企業(yè)文化論文開(kāi)題報告

　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，大家逐漸認識到報告的重要性，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)文化論文開(kāi)題報告，歡迎閱讀與收藏。

企業(yè)文化論文開(kāi)題報告1

　　企業(yè)文化與薪酬管理開(kāi)題報告

　　1. 選題的背景和意義

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進(jìn)步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng )立初期就開(kāi)始制定了薪酬體系，并一直沿用下來(lái)。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問(wèn)題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關(guān)系!在企業(yè)內部各崗位間薪酬的簡(jiǎn)單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關(guān)系。一方面企業(yè)的'文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿(mǎn)足，本文針對企業(yè)這一現象進(jìn)行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領(lǐng)導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

　　2.研究的基本內容 論文提綱：

　　總述：

　　在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績(jì)效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學(xué)習培訓機會(huì )等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說(shuō)來(lái)，一個(gè)好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現以及企業(yè)文化的變革。

　　正文：

　　緒論：

　　高績(jì)效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現實(shí)。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關(guān)系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風(fēng)險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

　　一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。

　　a.企業(yè)中一般加薪的條件

　　b.大家普遍認同的加薪原因

　　c. 企業(yè)的薪酬制度。

　　二.企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系

　　a. 什么是企業(yè)文化。

　　b. 企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

　　c. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分。

　　三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法。

　　a. 對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題

　　b. 解決辦法:

　　(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

　　(2)鍵績(jì)效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰略導向對員工的牽引作用。

　　c. 其他的解決方法。

　　四.小結。

　　3. 研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)

　　對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　4. 擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題

　　對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法。

　　5.預期研究成果

　　為公司提供好的管理意見(jiàn)，進(jìn)一步完善公司的管理制度。

　　6.參考文獻：

　　[1] 、《塑造企業(yè)文化的12大方略》 常智山編著(zhù)

　　[2] 、《企業(yè)文化：勝敵于無(wú)形》 李宗紅、朱洙編著(zhù)

　　[3] 、《企業(yè)文化與CI策劃》 張德、吳劍平著(zhù)

　　[4] 、《企業(yè)文化生存指南》 埃德加 H.沙因(美)著(zhù) 郝繼濤 譯

　　[5] 、《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》 約翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯客特 著(zhù) 李曉濤 譯

　　[6] 、《企業(yè)文化建設100問(wèn)》 黎群編著(zhù)

　　[7]、《成功企業(yè)薪酬設計與年金管理制度典范》

　　[8]、《薪酬制度的建立與完善》 徐沁著(zhù)

　　[9]、《薪酬制度設計原則及思路》

　　[10]、《人事制度管理》

企業(yè)文化論文開(kāi)題報告2

　　一、課題來(lái)源：

　　根據自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識以及在導師的指導下定此題目。

　　二、選題的背景和意義：

　　選題的背景：改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)文化建設理論上與實(shí)踐上取得了很大成績(jì)，對建設我國特色社會(huì )主義建設和促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展都起到了積極作用。在知識經(jīng)濟到來(lái)的今天，企業(yè)要想發(fā)展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化在市場(chǎng)競爭中的作用。

　　選題的意義：加強企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展，有著(zhù)不可估量的作用;對于市場(chǎng)經(jīng)濟的完善和良性循環(huán)的發(fā)展，意義更是深遠重大。本文從企業(yè)文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業(yè)文化建設的重要性及建設途徑，指出未來(lái)企業(yè)文化建設的方向。

　　三、分析思路：

　　第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關(guān)概念的界定。

　　第二部分: 我國企業(yè)文化建設的現狀分析。

　　第三部分：我國企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題及原因。

　　第四部分：如何解決我國企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題。

　　四、本文的創(chuàng )新點(diǎn)和不足：

　　論文的創(chuàng )新點(diǎn)：本論文從企業(yè)文化建設的現狀以及存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，從中總結出企業(yè)文化建設的途徑，通過(guò)這些研究分析解決企業(yè)文化建設的長(cháng)足發(fā)展。

　　論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

　　五、預期結論：

　　通過(guò)學(xué)習與實(shí)踐，使理論知識深化，專(zhuān)業(yè)技能延伸，并為企業(yè)文化建設中出現的問(wèn)題提供實(shí)施建議。

　　六、參考文獻：

　　[1]王蘭潔. 企業(yè)文化建設與思想政治工作[D].大理學(xué)院,20xx.

