代企業(yè)是充滿(mǎn)競爭的企業(yè)，企業(yè)內部還應根據實(shí)際情況制定出相應的核心文化，促進(jìn)現代企業(yè)穩步健康發(fā)展很有必要，意義重大。
企業(yè)文化論文6
一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)
1.導向功能。企業(yè)文化是一種目標，潛移默化的價(jià)值觀(guān)規范員工的行為動(dòng)機，引導員工的行動(dòng)方向。企業(yè)文化的形成源于實(shí)現組織最終目標的需要，統一的價(jià)值指向促使員工圍繞組織目標選擇個(gè)人工作目標，自覺(jué)規范個(gè)人行為。
2.凝聚功能。企業(yè)文化是一種軟環(huán)境，像一只無(wú)形的手來(lái)調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業(yè)文化的核心是以人為本，就是以企業(yè)員工為核心。企業(yè)員工通過(guò)反映員工共同的價(jià)值取向，滿(mǎn)足員工的情感需要，尊重員工勞動(dòng)成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創(chuàng )新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動(dòng)員工積極性和激發(fā)創(chuàng )新精神。
4.約束功能。企業(yè)文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業(yè)管理中也物化為具體的規章制度。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過(guò)具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
�。ǘ┤肆Y源管理對企業(yè)文化的作用
1.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的傳播繼承。人力資源管理通過(guò)招聘宣揚本企業(yè)文化尋找與本企業(yè)文化契合的員工，通過(guò)培訓使員工更好地理解和接受企業(yè)文化，當企業(yè)文化與績(jì)效考核結合起來(lái)，員工就會(huì )不斷修正自己原有的價(jià)值觀(guān)和思維方式，規范自己的行為，加強對企業(yè)文化的認同感。
2.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的完善。企業(yè)文化存在妨礙企業(yè)持續發(fā)展的不合理之處，人力資源管理各環(huán)節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀(guān)念的轉變有利于克服不健康的企業(yè)文化，形成積極良好的企業(yè)文化。
3.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng )新。人力資源管理的根本宗旨是激發(fā)員工最大潛能實(shí)現組織目標，獲得經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)文化創(chuàng )新的主體是企業(yè)員工，當員工實(shí)現潛能和創(chuàng )造力得以最大化時(shí)，企業(yè)文化建設將會(huì )面臨新的要求，企業(yè)文化的創(chuàng )新也會(huì )隨之而來(lái)。
二、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相匹配中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘標準與企業(yè)文化的沖突大部分企業(yè)選用人才，主要強調高學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及個(gè)人能力，缺乏對員工工作意圖、價(jià)值觀(guān)及職業(yè)道德等方面的關(guān)注，忽視對本企業(yè)文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發(fā)員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I(yè)培訓易忽視企業(yè)文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的價(jià)值觀(guān)念、創(chuàng )新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業(yè)文化的要求融入績(jì)效考核我國一些企業(yè)的員工績(jì)效考評往往僅以工作業(yè)績(jì)作為考核指標，在員工的價(jià)值觀(guān)念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績(jì)效考評很難發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業(yè)文化有效結合員工激勵是指通過(guò)各種有效的手段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力達到預期目標的過(guò)程。然而企業(yè)在實(shí)行激勵機制時(shí)片面強調物質(zhì)激勵，認為金錢(qián)是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質(zhì)激勵上，導致員工越來(lái)越依賴(lài)物質(zhì)激勵，不能從根本上實(shí)現激勵員工的目的。企業(yè)應在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)不要忽視情感激勵，將企業(yè)文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業(yè)凝聚力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業(yè)文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價(jià)值，關(guān)注人的不同特點(diǎn)與需要差別，在企業(yè)的發(fā)展中促進(jìn)人的自我發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。在人力資源管理中，落實(shí)重視人的能力等級差別，實(shí)現人崗匹配，滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要和精神需要等具體措施，建立推進(jìn)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關(guān)系，深化企業(yè)改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實(shí)現良性互動(dòng)，消除企業(yè)內部矛盾，提高企業(yè)凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產(chǎn)出比，有效地參與激烈的.市場(chǎng)競爭，以高能低耗獲得發(fā)展優(yōu)勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績(jì)效考核中注重員工投入產(chǎn)出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創(chuàng )新文化。創(chuàng )新文化倡導以創(chuàng )新引領(lǐng)發(fā)展，在行業(yè)競爭中以創(chuàng )新取勝，鼓勵員工創(chuàng )新和自由發(fā)展。在人力資源管理中，注重引進(jìn)創(chuàng )新型人才，培養員工創(chuàng )新能力，滿(mǎn)足員工創(chuàng )新欲望。
�。ǘ┙⒒谄髽I(yè)文化的人力資源管理體系
1.企業(yè)文化與員工招聘。在招聘的過(guò)程中，將企業(yè)倡導的價(jià)值觀(guān)、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個(gè)人特點(diǎn)及其與本企業(yè)用人標準、價(jià)值觀(guān)念的相符度，選擇合適員工。
2.企業(yè)文化與員工培訓。將企業(yè)文化全面貫徹于企業(yè)培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業(yè)文化內涵相關(guān)的價(jià)值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業(yè)文化與績(jì)效考評。改變傳統的單純以業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜说目己朔椒�，將“德”也作為企業(yè)進(jìn)行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業(yè)價(jià)值觀(guān)念內容完善績(jì)效考評體系。
4.企業(yè)文化與薪酬管理和激勵�；谄髽I(yè)文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，重視非物質(zhì)激勵的重要作用。通過(guò)情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵等形式滿(mǎn)足員工深層次需要，營(yíng)造積極向上的文化氛圍。
四、結語(yǔ)
企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與演變之中已越來(lái)越不可分割，只有將二者結合起來(lái)，建立適合人力資源開(kāi)發(fā)的文化體系和基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，保持企業(yè)的優(yōu)勢地位和核心競爭力，提高企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
企業(yè)文化論文7
一、黨政建設工作與企業(yè)文化之間的聯(lián)系
1.構建企業(yè)文化，將思想政治工作放在第一位
近幾年來(lái)，在西方文化的影響容易誘發(fā)個(gè)人主義、利己主義以及功利主義思想。如果企業(yè)的黨政工作缺乏引導和教育，那么其副作用是不可低估的。企業(yè)要想強化員工對企業(yè)文化的認識，往往就要依靠黨政工作。由于企業(yè)文化的發(fā)展要靠黨政工作去推動(dòng)促進(jìn)，因此在建設企業(yè)文化的時(shí)候，要將黨政工作放在第一位。
2.以思想政治工作為基礎的企業(yè)制度文化建設
如何將石油企業(yè)的規章制度、行為規范變?yōu)閺V大員工的自覺(jué)行動(dòng)成為石油企業(yè)制度文化建設的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題。要想順利解決這一問(wèn)題，就要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：
�。�1）通過(guò)黨政建設工作來(lái)大力宣傳各項規章制度，讓員工認識到這些規章制度對企業(yè)發(fā)展的重要性，并且也可以不斷規范員工的行為；
�。�2）在執行規章制度的時(shí)候，要廣泛征求石油企業(yè)員工的意見(jiàn)，對于那些不合理的規定要及時(shí)改正，這樣做可以不斷完善規章制度，從而更好的接受實(shí)踐的檢驗；
�。�3）當石油企業(yè)員工的行為與規章制度相符合，并且員工為石油企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻，此時(shí)要通過(guò)黨政工作來(lái)表?yè)P該員工，相反如果員工的行為與企業(yè)的規章制度不相符，并且員工的行為還損害到企業(yè)的利益，此時(shí)要通過(guò)黨政工作來(lái)批評教育該員工，從而促使員工可以認同本企業(yè)的規章制度，將企業(yè)的規章制度作為他們行為的指南。規章制度是一種外在的監督以及控制，其要求企業(yè)內的每一位員工都要遵守，然而黨政工作可以在潛移默化中培養員工的自覺(jué)性以及自律性。通過(guò)黨政工作可以廣泛教育員工，增強員工對企業(yè)規章制度的認同感，只有這樣做才可以有效實(shí)行企業(yè)的規章制度，并且也可以進(jìn)一步推動(dòng)石油企業(yè)文化的建設。
