企業(yè)人力資源公共管理研究論文
一、新公共管理的概念
新公共管理的概念起于西方國家，是一種新型的公共行政管理模式，是行政改革的主導思想。它是以現代經(jīng)濟為基礎而形成的理論，主張公共部門(mén)在人力資源的管理上更加靈活，富有成效。其目的是提高辦事效率、各部門(mén)協(xié)調運作、規范工作職責的企業(yè)式的行政管理模式，以建立高素質(zhì)的行政人員團體。它對于傳統的行政管理模式帶來(lái)嚴峻的挑戰，為人力資源的管理提供便捷。20世紀80年代新公共管理理論興起，該理論的核心理念就是重新強調市場(chǎng)的力量，盡可能縮小企業(yè)職能的范圍，其在公共服務(wù)供給方面的體現，就是企業(yè)開(kāi)始在大范圍的公共服務(wù)供給領(lǐng)域借助社會(huì )資本的力量，通過(guò)簽約外包、特許經(jīng)營(yíng)、股權合作等方式來(lái)為本國公民提供原本由企業(yè)自己供給的公共服務(wù)。應該說(shuō)，經(jīng)過(guò)30多年的實(shí)踐和探索，這種企業(yè)與社會(huì )資本合作提供公共服務(wù)的PPP模式，在很多西方發(fā)達國家的公共服務(wù)供給中已經(jīng)得到非常廣泛的運用，以至于美國PPP大師薩瓦斯甚至放言“地方企業(yè)的所有公共服務(wù)都可以通過(guò)這種方式來(lái)提供”。而我們國家對這種模式的重視還是近幾年的事情。2013年7月31日，李總理在主持國務(wù)院研究推進(jìn)企業(yè)向社會(huì )力量購買(mǎi)公共服務(wù)的常務(wù)會(huì )議上明確表示：“要放開(kāi)市場(chǎng)準入，釋放改革紅利，將適合市場(chǎng)化方式提供的公共服務(wù)事項，交由具備條件、信譽(yù)良好的社會(huì )組織、機構和企業(yè)等承擔�！庇纱丝梢耘袛�，更多通過(guò)市場(chǎng)向社會(huì )力量購買(mǎi)公共服務(wù)，而不是企業(yè)親自生產(chǎn)公共服務(wù)將是我國公共服務(wù)供給機制的一個(gè)重大調整。這也就意味著(zhù)中國三十多年改革將由第一個(gè)重大轉折即將私人物品生產(chǎn)領(lǐng)域向社會(huì )資本開(kāi)放，開(kāi)啟到第二個(gè)重大轉折，即將一部分公共服務(wù)的生產(chǎn)領(lǐng)域向社會(huì )資本開(kāi)放的新階段。
二、新公共管理視角下的企業(yè)人力資源管理
傳統的人事管理把人看作是成本、完全被動(dòng)的，在管理上內容相對簡(jiǎn)單，缺乏系統性�，F代人力資源管理不僅把人看作是可被開(kāi)發(fā)的、能動(dòng)的資源，而且是建立在科學(xué)的人性觀(guān)的基石上的。麥格雷戈的“社會(huì )人”理論，即人不僅有經(jīng)濟的需求，而且有安全、社會(huì )交往、被社會(huì )承認的需求;“復雜人”的假設指出人有不同的需求而且在不同階段、不同環(huán)境其需求會(huì )發(fā)生改變。因此，現代管理更注重人的各方面需求的滿(mǎn)足，并用“權變”觀(guān)的理論來(lái)進(jìn)行組織和決策活動(dòng)。
�。�1）企業(yè)生產(chǎn)力是指企業(yè)通過(guò)各項生產(chǎn)要素或資源的投入，而對經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步產(chǎn)生的效果。
有兩方面的因素決定了公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素：首先，人力資源因是其他生產(chǎn)力要素的掌握者和使用者而具有毋庸置疑的主動(dòng)性或能動(dòng)性;其次，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無(wú)法比擬的。長(cháng)期以來(lái)，我們對人力資源的重視程度存在不足，導致不能很好地利用這一寶貴資源來(lái)提高企業(yè)效率和提升企業(yè)形象。因此要改革行政組織，首先要改變傳統的企業(yè)人事管理，而改變傳統的人事管理又要優(yōu)先破除舊觀(guān)念，樹(shù)立新理念。