　　[2]金愛(ài)蘭. 新時(shí)期企業(yè)文化建設的思考[J]. 鐵道經(jīng)濟研究,20xx,(Z1):46-48.

　　[3]袁航. H公司企業(yè)文化建設現狀、問(wèn)題與對策研究[D].西北農林科技大學(xué),20xx.

　　[4]張冠男. 當代中國國有企業(yè)文化建設問(wèn)題的哲學(xué)思考[D].吉林大學(xué),20xx.

　　[5]孫保全. 基于企業(yè)文化建設的員工滿(mǎn)意度提升策略[J]. 黑龍江對外經(jīng)貿,20xx,(04):127-128.

　　[6]章登慶. 企業(yè)文化建設落地研究[D].首都經(jīng)濟貿易大學(xué),20xx.

　　二：企業(yè)文化與薪酬管理開(kāi)題報告

　　1. 選題的背景和意義

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)的薪酬管理都已經(jīng)獲得了很大的進(jìn)步，但是目前我國企業(yè)大多是在其創(chuàng )立初期就開(kāi)始制定了薪酬體系，并一直沿用下來(lái)。目前，許多企業(yè)已經(jīng)意識到以上問(wèn)題，正逐步建立激勵型、符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業(yè)如何處理好個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系，企業(yè)文化與員工的薪酬之間的關(guān)系!在企業(yè)內部各崗位間薪酬的簡(jiǎn)單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業(yè)的貢獻之間的關(guān)系。一方面企業(yè)的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業(yè)的薪酬是否能讓員工感到滿(mǎn)足，本文針對企業(yè)這一現象進(jìn)行探討，對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法。這將有助于企業(yè)領(lǐng)導改善企業(yè)的管理，提高企業(yè)的用人效率。

　　2.研究的基本內容 論文提綱：

　　總述：

　　在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績(jì)效薪酬制度，使企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業(yè)文化和諧發(fā)展的措施，包括搭建企業(yè)與員工的雙向溝通渠道、提高學(xué)習培訓機會(huì )等非經(jīng)濟性報酬等等，總的說(shuō)來(lái)，一個(gè)好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰略和企業(yè)文化相適應，并支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現以及企業(yè)文化的變革。

　　正文：-----

　　緒論：-----

　　高績(jì)效的業(yè)文化讓“加薪非必然”成為現實(shí)。干得好加薪是必然的——企業(yè)文化與薪酬制度之間的關(guān)系已經(jīng)改變了以往的以嚴格的`等級官僚制度內部公平性以及低風(fēng)險性為特征的企業(yè)薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

　　一.企業(yè)中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因

　　a.企業(yè)中一般加薪的條件

　　b.大家普遍認同的加薪原因

　　c. 企業(yè)的薪酬制度

　　二.企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系

　　a. 什么是企業(yè)文化

　　b. 企業(yè)文化與薪酬制度的一致性

　　c. 薪酬制度是企業(yè)文化的一部分

　　三.對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法

　　a. 對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題

　　b. 解決辦法:

　　(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業(yè)與員工和諧發(fā)展的企業(yè)文化。

　　(2)鍵績(jì)效指標體系，發(fā)揮企業(yè)戰略導向對員工的牽引作用。

　　c. 其他的解決方法

　　四.小結

　　3. 研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)

　　對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　4. 擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題

　　對于企業(yè)文化與薪酬中存在的問(wèn)題，提出解決辦法。

　　5.預期研究成果

　　為公司提供好的管理意見(jiàn)，進(jìn)一步完善公司的管理制度。

　　6.參考文獻：

　　[1]鄧芳. 淺談薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 經(jīng)濟研究導刊,20xx,(13):161-162.

