旅游公司人力資源管理不足與對策論文

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)程逐步加快以及旅游產(chǎn)業(yè)地位的不斷提高，人力資源作為 社會(huì )生產(chǎn)力的第一要素，將是發(fā)揮中國旅游資源比較優(yōu)勢，提升中國旅游企業(yè)國際競爭力，實(shí)現跨越式發(fā)展的必要條件。大家在有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文寫(xiě)作時(shí)，可以參考這篇“旅游公司人力資源管理不足與對策”人力資源管理論文。

　　摘要：本文指出旅游企業(yè)在人力資源中存在企業(yè)管理制度不完善，企業(yè)人力資源觀(guān)念淡薄，旅游企業(yè)缺乏人才管理，旅游企業(yè)缺乏員工培訓的問(wèn)題�？梢酝ㄟ^(guò)實(shí)施旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的方法，建立人力資源信息管理體系來(lái)促進(jìn)旅游企業(yè)人力資源管理的改善。

　　一、旅游企業(yè)人力資源管理中現存問(wèn)題

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理制度不完善

　　許多旅游企業(yè)認為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過(guò)多是因為企業(yè)沒(méi)有系統的員工職業(yè)生涯規劃，另外，企業(yè)制度的不健全，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景不明確，公司的穩定性較低，從而使員工對企業(yè)與自身的發(fā)展缺乏信心，員工的激情與情感就無(wú)法全部投入到工作及企業(yè)中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會(huì )考慮自身前途的發(fā)展與機會(huì )。俗話(huà)說(shuō)的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”,所以，企業(yè)在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來(lái)預防企業(yè)員工的流失。

　　但在現實(shí)中，企業(yè)的職業(yè)生涯規劃管理流程并不好，很多企業(yè)只是片面的認識人力資源管理，企業(yè)相關(guān)的管理人員并沒(méi)有做出明智的決策，也沒(méi)有去執行正確的職業(yè)生涯規劃管理。另一方面，企業(yè)老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務(wù)上心存顧慮，這種情況會(huì )使員工沒(méi)有安全感，對自己的工作也會(huì )變得懶散；有些老板會(huì )讓自己的親戚來(lái)?yè)�任一些重要的崗位，但靠關(guān)系進(jìn)來(lái)的員工，認為自己身價(jià)高，不會(huì )被炒魷魚(yú)，在公司胡作非為，不聽(tīng)從管理，給公司帶來(lái)?yè)p失，這就需要企業(yè)老板唯才是用了。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源觀(guān)念淡薄

　　企業(yè)的人力資源呈現出供不應求的想象，尤其是高管人員與技術(shù)人才的缺乏使企業(yè)不能更好的發(fā)展。作為企業(yè)不能等到用人時(shí)才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業(yè)的用人計劃、經(jīng)營(yíng)計劃、生產(chǎn)計劃、發(fā)展計劃等。在薪酬管理上，企業(yè)認為只要給員工物質(zhì)上的獎勵，就會(huì )留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來(lái)說(shuō)，報酬是一種自我的滿(mǎn)足，但必須根據實(shí)際情況來(lái)決定，如果說(shuō)有的員工更需要精神上的獎勵，這時(shí)企業(yè)就不要再通過(guò)加薪滿(mǎn)足員工了。這就需要企業(yè)的管理人員要做好員工的個(gè)人調查，從而留住人才。在這個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求也越來(lái)越高了。大部分旅游企業(yè)的管理人員只是片面的了解管理的知識結構，缺乏相關(guān)的管理知識，這種情況下，企業(yè)如何提高人才的素質(zhì)，如何科學(xué)的整合人力資源，實(shí)現員工素質(zhì)與結構的和諧，就顯得特別重要。

　�。ㄈ�）旅游企業(yè)缺乏人才管理

　　中國旅游企業(yè)的發(fā)展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業(yè)在吸納人才方面存在嚴重的危機。在企業(yè)初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴重不足。有資料統計，愿意到中小型旅游企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%,碩士生不到3%,博士幾乎沒(méi)有人。就算有碩士生和大學(xué)生進(jìn)入旅游企業(yè)，其工作時(shí)間不超過(guò)2年。旅游企業(yè)不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業(yè)不會(huì )用人主要表現在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進(jìn)的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業(yè)，在用人方面任人唯親，排斥外來(lái)員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴重外流。

　�。ㄋ模┞糜纹髽I(yè)缺乏員工培訓

　　企業(yè)要實(shí)現可持續的發(fā)展，一定要對員工進(jìn)行相應的培訓，這是長(cháng)遠發(fā)展的治國之策。旅游企業(yè)認為對員工培訓是勞心費力又花錢(qián)的事情，又怕員工長(cháng)了本事就跳槽，這是企業(yè)不可避免的想法。然而開(kāi)展員工培訓是開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，提高員工素質(zhì)的一種手段。對那些工作優(yōu)異而且具有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行培訓，在將來(lái)可以擔任重要的任務(wù)，為那些進(jìn)行培訓的員工制定職業(yè)規劃設計，從而達到留住人才的效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造財富。

