國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題和對策論文
摘要：人力資源是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的勞動(dòng)力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識和創(chuàng )造力，是企業(yè)的首要資源�，F有的國有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展要求，出現了一系列的管理問(wèn)題，如培訓不到位，激勵機制不靈活，管理理論和技術(shù)不完善，管理者素質(zhì)不高，人才流失與人才冗余并存，企業(yè)文化建設范圍狹窄等等。這些問(wèn)題的產(chǎn)生嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。對此，國有企業(yè)必須針對這些問(wèn)題在人力資源管理的觀(guān)念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競爭力，以促進(jìn)國有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中有更大的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；現狀；對策
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的不斷加快，國內人力資源的流動(dòng)也不斷加快。私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)飛速發(fā)展，大大削弱了過(guò)去獨占優(yōu)勢的國有企業(yè)的競爭力，因此，國有企業(yè)要想保持其優(yōu)勢地位，加強其在不斷復雜的國際國內競爭中的地位，就必須改革傳統的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對國有企業(yè)的人力資源的改革是一個(gè)相當大的挑戰。
一、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
現代人力資源理論把企業(yè)傳統的勞動(dòng)人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業(yè)還普遍存在不太適應的問(wèn)題。
1.與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節。進(jìn)入新世紀以來(lái)，人力資源管理部門(mén)已經(jīng)擔負起了管理與開(kāi)發(fā)的戰略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動(dòng)人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統的勞動(dòng)紀律考勤、工資獎金分配、人員出入調劑、職稱(chēng)職務(wù)晉升等，還沒(méi)有完全納入企業(yè)發(fā)展戰略的長(cháng)遠規劃。
2.沒(méi)有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng )新機制。長(cháng)期以來(lái)，我們一直倡導向管理要效益，而對企業(yè)員工的人事相宜的合理流動(dòng)、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng )新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質(zhì)的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠將員工在結構配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經(jīng)濟效益。
3.在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力資源數量大，但整體素質(zhì)不高。在潛在人才開(kāi)發(fā)和人的潛質(zhì)開(kāi)發(fā)上做得不好。但如果重視對員工潛力的開(kāi)發(fā)和培訓，人才開(kāi)發(fā)的投入越多，回報也會(huì )越大。
4.對企業(yè)管理者素質(zhì)培養不夠重視。培養選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合能力和素質(zhì)。但現在的企業(yè)人力資源培訓只注重提高員工的知識素質(zhì)和技能，而對管理者素質(zhì)的提高不夠重視。
5.缺乏有效的激勵機制。目前的國有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)相比，在工資獎金等物質(zhì)激勵方面相差甚遠，同崗同薪、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價(jià)值高的職位挑戰。
二、解決國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
國有企業(yè)要想在現階段不穩定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。堅持用戰略的眼光和系統的思路，通過(guò)對組織結構與流程優(yōu)化、目標設定與評價(jià)，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過(guò)差別化來(lái)實(shí)現企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。
建立科學(xué)、完善、規范的人力資源管理體系。
要建立規范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門(mén)在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門(mén)在國有企業(yè)中的地位與作用有待進(jìn)一步提高，國有企業(yè)應該對人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標為指導，建立相應的組織結構；采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統一。其次，需要做到因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。由于每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問(wèn)題不同，其經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化及員工素質(zhì)也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學(xué)的適合自己的人力資源管理體系，就應該立足于這些不同點(diǎn)，做到因地制宜，具體問(wèn)題具體分析。
2.建立和完善國有企業(yè)的人才競爭激勵機制。
激勵是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，在管理中是指用有效的方法調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現企業(yè)的最終目標。因此激勵是企業(yè)改進(jìn)工作業(yè)績(jì)最終實(shí)現企業(yè)目標的重要手段，每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應該鼓勵員工建立他們自己的目標，并且讓他們積極參與確立目標的過(guò)程。一方面，企業(yè)最終目標的實(shí)現是以企業(yè)中各個(gè)員工的目標的實(shí)現為基礎的，因此，企業(yè)應鼓勵員工建立他們的目標；另一方面，個(gè)人目標的確立也就意味著(zhù)員工對達到目標的承諾。例如，確立銷(xiāo)售目標時(shí)，管理者可以要求推銷(xiāo)員提出現實(shí)的月份銷(xiāo)售目標和達到此目標的方法，最后再對此目標進(jìn)行評估。另外，在員工實(shí)現目標的過(guò)程中，應給員工提供必要的支持。管理者在工作中應該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過(guò)程中對員工的任何要求都要滿(mǎn)足。假如員工是出于正當理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應該拒絕，反而應該鼓勵，以防員工產(chǎn)生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標的實(shí)現。最后，企業(yè)在進(jìn)行激勵時(shí)，不能僅單單注重物質(zhì)方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業(yè)在進(jìn)行激勵時(shí)，物質(zhì)激勵是首要的，今后物質(zhì)激勵還是要集中于長(cháng)期激勵，將員工和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時(shí)，我國是一個(gè)文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造員工的成就感等。
3.制定人力資源戰略規劃。
凡事預則立，不預則廢。企業(yè)制定適合自身特點(diǎn)的人力資源規劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰略目標和發(fā)展規劃，還有利于檢查人力資源各個(gè)被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業(yè)在制定人力資源規劃時(shí)，需要清楚認識企業(yè)內外部環(huán)境的變化。隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規劃，以確保企業(yè)戰略目標和任務(wù)的實(shí)現，企業(yè)必須認清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動(dòng)態(tài)和企業(yè)目標、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關(guān)系做出科學(xué)的預測和估計。例如，當一個(gè)企業(yè)決定采取低成本戰略時(shí)，人力資源部門(mén)要以嚴格控制成本為目標制定相應的人力資源規劃，減少勞動(dòng)成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰略的實(shí)施。
4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設。
企業(yè)文化對人力資源管理具有很強的導向作用，反過(guò)來(lái)，人力資源對企業(yè)文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時(shí)發(fā)現員工、群體、整個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，為每個(gè)員工創(chuàng )造一個(gè)充分發(fā)揮所長(cháng)、做出更大績(jì)效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設，掌握人力資源的運行規律，不斷探索人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑，對影響企業(yè)成功發(fā)展的問(wèn)題，及時(shí)地進(jìn)行溝通和解決。大力倡導人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長(cháng)、穩定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠(chǎng)等觀(guān)念，促進(jìn)人力資源更為高質(zhì)量、高效率、高水平的管理。
三、結語(yǔ)
當前，以冶金行業(yè)為代表的國有企業(yè)，面臨著(zhù)限制過(guò)剩產(chǎn)能、產(chǎn)業(yè)結構調整的嚴峻挑戰。然而，同時(shí)我們更應該看到這些挑戰也為人力資源管理水平的提升帶來(lái)了改革創(chuàng )新的機遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng )新這個(gè)制勝的關(guān)鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類(lèi)人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。
參考文獻：
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