3.以黨政工作為基礎來(lái)營(yíng)造和諧的氛圍
任何事物的健康發(fā)展都與良好的環(huán)境有著(zhù)密切的聯(lián)系，石油企業(yè)文化的建設也離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，然而黨政工作可以為企業(yè)文化建設提供一個(gè)良好的環(huán)境。企業(yè)是員工工作、學(xué)習的場(chǎng)所，因此石油企業(yè)要努力為員工創(chuàng )設良好的工作環(huán)境以及學(xué)習環(huán)境。良好的工作環(huán)境以及學(xué)習環(huán)境可以讓員工心情明朗，還可以調動(dòng)員工工作的積極性。在石油企業(yè)文化建設中，要充分借鑒西方國家先進(jìn)的文化理念，但是西方文化一些消極因素也會(huì )影響到企業(yè)文化建設，此時(shí)要通過(guò)黨政工作來(lái)營(yíng)造穩定的、穩定的環(huán)境，只有這樣做才可以形成積極向上的企業(yè)文化。人是黨政工作的對象，因此在黨政工作中要處理好人與人之間的關(guān)系，在不斷實(shí)踐過(guò)程中形成一套和諧企業(yè)文化的架構體系。
二、企業(yè)黨政建設管理對企業(yè)文化的作用
1.有助于塑造企業(yè)精神
首先，石油企業(yè)文化的內容是企業(yè)黨政工作內容的延伸。石油企業(yè)文化與黨政工作有著(zhù)非常密切的聯(lián)系，石油企業(yè)文化的內容融入了企業(yè)思想政治教育、經(jīng)營(yíng)管理這兩個(gè)方面的內容。石油企業(yè)文化中所倡導的團隊精神、創(chuàng )新精神等企業(yè)精神正是對企業(yè)黨政建設中集體主義教育的具體化以及企業(yè)化。石油企業(yè)文化中的職工價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)技能等豐富了思想政治教育的內涵，并且也給思想政治教育增添了活力。其次，黨政工作指導著(zhù)企業(yè)文化的建設，并且也推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。黨政工作可以增強員工的道德意識以及法制觀(guān)念，有助于在企業(yè)內部形成公平競爭、奮發(fā)向上的氛圍，促使企業(yè)文化沿著(zhù)正確的方向進(jìn)行發(fā)展。在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)黨政建設工作要堅持以人為本，尊重每一位員工、關(guān)心每一位員工、理解每一位員工，不斷提高石油企業(yè)的凝聚力，實(shí)現石油企業(yè)的發(fā)展目標。最后，當前，在石油企業(yè)管理工作中，人起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。石油企業(yè)的發(fā)展會(huì )受到員工的影響，因此石油企業(yè)在開(kāi)展黨政建設管理工作的時(shí)候要重視員工的主動(dòng)性，如果其忽視了員工的主動(dòng)性，那么此項工作是無(wú)法順利進(jìn)行下去的。石油企業(yè)如果發(fā)現在黨政建設管理工作中出現了違背員工利益的情況，此時(shí)要馬上糾正過(guò)來(lái)。石油企業(yè)在構建企業(yè)文化時(shí)，要切實(shí)保障員工的利益，增強員工對石油企業(yè)文化的認同感。
2.有助于培育企業(yè)價(jià)值觀(guān)
所謂價(jià)值觀(guān)是指人們對某一個(gè)問(wèn)題的看法，如果人們形成了一定的價(jià)值觀(guān)，這就會(huì )規范、調節以及約束人們的行為。由于人們的生活方式不同、成長(cháng)背景不同等，因此每一個(gè)人的`價(jià)值觀(guān)都是不同。面對這種情況，石油企業(yè)要通過(guò)黨政建設工作來(lái)引導員工形成共同的價(jià)值觀(guān)，從而有助于增強石油企業(yè)的凝聚力。在石油企業(yè)文化中，價(jià)值觀(guān)占據非常重要的地位。但是石油企業(yè)如何培育價(jià)值觀(guān)呢？此時(shí)黨政建設工作發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性的作用。石油企業(yè)在開(kāi)展黨政建設工作的過(guò)程中，要搞好政治理論教育工作，讓員工形成正確的價(jià)值觀(guān)。當員工的價(jià)值觀(guān)形成之后，石油企業(yè)要借助黨政建設工作來(lái)大力宣傳價(jià)值觀(guān)的具體內容，這樣做便于員工形成共同價(jià)值觀(guān)。
3.有助于構建和諧的工作環(huán)境
石油企業(yè)黨政建設的工作對象就是人。石油企業(yè)制度、企業(yè)文化等都會(huì )影響到企業(yè)的人際關(guān)系。在工作中，員工之間會(huì )因為利益、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)念等因素發(fā)生摩擦。如果石油企業(yè)不及時(shí)解決這些摩擦，這會(huì )增加員工間的矛盾，最終不利于石油企業(yè)文化的建設。為了能夠改變這一局面，這就要求石油企業(yè)要重視黨政建設工作，并且要將其側重點(diǎn)放在“教育人”上，通過(guò)教育來(lái)提高員工的素質(zhì)，化解員工之間的矛盾，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。和諧的工作環(huán)境既提高了員工的工作效率，又營(yíng)造了和諧的企業(yè)文化。
三、總結
在石油企業(yè)文化建設中，黨政建設工作發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用。因此石油企業(yè)要在黨政建設工作不斷積累經(jīng)驗，通過(guò)長(cháng)期的黨政建設工作來(lái)教育每一位員工，感染每一位員工。黨政建設管理對企業(yè)文化的作用。
企業(yè)文化論文8
從人性需求角度初探企業(yè)文化管理對策程 珍(玉環(huán)縣煙草專(zhuān)賣(mài)局，浙江 玉環(huán)317600)摘 要：文化管理是一種人性化的新型企業(yè)管理方式。文化具有依托人性的特征，它使企業(yè)員工的人性得到豐富和發(fā)展，并在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，達到把組織意識變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行動(dòng)。根據煙草行業(yè)的發(fā)展實(shí)際，針對人性需求的變化和特點(diǎn)，提出符合人性需求的文化管理的初淺看法。
關(guān)鍵詞：煙草員工;人性需求;文化管理
伴隨煙草行業(yè)改革步伐的加快及身份制用工管理體制的破除，煙草員工工作自主性和人文精神進(jìn)一步凸顯出來(lái)，文化對于煙草企業(yè)管理的價(jià)值和影響日益受到管理者的重視。企業(yè)文化管理的核心是以人為本，是以人為中心的企業(yè)管理。這種管理模式所追求的效果不僅僅是煙草經(jīng)濟績(jì)效的改進(jìn)，還有企業(yè)發(fā)展軟性環(huán)境改善，員工滿(mǎn)意度提高，隊伍素質(zhì)提升以及員工的成長(cháng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的目標。在文明高度發(fā)展和社會(huì )競爭日益激烈的形勢下，煙草行業(yè)更加注重員工人性的解放與發(fā)展，員工人性出現了新的變化，呈現出時(shí)代特征，產(chǎn)生了與以往不同的追求和需要。采取有效的文化管理措施來(lái)滿(mǎn)足煙草員工的人性需求，是煙草行業(yè)深入改革和發(fā)展的需要，也是實(shí)現文化管理著(zhù)力解決的現實(shí)課題。
一、煙草員工的人性特點(diǎn)和需求
所謂的人性就是人的本性，是指人所具有的正常的感情和理性。從管理角度來(lái)看，人性可表現為自然性、社會(huì )性、創(chuàng )造性和精神性等多層次的特征，而這些特征在一定程度上反映了人的需求本質(zhì)。根據馬斯洛需要層次論，人的需要可劃分為生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現需要等五個(gè)層次。人的需求經(jīng)歷了從低到高，從物質(zhì)到精神，從生理到心理的不同層次的變化。
煙草行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的深度改革，煙草企業(yè)特征發(fā)生了很大的變化，這必然會(huì )引起員工的激烈反響，多年來(lái)被體制壓抑的情感開(kāi)始釋放并得到加強，表現出人性的自我，同時(shí)，對待工作的態(tài)度也由依附轉為自主。員工的人性特征展現得更全面，需要也更加豐富;員工需求的精神文化性因素日益膨脹并逐漸上升為主導性需求。
1.自主和參與的需求。隨著(zhù)煙草人事用工制度改革的深化和員工發(fā)展通道的進(jìn)一步暢通，煙草員工的行為自由度增大，員工根據社會(huì )發(fā)展和企業(yè)需求對自己的職涯進(jìn)行規劃與設計。這種自主獨立意識反過(guò)來(lái)又促進(jìn)員工在對個(gè)人利益和價(jià)值的追求中逐漸產(chǎn)生對員工權力意識和參與的渴求，員工迫切需要民主自主權利得到保障，以更好發(fā)揮自身的才能和創(chuàng )造力。
2.個(gè)人尊嚴和價(jià)值實(shí)現的需求。煙草員工比以往更重視人格尊嚴。隨著(zhù)員工隊伍素質(zhì)結構的不斷優(yōu)化，員工對精神文化需求度提高，特別是身份管理打破后，員工有為有位的趨勢更加顯現，在更多情況下，員工考慮的是自己有沒(méi)有被重視，自己的才能有沒(méi)有得到充分發(fā)揮，自己的價(jià)值能不能得到實(shí)現。
3.歸屬與愛(ài)的需求。煙草行業(yè)內已在推行實(shí)施的用工管理制度，是以員工工作表現來(lái)評定績(jì)效，打破了“鐵飯碗”的格局。伴隨產(chǎn)生的是歸屬的失落，尤其對于原來(lái)標榜“正式”的員工沖擊最明顯，員工可以隨時(shí)被解雇，員工心靈感到無(wú)所歸依，急切需要他人的關(guān)愛(ài)與群體的認同，還特別渴望獲得集體的關(guān)懷和溫暖。
二、文化管理是一種人性化的新型管理方式煙草員工呈現的`人性需求，既反映了傳統管理方式的缺陷，又揭示實(shí)施符合人性特征的管理方式的必然性。
以往單一追逐煙草經(jīng)濟利益的管理模式已不適應當前行業(yè)改革發(fā)展的方向。滿(mǎn)足員工人性的多種需求，重塑人性，激發(fā)員工的活力和創(chuàng )造潛能，應從何入手，文化管理的興起給我們提供了解決問(wèn)題的鑰匙。
從煙草行業(yè)企業(yè)管理的發(fā)展軌跡上，可以發(fā)現這樣一個(gè)角色蛻變，即煙草員工從經(jīng)濟管理的“經(jīng)濟人”到行為管理的“社會(huì )人”，進(jìn)一步成為全面發(fā)展的“文化人”，它順應了員工強烈精神追求和客觀(guān)需要，實(shí)現了對人性認識的升華和深化。
文化管理是人性管理史上的最高境界。文化管理把企業(yè)看作是人格化的組織，在對人的認識和人性理解上，與其他管理模式相比具有獨到的優(yōu)勢和魅力。
主要表現在：
第一，以人為本的管理。在科學(xué)管理模式中，員工被看做“經(jīng)濟人”，充當一件生產(chǎn)工具，過(guò)分強調物質(zhì)刺激而忽視員工生活的思想和人性，對人的認識不全面且存在缺陷。而文化管理則把人作為企業(yè)中最生動(dòng)、最活躍的資源，主張充分尊重人格、適應人性特征發(fā)展，并采用多種方式激勵員工，最大限度滿(mǎn)足人的各種合理需要，尤其是精神方面的多層次變化需求，使員工情感回歸家園，形成忠誠于煙草事業(yè)的自覺(jué)自發(fā)行為。