　　[2]李光. 企業(yè)戰略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué),20xx.

　　[3]陳蘭芬. 基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設計[D].武漢科技大學(xué),20xx.

　　[4]宋程鵬. 薪酬戰略管理中的企業(yè)文化問(wèn)題[J]. 內蒙古煤炭經(jīng)濟,20xx,(04):72-74.

　　[5]陳朝騰,葉民強. 薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化[J]. 科技創(chuàng )業(yè)月刊,20xx,(02):105-106.

　　[6]王潑. 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式及其文化基礎研究[D].暨南大學(xué),20xx.

　　[7]項榮. 薪酬文化——現代企業(yè)薪酬管理的核心內容[J]. 市場(chǎng)周刊(研究版),20xx,(09):114-115.

　　[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業(yè)薪酬管理與員工滿(mǎn)意度問(wèn)題分析[J]. 價(jià)值工程,20xx,(04):4-6.

企業(yè)文化論文開(kāi)題報告3

　　一、課題來(lái)源及研究的目的和意義

　　課題來(lái)源

　　企業(yè)文化做為一門(mén)新興的科學(xué)，其傳入我國不過(guò)30多年。20xx年3月16日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )提出了“關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見(jiàn)”，我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設得到前所未有的發(fā)展，關(guān)于企業(yè)文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，沒(méi)有一個(gè)統一的、權威性的企業(yè)文化理論能成為主流。

　　我在黨群部門(mén)就工作了10多年，近幾年開(kāi)始參與本企業(yè)企業(yè)文化建設的工作，具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗。經(jīng)過(guò)這一年多對企業(yè)文化、企業(yè)文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實(shí)際工作中的切身體會(huì )，感覺(jué)到目前一些企業(yè)對企業(yè)文化的認識和企業(yè)文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境與路徑探索”。

　　研究目的

　　本課題研究擬從目前國有企業(yè)企業(yè)文化存在的企業(yè)文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業(yè)文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問(wèn)題入手，提出在企業(yè)文化建設中應采取適合國有企業(yè)特點(diǎn)的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，確保企業(yè)文化的方向性和長(cháng)期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實(shí)施，秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個(gè)志同道合團隊的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

　　研究意義

　　目前國內在企業(yè)文化研究方面，闡述概念的多，實(shí)證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過(guò)對國有企業(yè)企業(yè)文化建設現狀的分析，結合國有企業(yè)的特點(diǎn)，討論國有企業(yè)企業(yè)文化應有的內容，著(zhù)重討論了企業(yè)文化建設過(guò)程中的具體方法，對國有企業(yè)的企業(yè)文化建設具有借鑒意義，豐富了企業(yè)文化研究理論。

　　二、國內外研究現狀、主要研究?jì)热�、研究方法和研究思�?/strong>

　　國內研究現狀

　　國內的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì )文化、與企業(yè)創(chuàng )新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實(shí)證研究為數甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關(guān)系。在沒(méi)有實(shí)踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動(dòng)力的科學(xué)理論，更談不上有實(shí)踐指導意義。

　　國外研究現狀

　　從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

　　八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進(jìn)行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

　　九十年代，西方企業(yè)面臨著(zhù)更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專(zhuān)著(zhù)《組織氣氛與文化》，其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì )文化、組織文化、組織氣氛與管理過(guò)程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。

　　企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規模和一定階段，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實(shí)上，也沒(méi)有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實(shí)力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規模，需要用文化價(jià)值來(lái)進(jìn)行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。能符合這些條件的企業(yè)無(wú)疑在中國目前來(lái)說(shuō)，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