　　二、旅游企業(yè)人力資源管理的措施與對策

　�。ㄒ唬�從組織的整體角度分析

　　首先要大力宣傳職業(yè)生涯規劃管理的意義與作用，它通過(guò)科學(xué)的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業(yè)規劃。企業(yè)文化對于新進(jìn)員工的職業(yè)規劃起到至關(guān)重要的作用，如果沒(méi)有好的組織氛圍作支撐，要營(yíng)造員工職業(yè)生涯規劃的良好氛圍就會(huì )特別困難。要想營(yíng)造好的氛圍引導員工進(jìn)行職業(yè)規劃設計，就需要開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理理論的學(xué)習，為他們打下堅實(shí)的理論知識，從而營(yíng)造企業(yè)員工重視職業(yè)生涯規劃設計的良好局面。

　　旅游企業(yè)設計員工職業(yè)規劃指導課程的時(shí)候，要把理論指導與實(shí)踐指導進(jìn)行有效的結合起來(lái)，并設置專(zhuān)門(mén)的職能部門(mén)對新進(jìn)員工的職業(yè)規劃設計進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的指導，從而提高員工職業(yè)生涯規劃指導的科學(xué)性和有效性。員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃指導時(shí)，不能僅僅局限于用思想教育和專(zhuān)業(yè)教育來(lái)代替，還應該加強人才測評建設和職業(yè)咨詢(xún)的力度。一方面，我國有很少的企業(yè)使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的主要指導手段。所以，旅游企業(yè)可根據自身的實(shí)際情況，選擇或開(kāi)發(fā)一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業(yè)生涯規劃管理會(huì )因為每個(gè)員工的實(shí)際情況不同有所變化。剛進(jìn)來(lái)的員工經(jīng)驗不足，對職業(yè)社會(huì )很迷茫，缺乏感性認識，因而，要針對每個(gè)員工的情況進(jìn)行職業(yè)規劃咨詢(xún)輔導，來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。只有通過(guò)科學(xué)的手段進(jìn)行測評，才能使員工更為科學(xué)、客觀(guān)的自我評估，當員工知道了這些測量結果后，才能清楚地認識自己，消除職業(yè)生涯規劃過(guò)程中的迷惑。

　�。ǘ�）從職業(yè)生涯管理本身的角度分析

　　企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)規劃管理時(shí)，首先對員工進(jìn)行一個(gè)調查和評估，了解員工的職業(yè)能力，然后結合工作分析與職位描述，通過(guò)人力資源規劃與組織目標，確定員工的個(gè)人職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)通過(guò)給員工設定一個(gè)難度適中的目標，去激勵他們向著(zhù)這個(gè)目標不斷努力，帶給員工動(dòng)力和希望。員工在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標之后，企業(yè)便為員工建立職業(yè)規劃和發(fā)展計劃，不斷地向新進(jìn)員工講述其自身職業(yè)能力的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助新進(jìn)員工進(jìn)行分析職業(yè)規劃和職業(yè)生涯的評估。通過(guò)分析員工在某個(gè)職位中是不是合適，有沒(méi)有發(fā)展前景，可以用來(lái)作為下一輪職業(yè)生涯決策時(shí)的主要參考依據，也可以用來(lái)反饋職業(yè)選擇、目標確定等決策是否正確。

　�。ㄈ�）實(shí)施旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的方法

　　在旅游企業(yè)里，員工職業(yè)生涯規劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業(yè)生涯規劃也成為了企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè)當務(wù)之急是如何準確、科學(xué)的把握企業(yè)內部員工職業(yè)生涯規劃方向，從員工和企業(yè)兩個(gè)角度進(jìn)行把握和實(shí)施。一方面，從企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃方面，讓員工認識到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找出自身發(fā)展的動(dòng)力與不足，從而不斷促進(jìn)和融合企業(yè)與個(gè)人的結合點(diǎn)，制定出企業(yè)內部崗位晉升與發(fā)展的規劃圖。

　　企業(yè)的管理者要樹(shù)立“以人為本”的發(fā)展觀(guān)念。在旅游企業(yè)的職業(yè)生涯規劃方面，管理者要多去關(guān)心員工，開(kāi)發(fā)員工的潛力，幫助員工全面發(fā)展，用科學(xué)的方法引導員工認識自我，促進(jìn)員工的發(fā)展目標與企業(yè)的目標彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業(yè)職業(yè)生涯規劃中存在的問(wèn)題，將人力資源管理的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰略之一。

　�。ㄋ模┙�立人力資源信息管理體系

　　企業(yè)實(shí)現人才資源管理的制度化，減少企業(yè)人才流失及其危機的管理。由于員工希望得到終身的就業(yè)就會(huì )，這就需要組織不斷投入大量的資金培訓員工，員工不斷進(jìn)行教育，企業(yè)就會(huì )建立起系統的人力資源信息。組織通過(guò)這些信息，及時(shí)了解員工的各種狀況，對可能發(fā)生的情況做到有備無(wú)患。認清需要保留哪些雇員，即核心員工，同時(shí)，也讓這些核心員工明白組織對他們的期望，在對組織內部核心員工了解的基礎上把目光投向組織外部，制定更好地組織的用人政策。從人才需求信息和人才供給狀況分析，組織應采取適當的策略取向。在擁有充分的資金和信息的基礎上，人力資源投資應根據人才戰略，實(shí)施以個(gè)性化為基礎的差別化政策，提高員工和企業(yè)的創(chuàng )新能力和可持續發(fā)展能力。

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