第二，視人為管理的最終目的。文化管理雖與其他人性化管理上有許多的相類(lèi)之處，比如都是在研究人的需求、行為動(dòng)機以及人際關(guān)系和對人的激勵等基礎上形式的管理模式，都用滿(mǎn)足人的需要方式來(lái)激勵人的積極性。但是文化管理最大的成功是顛覆“人作為管理的一種手段”這個(gè)未盡人性完善的管理邏輯。對管理對象作出更符合人性發(fā)展的定位，明確了“人是企業(yè)發(fā)展的根本”的思維，強調文化管理應以增強人的體力、提高人的智力、完善人的意志與品格，使人獲得超越生存需要的能力，并成為更為全面的、自由發(fā)展的人為目的，達到了“人是管理最終目的”的至高境界。
第三，是將文化與人性需求聯(lián)姻。企業(yè)文化管理是從文化的高度管理企業(yè)。它是文化與人性需求的完美結合體，文化成為管理的基礎，管理是文化的外在形式。從文化視角，強調管理過(guò)程中要以文化為誘因，以文化為動(dòng)力，以文化為形式，充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史的作用。從管理視角，強調在文化載體上堅持人性導向與文化導向并重，實(shí)行在人性基礎上的文化牽引、文化導向，實(shí)現在文化氛圍中的人性升華與完善。它沖破過(guò)去“文化和人性需求兩張皮”的不完整人性觀(guān)，把以人為中心的管理思想全面顯現出來(lái)。
三、提出合乎人性需求的文化管理對策在推行文化管理過(guò)程中不免產(chǎn)生未能把握文化管理以人為本管理這一實(shí)質(zhì)的缺憾。
“形像而神不像”是文化管理破產(chǎn)與失敗的根本緣由。因此，煙草行業(yè)推行文化管理應更加符合人性需求，以人為本，重視精神和文化的力量，從煙草員工的人性需求特點(diǎn)出發(fā)，結合行業(yè)實(shí)際，實(shí)踐一系列關(guān)心員工、尊重員工、塑造員工以及適應員工需要和心態(tài)的合乎人性的管理措施，充分展示文化管理的人性面。而要做到這一點(diǎn)，應從以下幾方面入手：
1.重視情感交流。情感是當代社會(huì )人的一種必不可少的人性需求，是維系員工與企業(yè)間關(guān)系最堅固的紐帶，也是影響文化管理成功與否的重要因素。
作為文化管理者必須要重視情感投資，加強企業(yè)內員工與員工之間的情感溝通，一方面，為員工交流創(chuàng )造多種可能和機會(huì )，也鼓勵管理者經(jīng)�！白叱鋈ス芾怼�，深入各層次、與各崗位員工接觸和交談，促進(jìn)心理溝通和情感培養。
另一方面，也要靠對員工的關(guān)心，從生活、學(xué)習、工作多方面關(guān)心員工的需求，建立了一套合乎人性需求的關(guān)愛(ài)員工管理機制，包括員工婚嫁、生日祝福、生病探望、高溫慰問(wèn)、健康體檢等一系列人文關(guān)懷措施。以情感人，以人性激發(fā)員工內在潛能和創(chuàng )新能力，把企業(yè)目標變成員工的自覺(jué)行為。
2.塑造體現人性的企業(yè)文化。充滿(mǎn)人性的企業(yè)文化是最具生命力的，它極大滿(mǎn)足了員工的發(fā)展與成長(cháng)的人性需求，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)源源不竭的動(dòng)力。構建符合人性的企業(yè)文化關(guān)鍵在于：第一，要形成尊重人、依靠人、發(fā)展人的企業(yè)管理倫理。如臺州煙草曙光企業(yè)文化中“曙光孕育希望，搭建平臺，敞開(kāi)通道，完善成長(cháng)共享機制”的面向全體員工倫理。第二，要凝練出能生動(dòng)集中反映員工的追求和志向，能激發(fā)人自信和斗志，產(chǎn)生強大凝聚力的企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系。
在浙江人倡導“精干勤勉，抱誠守真，注重細節，力求實(shí)效，于持續創(chuàng )新中孕育和諧”的企業(yè)精神熏陶下，“精以做事，誠以做人”也就成為企業(yè)員工的一種共同心理定勢和文化沉淀。
3.建立人性化的管理機制。人性化管理機制是企業(yè)民主化管理和員工自主管理的統一。主要體現為，首先，企業(yè)管理活動(dòng)中都能平等地對待每一位員工，不論其身份、地位、能力如何，都一視同仁。諸如執行實(shí)名制考勤管理，雖為細節管理，但它彰顯了平等更尊重了人性。其次，確認人的主體地位，充分肯定每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值，使員工在更為自主的氛圍中實(shí)現人性的升華，并把員工個(gè)人意志與企業(yè)的統一意志結合起來(lái)。最后，重視人的參與，賦予員工更多的民主權利和參與管理權，推行辦事公開(kāi)民主管理，保證員工對重大和涉及切身利益事項的知情權、參與權和監督權，并發(fā)揮工會(huì )、黨團的橋梁作用，為員工創(chuàng )造積極參與管理的機會(huì )，使員工在參與管理的過(guò)程中，增強創(chuàng )造力和主觀(guān)能動(dòng)性。
4.營(yíng)造融洽和諧的企業(yè)氛圍。溫馨、舒適的工作環(huán)境、團結和諧的人際氛圍，使人心情愉悅，有助于形成積極向上的工作情緒，有助于人性的全面發(fā)展，這是員工自我價(jià)值實(shí)現和企業(yè)和諧發(fā)展的重要保證。一是要建立互助團結的文化氛圍。促進(jìn)人際溝通交流，倡導互幫互助的團隊精神，使員工感受煙草大家庭的溫暖，形成強烈的歸屬感。二是要建立你追我趕的文化氛圍。為員工成長(cháng)創(chuàng )造更廣闊的平臺與空間，增加和完善企業(yè)的文教設施，同時(shí)，加強對員工的崗位、技能等方面的培訓，開(kāi)展技能大比武、雙能競賽以及各種評先評優(yōu)活動(dòng)，形成比學(xué)趕超的良好氣氛。三是要建立積極健康的文化氛圍。改善員工工作本身的環(huán)境條件，豐富員工的業(yè)余生活，使員工在歡快的心境下，在現實(shí)需求得到極大滿(mǎn)足的情況下，實(shí)現對自身人性的重塑。
文化管理是企業(yè)管理的不斷人性化，它把人作為企業(yè)管理中最有意識的主體，以文化引導人性需求并挖掘人的無(wú)窮潛能和巨大創(chuàng )造力，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)無(wú)限生命力。
我們完全有理由相信，在倡導以人為本的文化管理模式推動(dòng)下，煙草員工將以更飽滿(mǎn)的熱情、更強勁的動(dòng)力向“卷煙上水平”目標邁進(jìn)，共同創(chuàng )造出更加燦爛、輝煌的明天。
企業(yè)文化論文9
一、解決企業(yè)政工工作中存在問(wèn)題的有效對策
在企業(yè)完善自身建設的過(guò)程中，政工工作存在的問(wèn)題不僅不利于企業(yè)自身的建設，還會(huì )對企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展造成一定的影響，筆者提出以下幾點(diǎn)解決對策。
1提高企業(yè)政工工作的專(zhuān)業(yè)能力
精簡(jiǎn)政工人員是目前政工工作的發(fā)展方向，同時(shí)也是企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的有效措施。但是，精簡(jiǎn)政工人員并不意味著(zhù)減少政工的工作量，而是相應提高政工人員的工作效率。政工人員素質(zhì)不高會(huì )影響其工作的開(kāi)展。因此，提高政工工作人員的專(zhuān)業(yè)能力是企業(yè)發(fā)展的必備要素。企業(yè)就應當制定一定的標準，在企業(yè)建設中挑選高素質(zhì)的政工工作人員。政工人員的工作能力必須要強，其專(zhuān)業(yè)的理論水平必須達到一定的標準。唯有如此，企業(yè)的政工工作才能夠更好地開(kāi)展。
2轉變企業(yè)政工工作的新格局
企業(yè)領(lǐng)導應重視思想政治工作。因此，企業(yè)管理層應鼓勵企業(yè)的其他部門(mén)與政工人員進(jìn)行交流，這樣才能夠對其工作進(jìn)行完善。對此，企業(yè)應要求政工人員在工作中勇于承擔責任，能夠在工作開(kāi)展中起帶頭作用。為便于政工人員與其他部門(mén)人員之間的交流，企業(yè)應當為其建立一個(gè)溝通交流的工作平臺。舊的政工工作模式再不能適應現階段，應當推出新的工作格局，促進(jìn)政工工作的順利開(kāi)展。
3創(chuàng )新政工工作內容
政工人員在工作的過(guò)程中，可以結合企業(yè)文化創(chuàng )新其工作內容。企業(yè)思想政治工作的開(kāi)展就應當結合企業(yè)自有的氛圍進(jìn)行，這樣才有助于創(chuàng )造出適合企業(yè)自身的工作形式。企業(yè)思想政治工作的對象是全體員工，因此，企業(yè)思想政治工作的開(kāi)展就應當深入到企業(yè)員工中，進(jìn)一步了解企業(yè)員工的工作心理與工作態(tài)度，及時(shí)解決企業(yè)員工在工作中遇到的問(wèn)題，讓企業(yè)員工深刻體會(huì )企業(yè)對他們的關(guān)心。創(chuàng )新工作內容，就應當從工作的本質(zhì)出發(fā)，為提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)思想政治工作的`完善。
4完善企業(yè)政工工作的激勵機制
企業(yè)在其發(fā)展中應當充分重視政工工作在企業(yè)中的重要作用，應完善政工工作的激勵機制。激勵機制的完善應本著(zhù)“注重實(shí)績(jì)，鼓勵競爭，擇優(yōu)選升，賞罰分明”的原則來(lái)制定。在企業(yè)建設中營(yíng)造良好的環(huán)境，建立和完善激勵機制措施，制定評選表彰標準，將評選活動(dòng)作為企業(yè)的一項重要的工作來(lái)實(shí)施，以此來(lái)提升企業(yè)政工工作的效率。
二、結語(yǔ)
總而言之，在市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中長(cháng)期發(fā)展，就應當結合企業(yè)自身的建設，直面企業(yè)自身存在的各種問(wèn)題，并及時(shí)解決其中的問(wèn)題。在發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟的過(guò)程中，還應當注意企業(yè)員工與企業(yè)共同的發(fā)展。唯有如此，企業(yè)才能夠獲得更廣闊的發(fā)展前景。
企業(yè)文化論文10
一、施工企業(yè)的文化特點(diǎn)
施工企業(yè)要建設強大的企業(yè)文化，必須要先認識自己企業(yè)獨特的一面:1、施工企業(yè)是勞動(dòng)力密集的行業(yè)施工現場(chǎng)作業(yè)人員大部分是農民工，相對而言，農民工的文化素質(zhì)較底，這給施工企業(yè)文化的推廣深入帶來(lái)了難度;同時(shí)施工現場(chǎng)的工作條件差、勞動(dòng)強度大，亦增加了施工企業(yè)文化建設的難度。2、施工企業(yè)流動(dòng)分散，條件簡(jiǎn)陋，生活艱苦。由于其自身的工作特點(diǎn)，如果不注重企業(yè)文化建設，不用企業(yè)文化加以凝聚，施工企業(yè)就會(huì )給人以散兵游勇的形象，戰斗力、競爭力無(wú)從談起。3、施工企業(yè)需要員工高度的責任感和自覺(jué)性。施工生產(chǎn)的產(chǎn)品具有一次性和不可逆轉性的特點(diǎn)，加之其產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程是不同工序、工種協(xié)同合作的過(guò)程，大量隱蔽工程除了有限度的檢查外，主要還是靠施工工人的負責和自覺(jué)。這就需要企業(yè)文化的約束，加強員工隊伍的思想素質(zhì)教育。
二、加強市政企業(yè)文化建設的意義
企業(yè)文化作為一種以加強企業(yè)管理，強化企業(yè)凝聚力、企業(yè)理念、企業(yè)精神為核心的文化，對于施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起著(zhù)愈來(lái)愈重要的作用，因此，加強企業(yè)文化的建設意義重大。1、加強施工企業(yè)文化建設，是建立現代企業(yè)制度的需要。建立現代企業(yè)制度需要與之相匹配的企業(yè)文化理念，隨著(zhù)施工企業(yè)改制的深入，迫切需要樹(shù)立先進(jìn)的市場(chǎng)意識、競爭意識、經(jīng)營(yíng)意識。2、加強施工企業(yè)文化建設，可以增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化建設同樣也是企業(yè)凝聚力的提升，使企業(yè)在復雜的市場(chǎng)環(huán)境中更好的發(fā)展，才可以有實(shí)力和其他企業(yè)競爭。3、加強施工企業(yè)文化建設，可以使人才的力量得以充分發(fā)揮。充分發(fā)揮人的作用，是當今世界企業(yè)發(fā)展的一種趨勢，是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的新思想、新觀(guān)念。人是有思想的，而人的思想決定人的'行為，企業(yè)文化正是通過(guò)影響人的思想最終影響人的行為來(lái)發(fā)揮作用的，企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。4、加強施工企業(yè)文化建設，是施工企業(yè)發(fā)展的內在要求。企業(yè)文化建設能夠使企業(yè)員工形成一種團體意識，形成高度的責任感、使命感和工作熱情，形成強大的創(chuàng )新力和凝聚力，同時(shí)也能夠為企業(yè)提高形象和知名度，達到利潤的最大化和企業(yè)的壯大。