　　主要研究?jì)热?/p>

　　一．國有企業(yè)文化概述

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的內涵

　　1.企業(yè)文化的基本概念

　　2.企業(yè)文化的基本結構

　　3.企業(yè)文化的作用

　�。ǘ�）國有企業(yè)文化的特征

　　1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度

　　2.國有企業(yè)發(fā)展歷程的影響：重精神、輕管理

　　3.市場(chǎng)經(jīng)濟的沖擊：重短期效益、輕長(cháng)遠發(fā)展

　�。ㄈ�）國有企業(yè)文化建設的重要意義

　　1.國有企業(yè)持續發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉

　　2.國有企業(yè)打造民族品牌和自主品牌的需要

　　3.國有企業(yè)承擔經(jīng)濟責任、政治責任、社會(huì )責任的使命

　　二.國有企業(yè)文化建設現狀與存在問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹪�有企業(yè)文化建設現狀

　　1.企業(yè)精神積淀深厚

　　2.主人翁意識強烈

　�。ǘ�）國有企業(yè)文化建設面臨的新挑戰

　　1.經(jīng)濟全球化的挑戰

　　2.文化信息化的發(fā)展

　　3.市場(chǎng)經(jīng)濟的影響

　�。ㄈ�）國有企業(yè)文化建設存在的.突出問(wèn)題

　　1.企業(yè)文化建設有待深入

　　2.各部門(mén)缺乏溝通協(xié)作

　　3.企業(yè)文化建設不夠系統

　　三.國有企業(yè)企業(yè)文化建設困境的原因分析

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化建設的認知偏差

　　1.對企業(yè)文化的需求不強

　　2.對企業(yè)文化的理解不準

　　3.對企業(yè)文化建設的困難準備不足

　�。ǘ�）企業(yè)文化建設受重視程度不夠

　　1.企業(yè)文化建設的機構不健全

　　2.企業(yè)文化內容更換頻繁

　　3.企業(yè)文化建設方法簡(jiǎn)單

　�。ㄈ�）企業(yè)文化的理論研究對企業(yè)實(shí)踐指導作用不強

　　1.國內企業(yè)文化的研究還只是理論階段

　　2.國有企業(yè)文化建設的研究不夠深入

　　3.國有企業(yè)文化的理論研究與實(shí)踐沒(méi)有形成良性互動(dòng)

　　四.國有企業(yè)文化建設路徑探索

　�。ㄒ唬┮陨鐣�(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)為基礎，樹(shù)立企業(yè)精神

　　1. 回顧歷史，凝煉企業(yè)精神

　　2. 到群眾中去，增加時(shí)代元素

　　3. 從群眾中來(lái)，確立企業(yè)精神

　�。ǘ�）用以人為本的理念，建設國有企業(yè)文化框架

　　1.上行下效，規范企業(yè)行為

　　2.言傳身教，完善企業(yè)制度

　　3.以德為先，樹(shù)立企業(yè)正氣

　�。ㄈ�）以企業(yè)活動(dòng)為載體，傳播企業(yè)文化

　　1.利用傳播媒介，讓企業(yè)文化入眼

　　2.通過(guò)日�；顒�(dòng)，讓企業(yè)文化入心

　　3.選樹(shù)典型人物，讓企業(yè)文化入行

　�。ㄋ模┮云髽I(yè)管理機制為保障，建立企業(yè)文化建設體系

　　1.領(lǐng)導掛帥，組建企業(yè)文化建設核心層

　　2.率先垂范，形成企業(yè)文化建設執行層

　　3.縱橫連通，形成全員參與的企業(yè)文化建設隊伍

　　研究方法

　　本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

　　研究思路

　　本研究共分四個(gè)部分：

　　第一部分從企業(yè)文化的基本概念起論，介紹企業(yè)文化的由來(lái)、企業(yè) 基本結構及所涵蓋的內容。簡(jiǎn)述了企業(yè)文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業(yè)文化做為支撐。既然關(guān)乎國計民生的國有企業(yè)經(jīng)濟責任、政治責任和社會(huì )責任于一身，必然要有長(cháng)遠發(fā)展的戰略和需要，自然要以先進(jìn)的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)列舉了國有企業(yè)文化的特征，并與市場(chǎng)經(jīng)濟條件下參與國際競爭所應具有的企業(yè)文化特征相比較，找出差距。進(jìn)而得出結論，國有企業(yè)文化不是建設與否的問(wèn)題，而是必須要建設好，即國有企業(yè)文化建設的迫切性和重要意義。