三、市政企業(yè)建設企業(yè)文化的措施
1.樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化觀(guān)
建筑企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，生產(chǎn)力構成人的因素比重大，勞動(dòng)者的個(gè)人素質(zhì)、協(xié)作意識、責任意識直接影響工程進(jìn)度與施工產(chǎn)品質(zhì)量，。而市政工人大多文化素質(zhì)水平不高，這就要求企業(yè)文化要采取多樣性和靈活性的方式向員工灌輸企業(yè)文化的基本理念。比如:通過(guò)在員工中樹(shù)立典型，采用激勵機制來(lái)激勵他們學(xué)習先進(jìn)。其次，企業(yè)文化建設要著(zhù)眼塑造人，培養人。發(fā)揮他們的才能為企業(yè)發(fā)展作貢獻。同時(shí)還應該盡量提高員工的綜合素質(zhì)，對企業(yè)一線(xiàn)的人員進(jìn)行培訓，培養他們良好的行為規范，正確的職業(yè)理想，高尚的職業(yè)道德，嫻熟的職業(yè)技能，嚴格的職業(yè)紀律。要有意識地培育職工的責任感和對企業(yè)的歸屬感，如開(kāi)展“假如我是一個(gè)用戶(hù)”的討論，從而使職工自覺(jué)地從我做起，對用戶(hù)負責，對企業(yè)信譽(yù)負責，同時(shí)也是對自己負責。進(jìn)一步可以通過(guò)職工參與，出謀獻策，改進(jìn)管理，優(yōu)化企業(yè)形象，在攻克生產(chǎn)技術(shù)和管理難關(guān)中獲得自豪感。
2.樹(shù)立優(yōu)秀企業(yè)形象品牌
建筑企業(yè)應重視企業(yè)形象的樹(shù)立，通過(guò)開(kāi)展樹(shù)立優(yōu)秀企業(yè)形象的活動(dòng)來(lái)推動(dòng)企業(yè)文化的建設。企業(yè)形象可以通過(guò)各項榮譽(yù)和知名度來(lái)表現。對企業(yè)形象進(jìn)行構筑，主要包括工程信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量、職工隊伍風(fēng)貌、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)在社會(huì )公德、同行業(yè)方面的形象。最應關(guān)注的應是工程信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量和管理水平。要堅持高起點(diǎn)、高標準、嚴要求，堅持勤學(xué)苦練，不甘人后，質(zhì)量一流、服務(wù)一流、人品一流的形象。企業(yè)員工只有心里裝著(zhù)安全質(zhì)量，干每一項工作為業(yè)主負責，一絲不茍，只要有了這樣的工作熱情、工作習慣，從而形成自己的企業(yè)文化，并把這種文化走到哪里撒播到哪里，就會(huì )使企業(yè)永遠謀得發(fā)展。而良好的品牌不僅代表著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)形象，更是一筆巨大的無(wú)形資產(chǎn)。建筑企業(yè)要有意識地建立企業(yè)的網(wǎng)絡(luò )和宣傳工具、宣傳手段，利用企業(yè)的刊物、廣播、電視或板報、標語(yǔ)等一切形式進(jìn)行宣傳，體現品牌之中的企業(yè)文化精神或通過(guò)上電視、出書(shū)報不斷擴大企業(yè)知名度、信譽(yù)度，升華品牌的文化層次，把施工企業(yè)的文化不斷推向新的領(lǐng)域、新的區域、新的境界。
3.以多種形式宣傳企業(yè)文化
市政企業(yè)根據自身情況，可以運用多種形式和手段，宣傳、推行和創(chuàng )建企業(yè)文化。主要:
(1)思想教育文化活動(dòng)。即企業(yè)為向職工灌輸文化信息、企業(yè)敬業(yè)精神，提高職工素質(zhì)而開(kāi)展的各種活動(dòng)如政治學(xué)習、文化教育、技術(shù)培訓、觀(guān)念宣傳等活動(dòng)。
(2)生產(chǎn)技術(shù)型文化活動(dòng)。即由企業(yè)組織或自發(fā)組織的圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題而展開(kāi)的各種群眾性技術(shù)活動(dòng)如技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)合作、操作比賽、QC小組、節能活動(dòng)等。
(3)文體娛樂(lè )型活動(dòng)。即帶有文化娛樂(lè )性質(zhì)的慶典活動(dòng)和傳統風(fēng)俗活動(dòng)，如運動(dòng)會(huì )、球賽、棋賽、聯(lián)歡會(huì )等。
(4)生產(chǎn)福利型文化活動(dòng)。即企業(yè)從物質(zhì)生活、福利保健等方面關(guān)心職工的各種活動(dòng)。如改善工作和生活環(huán)境、美化辦公場(chǎng)所、為職工提供優(yōu)良的醫療保健及其他服務(wù)設施和項目。
(5)幫助職工熟悉和了解企業(yè)。通過(guò)介紹和參觀(guān)等形式，讓職工了解企業(yè)發(fā)展的歷史、現狀、優(yōu)良傳統和作風(fēng)，目的是使職工盡快適應企業(yè)環(huán)境、消除陌生感，接受企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，真正成為企業(yè)的一員。
四、結語(yǔ)
市政企業(yè)文化建設是一項綜合性的系統工程，是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎。因此，市政企業(yè)應該結合自身特點(diǎn)，通過(guò)上下團結、腳踏實(shí)地、長(cháng)期不懈地共同努力，制定特殊的精神，物質(zhì)，制度文化，建設優(yōu)良的市政企業(yè)文化，形成良好的企業(yè)風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展創(chuàng )新，從而提高市政企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的地位。
企業(yè)文化論文11
摘要:不管對于何種性質(zhì)的企業(yè)而言,企業(yè)文化是至關(guān)重要的,但是要想企業(yè)文化在其內部深深扎根,就必須要長(cháng)期堅持傳播企業(yè)文化.但是企業(yè)文化在內部傳播過(guò)程中,卻面臨著(zhù)傳播渠道、形式、內容以及對象方面等多方面的困難,這些困難都使得企業(yè)文化難以在內部得到完全宣傳,從而導致企業(yè)文化難以生存.因此,要想企業(yè)文化得以生存和發(fā)展,就必須要克服傳播方面的困難,從而順利在企業(yè)內部宣傳企業(yè)文化,進(jìn)而實(shí)現文化管理,從根本上促進(jìn)員工和企業(yè)之間的和諧發(fā)展.
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;內部傳播;障礙;對策
１企業(yè)文化內部傳播
為了實(shí)現企業(yè)文化理念,企業(yè)在進(jìn)行文化建設時(shí),通過(guò)各種手段和途徑,在團體員工中,全面而系統的傳播和推廣企業(yè)的目標、宗旨、使命、口號、企業(yè)成功精神、法則以及思維等文化體系,這就是企業(yè)文化內部傳播.只有把企業(yè)文化在企業(yè)內部充分進(jìn)行傳播,才能讓企業(yè)文化真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù).
２內部傳播障礙
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目前,企業(yè)文化在內部進(jìn)行傳播,在傳播對象上存在兩方面障礙.一方面,是企業(yè)既定的崗位目標考核體系,該體系雖然在一定程度上提升了企業(yè)的整體效益,但是同時(shí)也存在很大的負面影響.員工為了完成考核體系中的任務(wù),就一味的進(jìn)行工作,完全把自己作為機器人,高強度的工作內容,使得員工不再關(guān)心考核內容之外的事情,對于企業(yè)文化他們更是毫不關(guān)心,企業(yè)文化既不會(huì )幫助他們升職,更不會(huì )緩解他們的工作壓力,因此他們更愿意把時(shí)間花在工作上,而不會(huì )去了解企業(yè)文化.另一方面,企業(yè)的用工制度阻礙著(zhù)企業(yè)文化的內部傳播.很多企業(yè)為了最大限度降低經(jīng)營(yíng)成本,從而給企業(yè)減少負擔,因此對員工進(jìn)行分類(lèi),分為企業(yè)合同員工和社會(huì )招聘員工,企業(yè)合同員工具有比較好的福利待遇,但是社會(huì )招聘的員工則福利待遇比較薄,有時(shí)候甚至連基本薪酬都無(wú)法保證,因此很多員工在面臨巨大的工作量的同時(shí)還要擔心自己被辭退,在這種情況下,員工認為企業(yè)的宗旨、使命以及價(jià)值觀(guān)都與他們沒(méi)有關(guān)系,因此他們難以對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感,企業(yè)文化更加不會(huì )走入員工心中.
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很多企業(yè)在對自身企業(yè)文化沒(méi)有進(jìn)行全面理解和認識的基礎上,就在一些雜志、文化專(zhuān)欄上出版相關(guān)雜志宣傳企業(yè)文化,但傳播范圍局限性較大,而且內容淺顯,無(wú)法把企業(yè)文化的內涵展示出來(lái).然后企業(yè)文化是一個(gè)十分復雜的系統,操作上與經(jīng)濟文化相融,可以體現出社會(huì )的生產(chǎn)力;空間上與社會(huì )文化相輔相成;時(shí)間上與傳統文化結合.企業(yè)文化不僅僅包括企業(yè)的目標、宗旨、使命和口號,更加包括企業(yè)成功的精神、經(jīng)營(yíng)法則和思維方式等等,因此企業(yè)文化范圍非常廣,而且內涵博大精深.在進(jìn)行內部傳播之前,一定要對企業(yè)文化內容進(jìn)行充分理解,從而全面構建傳播的內容和框架,根據制定的傳播內容和框架逐步傳播,從而在潛移默化中了解并接受企業(yè)文化的相關(guān)理念.
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很多企業(yè)在內部進(jìn)行企業(yè)文化宣傳的時(shí)候都共同面臨傳播形式方面的障礙,很多企業(yè)由于自身能力有限,因此傳播的形式也比較傳統.企業(yè)在內部傳播企業(yè)文化一般都采取、畫(huà)冊、雜志、培訓宣講、會(huì )議、電子圖文以及員工活動(dòng)等方式,這些方式之間沒(méi)有連續性,而且形式十分單一,很多員工就會(huì )產(chǎn)生厭倦心理,因此很難形成相對穩定的企業(yè)文化.很多企業(yè)在進(jìn)行宣傳培訓的時(shí)候,一般只是給員工灌輸,很過(guò)員工感覺(jué)到非常乏味且枯燥,他們對于企業(yè)文化逐漸失去了興趣,而且發(fā)放給員工的雜志和畫(huà)冊,寥寥數頁(yè)根本無(wú)法承載企業(yè)文化的所有信息,員工在翻看雜志和畫(huà)冊的時(shí)候往往是走馬觀(guān)花,根本沒(méi)有在腦中留下印象,因此企業(yè)文化很難在員工中實(shí)現傳播的效果.因此,不定期、單一的企業(yè)文化內部宣傳方式嚴重阻礙著(zhù)企業(yè)文化的傳播效果.
３內部傳播受阻造成的危害
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在員工內部不能很好的宣傳企業(yè)文化,那么員工就無(wú)法提升自己的價(jià)值觀(guān),無(wú)法把先進(jìn)的理念進(jìn)行生發(fā),從而改變傳統的行為模式和思維方式.由于企業(yè)無(wú)法從文化上對企業(yè)實(shí)施管理,那么企業(yè)文化終究只能停留在口號上,無(wú)法真正在企業(yè)內部形成核心競爭力,在激烈的市場(chǎng)競爭中,被無(wú)情淘汰.
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企業(yè)文化在企業(yè)內部無(wú)法得到很好的傳播,那么這個(gè)企業(yè)終究只是一個(gè)忠實(shí)金錢(qián)利益的組織,沒(méi)有精神和靈魂,員工也就沒(méi)有精神動(dòng)力和寄托,神散而行聚,導致企業(yè)毫無(wú)凝聚力可言,員工在困難面前只會(huì )膽怯放棄,得過(guò)且過(guò),導致整個(gè)企業(yè)最終被市場(chǎng)所淘汰.
�。常称髽I(yè)文化斷裂
企業(yè)文化需要長(cháng)期積累,企業(yè)要想建立優(yōu)秀的文化體系,就必須要實(shí)施文化管理.經(jīng)過(guò)傳統文化、機制文化、習慣文化、行為文化、文本文化以及源頭文化這六個(gè)階段之后,才能真正形成企業(yè)文化,才能為企業(yè)的持續發(fā)展提供不竭的動(dòng)力,如果在員工內部無(wú)法很好的宣傳企業(yè)文化,那么勢必無(wú)法實(shí)行文化管理,那么員工就無(wú)法真正了解和理解企業(yè)文化,即使企業(yè)實(shí)行文化管理,員工只會(huì )模仿,而無(wú)法從內心要求自己,最終會(huì )導致企業(yè)文化體系斷裂.
４對策分析
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企業(yè)應該從促進(jìn)員工全面發(fā)展的角度來(lái)制定崗位考核體系,對于每個(gè)崗位的職責范圍一定要進(jìn)行明確的界定,在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候要根據工作的完成情況來(lái)進(jìn)行考核,然后根據考核結果來(lái)發(fā)放績(jì)效獎勵和薪金,對于末尾的員工實(shí)行淘汰制度;另一方面把考核與員工的崗位升職緊密結合起來(lái),對于關(guān)鍵崗位要能者居之,要讓員工全力以赴的.對待本職工作.這樣制定的目標考核體系可以避免員工工作拖沓、人浮于事和權責不明的現象,從而提高企業(yè)效益.這種考核體系從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是以物質(zhì)需求為主、層次比較低的激勵,這種考核體系犧牲了員工的責任感和社會(huì )性,從企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看,這種考核體系存在弊端,不利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展.因此,要立足于企業(yè)文化,對目標考核體系進(jìn)行改進(jìn),加重價(jià)值理念等因素的考核比例,把考核目標從物質(zhì)激勵變?yōu)榫衽c物質(zhì)結合,著(zhù)重激發(fā)員工各方面的潛能,從而使員工得到全面發(fā)展.考評體系不應該束縛員工、管制員工,而是引導員工走向更遠.
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人本理念對于企業(yè)管理而言是至關(guān)重要的,如果存在不公平的雇傭制度,那么就會(huì )加大企業(yè)與員工之間的心理距離,從而對推廣和傳播企業(yè)文化帶來(lái)巨大的阻礙.所以,企業(yè)一定要貫徹人本理念,要盡量縮短雇傭之間的差距,重視員工的需求,這是十分必要的.對于工作表現好的社會(huì )雇傭員工,要及時(shí)提升為企業(yè)管理員工,如果實(shí)在不能轉為企業(yè)管理員工,應該為員工著(zhù)想,推薦到相應的單位,從而讓員工有更好的發(fā)展.只有在企業(yè)管理過(guò)程中融入人本理念,才能增強員工的責任感和歸屬感,從而才能營(yíng)造更好的環(huán)境,便于企業(yè)文化傳播.
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在企業(yè)員工內部傳播企業(yè)文化是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程,只有長(cháng)期堅持,才能通過(guò)行為示范、精神感染和思想滲透來(lái)實(shí)現傳播企業(yè)文化,才能改變員工的行為與意識,才能從真正意義上實(shí)現文化管理.企業(yè)應該對傳播企業(yè)文化有一個(gè)正確的認識,要做好艱巨性與長(cháng)期性的心理準備,不能淺嘗輒止,更不能急功近利,要堅定不移地采用多種途徑和多種方式來(lái)傳播企業(yè)文化.
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隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái),人們需要時(shí)尚化、快餐化的文化符號,因此企業(yè)在傳播企業(yè)文化的時(shí)候,也要把傳播形式感觀(guān)化,傳播意義扁平化.傳統的會(huì )議灌輸、宣傳畫(huà)冊、說(shuō)教培訓已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求.因此,企業(yè)應該在傳播形式上下功夫,可以通過(guò)文體活動(dòng)、榜樣、儀式、戲劇、影視作品、歌曲、講演、漫畫(huà)、小說(shuō)以及故事等方式來(lái)傳播企業(yè)文化.管理者要結合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運用這些傳播方式,從而激發(fā)員工興趣,引起員工注意.同時(shí),在企業(yè)內部建立相應的傳播渠道,從而保證企業(yè)的所有員工都能夠及時(shí)、完整的接觸到企業(yè)文化的傳播方式和傳播內容.從而讓企業(yè)文化潛移默化的進(jìn)入企業(yè)員工心中,并從內心開(kāi)始也企業(yè)文化的內容來(lái)要求自己,從而提高企業(yè)的凝聚力和競爭力,在激烈的市場(chǎng)中贏(yíng)得自己的一片天地.
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企業(yè)文化論文12
國務(wù)院《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》明確指出要“充分依靠企業(yè)舉辦職業(yè)教育”，“行業(yè)主管部門(mén)要對行業(yè)企業(yè)職業(yè)教育進(jìn)行協(xié)調和業(yè)務(wù)指導，繼續辦好職業(yè)學(xué)校和培訓機構”。高職教育與企業(yè)發(fā)展密不可分。高職公共基礎課是高職教育不可或缺的組成部分，是高職素質(zhì)教育的重要幫手，是高職教育階段引領(lǐng)學(xué)生領(lǐng)會(huì )企業(yè)文化的主要力量。
一、高職公共基礎課與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性
關(guān)于“企業(yè)文化”的定義很多，不同的企業(yè)有不同的文化，但它們有著(zhù)共同的特點(diǎn)：企業(yè)在成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的一種積極向上、反映社會(huì )進(jìn)步、推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展企業(yè)文化氛圍；形成企業(yè)整體的意志和員工為社會(huì )和企業(yè)自覺(jué)奉獻的內在動(dòng)力；員工轉化為自覺(jué)統一的行為，無(wú)論外部環(huán)境如何變動(dòng)，他們?yōu)樯鐣?huì )和企業(yè)的發(fā)展而奉獻的價(jià)值取向就經(jīng)久不變，企業(yè)也會(huì )因此得以實(shí)現自身價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。企業(yè)文化主要由價(jià)值觀(guān)、最高目標、行為準則、管理制度和道德風(fēng)尚等內容構成。
公共基礎課和專(zhuān)業(yè)課是學(xué)校教育的一個(gè)統一的整體，而公共基礎課是學(xué)校教育的基石，離開(kāi)基礎教育，專(zhuān)業(yè)課教育無(wú)法開(kāi)展。當今世界是人才激烈競爭的世界，而人才的競爭是多方面的。它不僅體現在專(zhuān)業(yè)知識與技能方面上，更體現在人才的基本素質(zhì)上。這些基本素質(zhì)主要包括人的遠大志向、高尚情操、創(chuàng )新思維、可持續發(fā)展能力和健康心理等，它們都是通過(guò)公共基礎課完成的。目前，高職公共基礎課有語(yǔ)文、英語(yǔ)、計算機應用技術(shù)、體育、心理健康和數學(xué)等。它們在高職院校實(shí)現人才培養目標上具有重要作用：一是作為專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習的基礎課，公共基礎課在高職人才培養中具有重要的奠基作用。高職教育是學(xué)生終身學(xué)習的一個(gè)環(huán)節，高職教學(xué)要為學(xué)生今后接受更高層次的教育和終身學(xué)習預留出一定的發(fā)展空間，在這個(gè)前提條件下，能擔負此重任的，唯有公共基礎課，專(zhuān)業(yè)課是無(wú)法替代的。二是高職教育既要培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力，更要加強學(xué)生職業(yè)能力的培養。為此，高職院校必須依托社會(huì )，依托企業(yè)，以社會(huì )所需、企業(yè)所需為依據，選擇必需的社會(huì )和企業(yè)知識、職業(yè)核心能力知識、心理學(xué)知識、人文社會(huì )學(xué)等基礎知識和科學(xué)理論有效地結合起來(lái)。三是公共基礎課的學(xué)習是高職素質(zhì)教育、職業(yè)道德教育的需要。大學(xué)階段，學(xué)生正處于世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)形成的關(guān)鍵時(shí)期。開(kāi)設公共基礎課程，有助于大學(xué)生養成愛(ài)國主義情懷，具有民族觀(guān)念、大局意識等政治思想素質(zhì)，幫助學(xué)生培養忠誠、誠信、敬業(yè)、協(xié)作、勤奮等職業(yè)道德。
高職公共基礎課與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)表現在：內容上，高職公共基礎課有政治、語(yǔ)文、英語(yǔ)、計算機、體育、心理健康、就業(yè)與創(chuàng )業(yè)訓練等課程；作用上，高職公共基礎課促進(jìn)人養成正確的價(jià)值觀(guān)、高尚的思想道德品格、健康的身心和職業(yè)核心能力。因此，無(wú)論是高職公共基礎課的內容還是作用，都與企業(yè)文化的內容和核心價(jià)值是一致的。
二、高職基礎課滲透企業(yè)文化的重要性
�。ㄒ唬└呗毥逃男枰�。高職教育是與企業(yè)聯(lián)系最緊密的教育類(lèi)型，企業(yè)的現實(shí)需求在高職人才培養目標里得到充分體現：高職教育人才培養目標是培養生產(chǎn)、建設、管理、服務(wù)一線(xiàn)的高技能人才，所以滿(mǎn)足企業(yè)需求是高職教育的職責。