　　第二部分從目前國有企業(yè)文化建設的現狀展開(kāi)，討論在認識上、建設上的誤區和存在問(wèn)題，列舉了簡(jiǎn)單模仿、照抄照搬甚至企業(yè)文化“無(wú)用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業(yè)文化建設還不能適應企業(yè)發(fā)展，沒(méi)能發(fā)揮企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。

　　第三部分詳細分析了國有企業(yè)文化建設過(guò)程中產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，從企業(yè)對企業(yè)文化認知、重視程度、企業(yè)文化建設資源配備和企業(yè)文化建設的具體方法，以及“研、產(chǎn)、學(xué)”脫節等方面的剖析，認為國有企業(yè)文化建設還只是在起步階段，不得其法。

　　第四部分重點(diǎn)探討了國有企業(yè)文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點(diǎn)的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業(yè)文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實(shí)施，要秉承本企業(yè)企業(yè)文化的精髓，才能保證企業(yè)文化建設的有效性，才能使企業(yè)文化發(fā)揮聚集一個(gè)志同道合團隊的作用。孟子說(shuō)，天時(shí)不如地利，地利不如人和。

　　一個(gè)志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創(chuàng )新能力才是企業(yè)的核心競爭力。

　　三、經(jīng)費來(lái)源及概算

　　略

　　四、主要設備、儀器及材料，實(shí)驗地點(diǎn)或協(xié)作單位

　　略

　　五、閱讀的主要參考文獻綜述

　　從企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，尤其是國外的學(xué)者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

　　有人對企業(yè)文化的定義作過(guò)統計，共有１８０多種，幾乎每一個(gè)管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)家都有自己的定義，主要有：

　　企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共通的文化現象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）

　　員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價(jià)值的目標感，這種目標感來(lái)自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛(ài)，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個(gè)人的貢獻給予承認和榮譽(yù)，這就是企業(yè)文化（彼德斯．沃特曼）。

　　企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價(jià)值觀(guān)念、行為準則在人群中和社會(huì )上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動(dòng)之中的東西，它是企業(yè)的美德所在（許宏）。

　　企業(yè)文化是在一定的社會(huì )歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

　　企業(yè)文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的（或稱(chēng)淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的物質(zhì)層。

　　企業(yè)文化的物質(zhì)層也叫企業(yè)的物質(zhì)文化，它是企業(yè)職工創(chuàng )造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等構成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內容。其次是企業(yè)創(chuàng )造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設計等，它們都是企業(yè)物質(zhì)文化的主要內容。

　�。ǘ�）企業(yè)文化的行為層。

　　企業(yè)文化的行為層又稱(chēng)為企業(yè)行為文化。如果說(shuō)企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱(chēng)為企業(yè)文化的幔層，或稱(chēng)為第二層，即淺層的行為文化。是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習娛樂(lè )中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的折射。主要分為企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物行為、企業(yè)員工行為。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化的制度層。

　　企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度三個(gè)方面。企業(yè)領(lǐng)導體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結果，也是文化進(jìn)步的產(chǎn)物。企業(yè)組織機構，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業(yè)制度文化。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產(chǎn)物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價(jià)值觀(guān)指導下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構如果不與企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無(wú)法實(shí)現。卓越的企業(yè)總是經(jīng)常用適應企業(yè)目標的企業(yè)組織結構去迎接未來(lái)，從而在競爭中獲勝。

　　制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價(jià)值觀(guān)念，成為新的精神文化的基礎。企業(yè)文化總是沿著(zhù)精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高的。