�。ǘ┢髽I(yè)發(fā)展的需求。企業(yè)要求畢業(yè)生能較快地適應企業(yè)環(huán)境，盡快投身于企業(yè)的生產(chǎn)建設。企業(yè)的發(fā)展，要求畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)不僅要將自己所學(xué)的知識技能運用到崗位上，以適應崗位的技術(shù)要求，更應憑借良好的綜合素質(zhì)適應企業(yè)的管理環(huán)境和人文環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，同時(shí)也使自己嶄露頭角，贏(yíng)得企業(yè)的關(guān)注與重視。換言之，很多畢業(yè)生并非不具備勝任崗位的知識和能力，而是缺乏對企業(yè)環(huán)境的適應，從而導致自己的專(zhuān)業(yè)技能不能很好地發(fā)揮，甚至因為這方面的原因被企業(yè)淘汰。
�。ㄈ⿲W(xué)校發(fā)展的需求。高職院校引入企業(yè)文化的教育，可以促進(jìn)高職的教育改革，促使學(xué)生產(chǎn)生積極的情感和創(chuàng )造意識，從而帶動(dòng)學(xué)校整體辦學(xué)水平的有效提升。每年中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會(huì )組織的全國職教會(huì )議，目的就是讓高職院�！敖梃b優(yōu)秀企業(yè)文化，培育具有職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的校園文化”，實(shí)現“優(yōu)秀工業(yè)文化進(jìn)校園、優(yōu)秀企業(yè)文化進(jìn)課堂”，提高高職院校文化建設水平和管理能力。
�。ㄋ模⿲W(xué)生成長(cháng)的需求。學(xué)生理解企業(yè)文化與文化學(xué)習之間的重要關(guān)系，激發(fā)學(xué)習積極性，有利于培養學(xué)生職業(yè)素養，幫助學(xué)生塑造優(yōu)良的品質(zhì)和正確的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)學(xué)生的成長(cháng)成才。
三、高職公共基礎課融入企業(yè)文化的途徑與措施
充分發(fā)揮公共基礎課的功能，把企業(yè)文化滲透在基礎課的教育教學(xué)中，可采取以下措施。
�。ㄒ唬┥钊肫髽I(yè)調研，領(lǐng)會(huì )企業(yè)文化的內涵。高職教育是直接為行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)提供人才的搖籃，為了貼近企業(yè)，更好地為企業(yè)服務(wù)，滿(mǎn)足企業(yè)的需要，高職院校必須對企業(yè)進(jìn)行調研，感受企業(yè)文化帶來(lái)的優(yōu)勢，加深對企業(yè)文化的認識，了解和領(lǐng)會(huì )企業(yè)文化內涵。認同企業(yè)文化，才能更好地在高職基礎課中有意無(wú)意地融入企業(yè)文化。到企業(yè)調研要事先做好充分的準備：一是確定調研方式。調研的方式很多，有網(wǎng)上文獻及資料收集調研、企業(yè)實(shí)地調研、電話(huà)調研、人員訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查等。使用哪一種方式，或者是幾種方式相結合，目的都是為了保證了解的信息的全面和真實(shí)。二是確定調研對象。企業(yè)人員由管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)一線(xiàn)員工三大類(lèi)構成，對企業(yè)文化的調研，如果能夠涵蓋這三類(lèi)人，做到調查對象的多樣化，就能真正體會(huì )企業(yè)文化所折射出巨大力量和魅力。三是明確調研目的：通過(guò)了解企業(yè)文化，認識企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，從而在教育教學(xué)中滲透企業(yè)文化。四是明確調研內容，通過(guò)了解企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀、趨勢和企業(yè)的榮譽(yù)，企業(yè)所需的崗位群和崗位從業(yè)人員構成，與學(xué)院相關(guān)的專(zhuān)業(yè)結構和職業(yè)素質(zhì)要求等，理解企業(yè)文化在企業(yè)建設發(fā)展中的重大作用。五是確定調研時(shí)間。六是確定參與調研的人員。比如，在海爾集團的展覽館里，就有大量的`資料全面地介紹海爾企業(yè)文化的發(fā)展歷程，海爾文化彰顯出來(lái)巨大魅力，如激活“休克魚(yú)”事件、人單合一、海爾文化走進(jìn)哈佛講壇等資料，可以讓參觀(guān)者充分了解認識海爾的企業(yè)文化。
�。ǘ┘訌妿熧Y隊伍建設，引入優(yōu)秀企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)。教師的素質(zhì)影響學(xué)生的綜合素質(zhì)的養成，影響學(xué)生的成長(cháng)成才。隨著(zhù)高職院校的擴招，高職師資隊伍相對不足，通過(guò)各種渠道引入高職院校的公共基礎課教師，他們對職業(yè)教育、職業(yè)教育與企業(yè)文化之間的關(guān)系等的認識、理解上存在一定的偏差。要在高職公共基礎課中順利、成功地融入企業(yè)文化，應加強師資核心隊伍建設，引入優(yōu)秀企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)。加強師資隊伍建設，一是增強教師對職業(yè)教育的認識。通過(guò)各種形式的培訓、學(xué)習，高職基礎課教師應充分認識職業(yè)教育新理念，了解高等職業(yè)教育的特點(diǎn)和一般規律，理解高等職業(yè)教育與普通高等教育的差異。二是加強師德建設，提高師德水平。高職教育不僅要教授學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能，更應該培養學(xué)生的優(yōu)良品質(zhì)和較高的綜合素質(zhì)。學(xué)生可持續發(fā)展能力得益于有較高的綜合素質(zhì)，因此，教師的師德師風(fēng)，通過(guò)言傳身教，必然會(huì )直接影響學(xué)生道德品質(zhì)的形成。三是開(kāi)展高職基礎課教師教學(xué)能力競賽，促進(jìn)教師教學(xué)業(yè)務(wù)能力提高和綜合素質(zhì)的提升。高水平的教師，都是非常注意學(xué)生全面的發(fā)展，在教學(xué)時(shí)會(huì )注重融入企業(yè)文化和滲透相關(guān)的素質(zhì)教育。四是引進(jìn)企業(yè)兼職教師，帶來(lái)先進(jìn)的企業(yè)文化，為高職公共基礎課補充新鮮血液。企業(yè)兼職教師本身具有較強企業(yè)文化傳授意識，在他們的帶領(lǐng)下，企業(yè)的精神、企業(yè)的制度、企業(yè)的職業(yè)操守等企業(yè)文化，會(huì )潛移默化影響其他教師。五是舉辦企業(yè)家講壇，讓優(yōu)秀企業(yè)講師走進(jìn)校園，以他們親身經(jīng)歷講述企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展、成長(cháng)過(guò)程中的重要意義。
�。ㄈ┵N近專(zhuān)業(yè)特色，加強與職業(yè)崗位結合。高職人才培養目標有別于普通高等教育人才培養目標，因此高職公共基礎課教學(xué)要圍繞高職人才培養目標進(jìn)行。眾所周知，德國是世界上是很成功的職業(yè)教育國家之一。它成功的最大原因，是教育與職業(yè)崗位的緊密結合。比如，決定進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習的學(xué)生，會(huì )自己先到幾個(gè)企業(yè)調研，然后選定其中一個(gè)企業(yè)作為今后就業(yè)目標單位，最后就找相應的職業(yè)學(xué)校學(xué)習，進(jìn)行訂單式培訓。在我國，以往的高職基礎課具有單一學(xué)科性、過(guò)多強調獨立性和系統性的弊端，老師授課時(shí)忽略學(xué)以致用的高職教育的原則，帶有很明顯的高等普通教育的痕跡。與專(zhuān)業(yè)結合是高職教育的特色，高職教育的任何一門(mén)基礎課都應該力爭與專(zhuān)業(yè)緊密聯(lián)系，在教學(xué)內容上盡可能與職業(yè)崗位結合。課前學(xué)情分析是基礎課與專(zhuān)業(yè)貼近的重要手段，通過(guò)學(xué)情分析，既可以了解學(xué)生的基本素質(zhì)，還可以了解學(xué)生對專(zhuān)業(yè)教學(xué)的要求和培養目標，更可以了解職業(yè)崗位對人才素質(zhì)的要求。在每一次課前，教師還應該清楚該班級的專(zhuān)業(yè)教學(xué)進(jìn)程，以便于設計有針對性的項目訓練。比如，高職語(yǔ)文課教學(xué)中，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生除了進(jìn)行傳統聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力的訓練，更要結合專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)訓練“說(shuō)”的能力�？梢阅M推銷(xiāo)、公關(guān)、產(chǎn)品介紹、景點(diǎn)介紹等教學(xué)模塊進(jìn)行訓練，要求學(xué)生“說(shuō)”要有條理、“說(shuō)”要能說(shuō)出重點(diǎn)、“說(shuō)”要能說(shuō)清楚，等等。高職公共基礎課同樣可以貼近職業(yè)崗位要求，讓學(xué)生達到與企業(yè)的“無(wú)縫對接”。
�。ㄋ模└母锝虒W(xué)模式，教學(xué)中滲透企業(yè)文化。傳統高職基礎課教學(xué)，以老師的教授為主，在教室進(jìn)行，課后老師再布置一些作業(yè)，基本上就可以完成一個(gè)教學(xué)內容。這樣的學(xué)習方式抽象、單調，很難達到高職教育的人才培養目標。改革教學(xué)模式，在教學(xué)中滲透企業(yè)文化，可以從如下幾個(gè)方面實(shí)施：一是實(shí)戰教學(xué)代替傳統教學(xué)。所謂實(shí)戰教學(xué)，就是在基礎課時(shí)，設定項目，師生共同完成而不是由教師一人從頭至尾的灌輸。比如，在一次語(yǔ)文活動(dòng)中，讓學(xué)生組織一次讀書(shū)沙龍活動(dòng)。從活動(dòng)策劃、方案制訂到組織、實(shí)施等，各個(gè)環(huán)節的進(jìn)行都需要進(jìn)行交流、寫(xiě)作、協(xié)作等才能完成。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)文化中所要求的敬業(yè)、忠誠、團結、責任等素質(zhì)也能充分發(fā)揮應有的作用。二是帶領(lǐng)學(xué)生參觀(guān)企業(yè)，親自感受企業(yè)文化的魅力。高職思想政治理論教育課程，可以結合專(zhuān)業(yè)學(xué)習需要，帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)參觀(guān)。參觀(guān)展覽館，了解企業(yè)的規章制度和獲得的榮譽(yù)。參加一線(xiàn)工作環(huán)境和氛圍，看看工人在流水線(xiàn)下上重復單調、簡(jiǎn)單的工作。讓?zhuān)ㄏ罗D第36頁(yè)）（上接第20頁(yè)）學(xué)生思考，如果沒(méi)有強烈的責任感和對工作的熱愛(ài)，這樣緊張乏味的工作，很容易讓人思想開(kāi)小差，或不認真細致地工作。錯放一顆小小的螺絲釘，有可能讓一臺價(jià)值百萬(wàn)的工程車(chē)在工作中釀下大禍。三是進(jìn)行6S整理，模擬企業(yè)管理�！�6S管理”由日本企業(yè)的5S擴展而來(lái)，是現代工廠(chǎng)行之有效的現場(chǎng)管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質(zhì)量，使工作環(huán)境整潔有序，預防為主，保證安全。高職公共基礎課教師利用課程結束前兩分鐘的時(shí)間，讓學(xué)生對所使用的課桌、教室進(jìn)行整理、整頓、清掃、清潔，以體現個(gè)人擁有良好的素養，保證環(huán)境和場(chǎng)所的安全。在長(cháng)期的潛移默化的熏陶中，企業(yè)文化的精髓深入學(xué)生心中。
總之，企業(yè)文化是素質(zhì)教育的組成部分，素質(zhì)教育是學(xué)生可持續發(fā)展教育不可缺少的內容，應重視高職企業(yè)文化教育，推動(dòng)現代職業(yè)教育的發(fā)展。