　　企業(yè)的制度文化也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。同企業(yè)職工生產(chǎn)、學(xué)習、娛樂(lè )、生活等方面直接發(fā)生聯(lián)系的行為文化建設得如何，企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)是否具有活力、是否嚴謹，人際關(guān)系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無(wú)不與制度文化的保障作用有關(guān)。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)文化的精神層。

　　企業(yè)文化的精神層又稱(chēng)為企業(yè)精神文化，相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來(lái)說(shuō)，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個(gè)企業(yè)文化系統中，它處于核心的地位。

　　企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，受一定的社會(huì )文化背景、意識形態(tài)影響而長(cháng)期形成的一種精神成果和文化觀(guān)念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)風(fēng)范等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。

　　八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進(jìn)行探討之后，國外學(xué)者便馬上轉入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

　　九十年代，西方企業(yè)面臨著(zhù)更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專(zhuān)著(zhù)《組織氣氛與文化》，其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì )文化、組織文化、組織氣氛與管理過(guò)程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著(zhù)直接的影響。

　　霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個(gè)特征（權力范圍、個(gè)人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過(guò)定性和定量結合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構成了一個(gè)企業(yè)文化研究量表。

　　愛(ài)德加沙因的《組織文化與領(lǐng)導》增加了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導如何應用文化規則領(lǐng)導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛(ài)德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專(zhuān)著(zhù)《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說(shuō)明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過(guò)程。

　　特瑞斯迪爾和愛(ài)蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業(yè)文化》，在這本書(shū)中，他們認為穩定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導在使企業(yè)保持競爭力和滿(mǎn)足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導所面臨的挑戰是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著(zhù)名創(chuàng )新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，迎接二十一世紀的挑戰。

　　美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專(zhuān)著(zhù)《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》，在該書(shū)中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類(lèi)型的企業(yè)文化對公司長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的,并用一些著(zhù)名公司成功與失敗的案例, 表明企業(yè)文化對企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有著(zhù)重要的影響,并且預言,在近十年內,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

　　英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：

　　(1) “組織文化和組織發(fā)展：競爭價(jià)值的方法"，主要介紹了競爭價(jià)值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價(jià)值模型對于研究組織文化的用途;

　　(2) " 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類(lèi)的方法提供了混合研究的范例;

　　(3)“競爭價(jià)值文化量表的心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”表明不同文化類(lèi)型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。

　　還有一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

　�。�1）環(huán)境(包括社會(huì )文化環(huán)境和市場(chǎng)競爭等）；

　�。�2）管理（包括使命、價(jià)值觀(guān)、原則等）；

　�。�3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過(guò)程等）；

　�。�4）對工作情景的知覺(jué)（包括對工作的知覺(jué)和對管理的知覺(jué)）；

　�。�5）反應：組織行為（包括工作滿(mǎn)意度、 工作壓力.工作動(dòng)機和歸屬感等)；

　�。�6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)（質(zhì)和量?jì)煞矫妫��?/p>

　�。�7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀(guān)等）。

　　與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究則主要是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會(huì )文化、與企業(yè)創(chuàng )新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實(shí)證研究為數甚少，這也與當前我國企業(yè)對企業(yè)文化的認識乃至建設方法有很大關(guān)系。在沒(méi)有實(shí)踐做基礎的研究，自然難以產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展有推動(dòng)力的科學(xué)理論，更談不上有實(shí)踐指導意義。

　　企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規模和一定階段，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實(shí)上，也沒(méi)有必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實(shí)力的大集團、大企業(yè)中，因為這些企業(yè)都發(fā)展到了一定的規模，需要用文化價(jià)值來(lái)進(jìn)行整合。而且，這些企業(yè)有高素質(zhì)的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。能符合這些條件的企業(yè)無(wú)疑在中國目前來(lái)說(shuō)，主要還是國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)。

企業(yè)文化論文開(kāi)題報告4