企業(yè)文化論文13
一、當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的基本現狀
(一)對企業(yè)文化的重要性認識和理解不夠
目前，有的企業(yè)只注重經(jīng)濟利益而忽略了企業(yè)文化建設，或者只注重企業(yè)文化形式的建設而忽略企業(yè)文化的內涵國內一些企業(yè)對于企業(yè)文化的理解相對比較狹隘，經(jīng)常忽略企業(yè)文化建設，或者只注重表面形式，忽略?xún)群幸恍┢髽I(yè)領(lǐng)導人員因為企業(yè)文化的無(wú)形性認為企業(yè)文化是一種虛幻、無(wú)用的東西，完全無(wú)視企業(yè)文化在企業(yè)的戰略發(fā)展和提高核心競爭力中的重要作用，從而在實(shí)踐中忽視企業(yè)文化的建設在企業(yè)文化的引進(jìn)和建設方面只是單純從枝節上進(jìn)行調整，在表面上拉幾個(gè)幾幅畫(huà)、貼幾條標語(yǔ)、設計一個(gè)標識，只做表面文章，而忽視企業(yè)文化內容的豐富和深層次的建設，一味重視形象宣傳，忽視了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性作用。在企業(yè)的戰略發(fā)展當中，文化創(chuàng )新是一個(gè)不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進(jìn)行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng )新在石油管道企業(yè)戰略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng )新的重要性:不僅是企業(yè)戰略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時(shí)代發(fā)展，最重要的是通過(guò)強調企業(yè)的精神文化和核心價(jià)值觀(guān)，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進(jìn)我公司的持續穩定發(fā)展。
(二)企業(yè)文化的建設缺乏創(chuàng )新性
企業(yè)文化是文化與經(jīng)濟相結合的產(chǎn)物，每個(gè)企業(yè)文化的內容、形式、價(jià)值內涵都各不相同，構成了每個(gè)企業(yè)鮮明的文化特色企業(yè)文化創(chuàng )新是一個(gè)企業(yè)成長(cháng)的內在動(dòng)力，成為企業(yè)持續成長(cháng)的重要因素凡是先進(jìn)、卓越的企業(yè)文化都是在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展中建立和形成的，并具有鮮明的時(shí)代特征但是很多企業(yè)在進(jìn)行自身的企業(yè)文化建設時(shí)忽視了個(gè)性化的培育，沒(méi)有結合企業(yè)的實(shí)際情況，形式單調，不能反映企業(yè)獨特的經(jīng)營(yíng)特色，這些都不利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就不能充分發(fā)揮企業(yè)文化在戰略發(fā)展中的促進(jìn)作用，更談不上文化創(chuàng )新尤其像工程建設單位這樣的大型企業(yè)，日常工作量大，對經(jīng)濟利益的過(guò)度重視導致了對企業(yè)文化建設的忽略，企業(yè)文化缺乏創(chuàng )新在一定程上制約了企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品及服務(wù)等方面的創(chuàng )新，使企業(yè)的戰略發(fā)展目標逐漸與社會(huì )實(shí)際需求脫軌，不利于企業(yè)的持續發(fā)展。在企業(yè)的戰略發(fā)展當中，文化創(chuàng )新是一個(gè)不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進(jìn)行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng )新在石油管道企業(yè)戰略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng )新的重要性:不僅是企業(yè)戰略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時(shí)代發(fā)展，最重要的是通過(guò)強調企業(yè)的精神文化和核心價(jià)值觀(guān)，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進(jìn)我公司的持續穩定發(fā)展。
二、企業(yè)文化創(chuàng )新對企業(yè)戰略發(fā)展的作用。
(一)提高企業(yè)的凝聚力
一個(gè)企業(yè)的'核心文化通過(guò)對企業(yè)精神文化的塑造，為企業(yè)各部門(mén)及員工提供了凝聚力和向心力，注重培養員工的團結、創(chuàng )新和奮斗精神，使得企業(yè)能夠成為一個(gè)和諧、上進(jìn)的組織 在我公司，企業(yè)領(lǐng)導一定要發(fā)揮好引領(lǐng)作用，堅決落實(shí)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的要求和行動(dòng)準則，把“必須實(shí)事求是、必須勇于擔當、必須學(xué)習創(chuàng )新、必須勇創(chuàng )一流、必須促進(jìn)和諧、必須一身正氣”落實(shí)到工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，使廣大基層員工更容易理解企業(yè)的發(fā)展戰略，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng )新，培養員工的意志品質(zhì)、集體榮譽(yù)感和競爭意識，使得公司員工除了考慮個(gè)人發(fā)展目標之外更加注重集體利益，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮，為企業(yè)做出積極貢獻，并在集體認同中收獲滿(mǎn)足感，從根本上提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。
(二)優(yōu)化公司結構，推動(dòng)企業(yè)戰略發(fā)展
近年來(lái)，我公司在海纜施工方面取得了驕人成績(jì)，比如運用上非自航船絞纜牽引式敷埋施工法，先后在大港煌海油田和冀東南堡油田海域，完成7條海纜的施工，總長(cháng)度34.97公里，像這樣的業(yè)績(jì)還有很多，句、項都離不開(kāi)企業(yè)文化創(chuàng )新對我公司戰略發(fā)展的推動(dòng)作用比如在戰略思路上的轉變，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)管理文化，使得發(fā)展動(dòng)力由依靠人財物的增加向依靠管理創(chuàng )新、技術(shù)進(jìn)步和員工素質(zhì)提升轉變，商業(yè)模式也有單一性轉向多元化等，促進(jìn)我公司海洋戰略進(jìn)程的推進(jìn)，在“發(fā)展近�！钡幕A上“探索深�！�，從而使得企業(yè)業(yè)務(wù)結構向高端模式轉變，以海洋管道為突破口，踐行“陸上海洋一體化”戰略構想，努力形成一支高效、一流的管道建設團隊。
(三)保障企業(yè)的可持續發(fā)展
文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的具體體現我公司建廠(chǎng)五十年以來(lái)，已經(jīng)積淀了非常深厚的文化底蘊，編著(zhù)企業(yè)文化手冊方便員工理解公司文化，并時(shí)刻不忘創(chuàng )新企業(yè)文化以適應時(shí)代的發(fā)展，以求在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地比如，公司將新時(shí)期戰略日標融入到企業(yè)文化當中，強化企業(yè)精神和核心價(jià)值觀(guān)的深入貫徹，凝聚企業(yè)領(lǐng)導和員工的智慧和品質(zhì)，以建設“國內第一、國際一流”的中國石油管道海軍陸戰隊為發(fā)展目標，力求創(chuàng )造國際化品牌，實(shí)現企業(yè)的健康持續發(fā)展。
三、結語(yǔ)
在企業(yè)的戰略發(fā)展當中，文化創(chuàng )新是一個(gè)不可缺少的部分本文對當前形勢下企業(yè)文化發(fā)展的現狀進(jìn)行了分析，并探討了企業(yè)文化創(chuàng )新在石油管道企業(yè)戰略發(fā)展中的重要作用，體現了企業(yè)文化創(chuàng )新的重要性:不僅是企業(yè)戰略發(fā)展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優(yōu)化企業(yè)結構適應時(shí)代發(fā)展，最重要的是通過(guò)強調企業(yè)的精神文化和核心價(jià)值觀(guān)，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，從而促進(jìn)我公司的持續穩定發(fā)展。
企業(yè)文化論文14
摘要：外資企業(yè)在企業(yè)文化建設中難免與中國傳統文化有所沖突，如果能做到求同存異，融洽組織氣氛，以共同的愿景著(zhù)手，在日常管理和培訓活動(dòng)中，融入跨文化交流和學(xué)習，既可以提升創(chuàng )新力，又能保證凝聚力，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：傳統 企業(yè)文化 融合 和諧
我國改革開(kāi)放進(jìn)入新階段以來(lái)，特別是加入WTO之后，全球經(jīng)濟一體化趨勢的沖擊撲面而來(lái)，越來(lái)越多的國外資本、管理技術(shù)以投資興企的方式來(lái)到中國，當然各種問(wèn)題和矛盾也隨之產(chǎn)生，尤其是西方國家的來(lái)華投資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中遇到的更多。很多外企高層十分困惑，原本簡(jiǎn)單的事情在中國的企業(yè)不容易執行，而一些很難的工作卻能達到有意想不到的效果，而這些問(wèn)題的根源就在于企業(yè)文化，取決與外來(lái)文化與本國文化融合的和諧與否。
一、外企文化沖突的表現
很長(cháng)的時(shí)間才能算歷史，很長(cháng)的歷史才能形成文化，在不同地理環(huán)境中，文化的形成具有特質(zhì)性，如果強行用自身的文化強加于當地的企業(yè)必然會(huì )遇到一些問(wèn)題。
(一)管理導向的不同
西方文明的發(fā)源地是古希臘，那里以打漁和貿易為主，久而久之形成了直接、理性的貿易文化，做事情以結果為導向，在一定程度上對人的感情投入不夠，喜歡量化;而中國是農業(yè)文明國家，對天、地、人的互動(dòng)十分重視，尤其是在“天時(shí)不如地利，地利不如人和”這句話(huà)中可以體會(huì )到這種文化是以“人”為中心的，重視感情投入，以人為本。所以就容易出現簡(jiǎn)單的事情因為對人的重視不夠而變得執行困難，當遇到難題需要個(gè)人承擔大責任的時(shí)候反而能化腐朽為神奇。
(二)價(jià)值取向的不同
價(jià)值取向指人們對人、事物進(jìn)行社會(huì )評判時(shí)所持的態(tài)度，受意識形態(tài)影響。西方文化強調個(gè)人主義，追求自我價(jià)值觀(guān)實(shí)現、自主獨立、個(gè)人享受、重利輕義，注重個(gè)性發(fā)展和個(gè)人競爭，崇尚個(gè)性的張揚等，強調以個(gè)人為本，以自我為核心，注重個(gè)人的權利;而中國人在他的“基因”里就蘊藏了和諧意識，及個(gè)人利益是出于集體利益，只有依存于整體方能發(fā)展，重視面子，避讓沖突，希望和睦相處。而個(gè)人英雄主義者在中國是人人敬而遠之的，容易孤立無(wú)援。
(三)思維方式的不同
西方人習慣于邏輯推理和實(shí)踐驗證，習慣采用實(shí)驗、分析、事實(shí)和邏輯推理的方法推演，主張數量化、程序化和制度化，是注重以“科學(xué)”為原則的理性思維模式。中國文化是以強調天人合一，關(guān)注整體，會(huì )從事物的多面性正反、往復的去思考，在懷疑與演變中認知事物，更多地強調體驗、感悟和想象，是一種參與情感的思維方式。相比于西方人的利劍型的處事風(fēng)格，中國人更柔和，更體貼。
(四)權威標準的不同
中國人有較強的權威崇拜心理，推崇關(guān)羽、岳飛等忠義之士，對德藝雙馨的領(lǐng)導絕對服從和依賴(lài)，而對有能無(wú)德或無(wú)德無(wú)能的領(lǐng)導往往分別采取陽(yáng)奉陰違和我行我素的方式對待，所以容易被認為誤認為不服管、不敬崗愛(ài)業(yè)等;而西方文化中“自由和民主”觀(guān)念廣泛存在，社會(huì )對個(gè)人較少控制，西方人性格的核心是自主和獨立。只要自己對標準和守則自信，在企業(yè)中的西方員工對管理權威不理睬，可以對上級發(fā)表不同觀(guān)點(diǎn)，在自己的職責范圍內有較大的自主權。
(五)適應能力的不同
以上四條是企業(yè)內部的一些文化差異，而外企與內企在適應社會(huì )等生存發(fā)展環(huán)境上也有不同。外企大都按法辦事，不太重視人情往來(lái)，在與社會(huì )管理部門(mén)、供應鏈條上下游企業(yè)外部因素的關(guān)系處理上不夠，缺少認同感，遇到危機缺乏隨機應變。這些就是外資企業(yè)資本雄厚、待遇優(yōu)厚，卻大都做不到本地行業(yè)龍頭原因。
二、化解外企文化沖突的思考
之前看過(guò)一個(gè)案例，某美國大型汽車(chē)公司每年都會(huì )組織全球各分公司工作會(huì )議，一個(gè)主要議題是分析各自的經(jīng)營(yíng)成果，分享成功經(jīng)驗，去年成績(jì)最好的印尼分公司總經(jīng)理在來(lái)到中國后卻名列孫山第一，一直穩居三甲的是臺灣的分公司。經(jīng)過(guò)仔細分析發(fā)現，前者是標準的大嗓門(mén)，很強勢，而印尼人特別欣賞此類(lèi)型的領(lǐng)導者，當其來(lái)到中國后卻被認為是徒有其表，缺乏親和力;而臺灣分公司的領(lǐng)導出身于當地家庭，受過(guò)良好的美國大學(xué)教育，加之臺灣是多種文化集聚的地區，公司文化自上而下灌輸舒暢，沒(méi)有內耗，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)穩步提升。所以說(shuō)，在中國管理不只是一門(mén)手段，更是一門(mén)文化交流，交流的好，猶如順水推舟，反之就像逆水行舟會(huì )使企業(yè)陷入苦戰，甚至拖累的集團公司的全球戰略。
三、解決外企文化沖突的策略
一個(gè)人都是陰陽(yáng)，國際間文化的差異更是如此，我們不應明辨是非，應該走存在和促進(jìn)的調和式發(fā)展之路，認同各種文化融合的必然，求同存異，減少不和諧因素，由文化精神著(zhù)手促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。
(一)直面差異
和諧的世界是大同世界，不是完全的相同，二是求大同，包容小異，在充分尊重彼此文化的基礎上，通過(guò)共同的愿景，來(lái)化解當下由于由文化差異引起的文化沖突。作為企業(yè)文化的引路人——管理者來(lái)說(shuō)，只有識別出文化差異，才能合理使用管理技巧和方法。管理者要尊重不同國家或地區、民族的文化差異，具有包容精神，允許百家爭鳴。企業(yè)文化只有差異之分，實(shí)現管理人員的本土化，將母公司文化與子公司文化相融合，尋找文化之間的相通之處，不能搞孰輕孰重，淡化分別，以便于企業(yè)內部中外員工能夠較好地理解和溝通。一方面，文化多樣性的可以出更多、更好的創(chuàng )意，另一方面也要防范企業(yè)文化差異過(guò)大引發(fā)的沖突性。只有真正看到了文化差異，企業(yè)文化整合所產(chǎn)生的正效應才能更大。
(二)學(xué)以致用
不妨在鼓勵和組織企業(yè)各級員工學(xué)習的同時(shí)，多組織跨文化培訓，這樣會(huì )加強人們對不同文化傳統的.適應和反應能力，促進(jìn)不同文化背景的人之間的理解和溝通，是解決文化差異及沖突的有效途徑之一。因為在安靜的學(xué)習氣氛下，內心也相對平和，能更好的了解跨文化管理方式的真諦，更以利于語(yǔ)言培訓、對文化的敏感性和適應性的培訓、溝通技巧、先進(jìn)管理理念的培訓等，也可以安排不同文化背景的同事合力完成任務(wù)，增加信任感，了解彼此國家的風(fēng)俗習慣，促進(jìn)雙方溝通，改善和維持不同文化背景下員工關(guān)系，加強團隊協(xié)作精神與公司的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。
(三)博采眾長(cháng)
中國傳統文化歷史源遠流長(cháng)，諸子百家、博大精深，從杰克韋爾奇、比爾蓋茲等世界著(zhù)名企業(yè)家的身上，也依稀看到了中國的文化的痕跡，面對世界經(jīng)濟危機時(shí)，中國傳統思想的精髓與先進(jìn)生產(chǎn)力的結合將是化解這一難題的鑰匙，中國本土的企業(yè)文化要面向國際，而外資企業(yè)也要實(shí)行本土化管理。聯(lián)合的方式勝過(guò)競爭，沒(méi)有取代只有融合，這越來(lái)越成為有識之士的共識。像先前距離中的臺灣企業(yè)，它的管理之道就是公司文化氣氛的融合。
(四)志同道合
“道不同，不相謀”。不同信仰的人組織在一起工作，要有共同目標才能形成合力。將各國的傳統文化核心現代化，整合成為一個(gè)讓大家都能真切感受的環(huán)保、可持續發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步、家人安康等社會(huì )責任和道德規范，彼此認同，相互促進(jìn)，減少企業(yè)文化中的沖突因素和不和諧現象，只有更好地履行社會(huì )責任，才能推動(dòng)企業(yè)文化建設和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)信息技術(shù)的普及和深入，地球村、世界大同幾乎觸手可及，跨國經(jīng)濟發(fā)展已不是什么難事和新鮮事，其對世界經(jīng)濟和人類(lèi)生活影響卻越來(lái)越大，我國鼓勵經(jīng)濟互通的同時(shí)，還要加強跨文化管理的建設，促進(jìn)不同文化的融合，致力于建設和諧社會(huì )。
企業(yè)文化論文15
文化建設是“文化的建設”，突出在“建”字上，指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過(guò)程。文化管理實(shí)質(zhì)上是“用文化管理”，是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。
文化管理包含了部分文化建設的內容，但其更重文化的落實(shí)和執行。比如，如何讓文化真正深入到企業(yè)管理的各個(gè)方面？如何能讓大家實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)管理風(fēng)氣、管理氣氛、管理行為和管理績(jì)效的變化？文化管理解決的就是這類(lèi)文化落地問(wèn)題。
文化管理是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰略、人力資源、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等管理模塊的管理活動(dòng)。如同我們把對營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的管理稱(chēng)之為營(yíng)銷(xiāo)管理，文化管理也是“對企業(yè)文化活動(dòng)的管理”。如文化活動(dòng)管理制度，文化宣傳制度等等。
由此看來(lái)，文化建設偏向于方法、手段，用文化改善企業(yè)管理才是目標。這也不難理解國家電網(wǎng)提出的“四統一”（統一的價(jià)值觀(guān)、統一的發(fā)展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準）了。用“四統一”的要求改善國家電網(wǎng)的管理是目標，而各省，市電力公司具體的文化建設是方法，目標一致了，方法可以有差異。
目前我國供電企業(yè)基本按照工作轄區劃分，各子公司只面向本轄區內的電力用戶(hù)提供服務(wù)。這就決定了電力企業(yè)文化建設必須注意與企業(yè)所處環(huán)境的地域文化相融合，這也必然導致了各子公司文化建設存在一定差異性。具體而言，各子公司文化建設可以有如下方面的差異：
1、文化建設的形式可以各有側重。
由于各子公司已有的宣傳平臺并不相同，在文化宣傳的形式上也不應追求統一。如網(wǎng)絡(luò )不夠發(fā)達的地方就沒(méi)必要要求建立網(wǎng)絡(luò )溝通平臺；在具備條件的企業(yè)，文化活動(dòng)可以以演講和文藝活動(dòng)為主；在文化建設已經(jīng)較為出色的企業(yè)可以以?xún)炔靠偨Y和研討為主；而文化建設還有較多不足的企業(yè)可以安排較多的外出參觀(guān)學(xué)習。
2、文化建設的重點(diǎn)可以也應該不同。
應結合當地特色和自身管理特點(diǎn)進(jìn)行，真正從企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，有所側重的開(kāi)展企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟實(shí)力。如企業(yè)可以根據自己的實(shí)際管理狀況著(zhù)重強調價(jià)值觀(guān)，也可以重點(diǎn)宣傳企業(yè)精神等。
3、企業(yè)文化的執行層理念可根據企業(yè)所在地地域文化、歷史傳統和經(jīng)營(yíng)環(huán)境等不同，在不違背總公司精神的前提下有所突破和創(chuàng )新。
如在市場(chǎng)競爭環(huán)境較成熟的`地區應建立以市場(chǎng)為導向的企業(yè)文化，要求其在企業(yè)文化建設過(guò)程中加入市場(chǎng)、服務(wù)、效率等因素，樹(shù)立員工的競爭意識、效率意識，從而加強企業(yè)的適應能力和應變能力。
電力企業(yè)文化管理應該統一，但如何統一呢？仁達方略認為文化管理的統一應該包含兩個(gè)層面，一是“用文化管理”的方法和步驟應該統一，二是“對企業(yè)文化活動(dòng)的管理”的標準和制度要統一，主要包括以下要點(diǎn)：
1、統一文化管理的組織結構和組織制度。
各電力企業(yè)應成立相關(guān)的對口部門(mén)專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)文化建設，接受總公司相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導。同時(shí)，應該建立集團統一的文化管理組織制度，如獎懲考評制度，文化活動(dòng)管理制度，檔案管理制度等等。目前，各子公司應該重點(diǎn)加強制度的統一，尤其是制度執行標準的統一。事實(shí)上，這也是國家電網(wǎng)“統一管理標準”的內涵之一。
2、統一使命、愿景、價(jià)值觀(guān)及企業(yè)標識等企業(yè)文化的核心內容。
使命、愿景、價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化影響內部管理的核心要素，只有這些核心要素統一了，國家電網(wǎng)才能作為一個(gè)整體來(lái)建設企業(yè)文化，否則就是形散且神散。企業(yè)的標識的統一是企業(yè)對外形象的統一，這也是品牌建設的重要部分。
3、統一文化建設的步驟。
如階段性任務(wù)、目標和要求等。文化建設是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，需要分階段進(jìn)行，各階段都應該有具體的目標和要求。只有保證目標和要求的一致，才能保證各子公司“做正確的事”。如確定某段時(shí)間重點(diǎn)實(shí)施“落地工程”，要求在規定的時(shí)間內各子公司應完成制度的梳理和價(jià)值觀(guān)的討論等。
總之，文化建設重在宣傳，是路徑，文化管理包含部分文化建設的內容，但重在落實(shí)，是目標。在電力企業(yè)的文化管理工作中，應該注意保持目標的一致性，允許和鼓勵路徑的不同。
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