(2)建立科學(xué)的人力資源預測及規劃戰略。
人力資源的預測與規劃一直是企業(yè)部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的薄弱環(huán)節，它在整個(gè)公共部門(mén)的人力資源管理中占據十分重要的地位，它決定著(zhù)人員的招募、甄選、工資、培訓、評估等后續環(huán)節。沒(méi)有科學(xué)詳細周全的人力資源短期與長(cháng)期規劃，宏觀(guān)的人力資源管理就會(huì )一盤(pán)散沙，無(wú)從談起。我們的管理常常不走這決定全局的第一步，致使人力資源的開(kāi)發(fā)與管理無(wú)法走上科學(xué)化、正規化的道路。從整個(gè)組織的宏觀(guān)視野出發(fā)進(jìn)行人力資源的預測與規劃是克服人員管理上盲目性、相關(guān)政令朝令夕改的有效手段。在制定預測與規劃的時(shí)候務(wù)必要參照中央、企業(yè)機關(guān)的戰略及近期目標，這是總的方向和行動(dòng)指南，以此決定管理的后續環(huán)節政策和法規的制定和實(shí)施，此外，企業(yè)部門(mén)要盡可能地輔助公務(wù)員個(gè)體制定其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并且使之與整個(gè)組織的發(fā)展目標相聯(lián)系，相融合。這樣做有兩方面的競爭優(yōu)勢：確定組織職位所要求的管理人員應具備的各項條件;追蹤所有有志于此職位的候選人的表現情況。建立人力資源的信息檔案，科學(xué)地調整行政人員的年齡、地域、部門(mén)等的分布結構，更好地發(fā)揮整體效應，以最終實(shí)現推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力提高的目標。
(3)完善人員錄用、任用制度。
由于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上處于絕對的買(mǎi)方市場(chǎng)地位，要面對數量龐雜的應試者，如何以較少的人力、物力、財力來(lái)選拔優(yōu)秀的人才成為我們要考慮的一大問(wèn)題。在實(shí)踐中我們發(fā)現企業(yè)各級干部中存在人員素質(zhì)不高、學(xué)歷層次偏低的不足，這直接影響企業(yè)公共生產(chǎn)力的提高和企業(yè)形象的樹(shù)立，也不符合干部隊伍“年輕化、知識化和專(zhuān)業(yè)化”的要求。因此應在不同企業(yè)層次上進(jìn)行不同的錄用資格界定，層級越高要求的學(xué)歷和素質(zhì)越高。在人員的錄用上，需要建立一套完善的科學(xué)的錄用制度體系。近幾年來(lái)在這方面取得的較明顯進(jìn)步有：注重了行政職業(yè)能力和基本的寫(xiě)作、表達與應變能力;在面試中實(shí)行綜合測評淘汰制等。顯然還有些工作需要更加細致和科學(xué)，應根據人力資源規劃確定錄用的標準和原則，嚴格按照考核的環(huán)節層層把關(guān)，做到筆試與面試的內容和步驟科學(xué)合理，不斷根據時(shí)代的發(fā)展調整并進(jìn)行創(chuàng )新。比如韓國企業(yè)人力資源改革中，針對公務(wù)員的錄用就有一項新舉措“無(wú)背景面試法”，即面試官在面試前沒(méi)有關(guān)于應試者的任何信息，這樣能保證更大程度上的公平、公正。還要增加錄用工作的公開(kāi)性和透明度，錄用的全部環(huán)節、過(guò)程及成績(jì)向社會(huì )公開(kāi)，并由上級部門(mén)、相關(guān)部門(mén)、下級部門(mén)和群眾對錄用過(guò)程和結果進(jìn)行監督和檢查，如有質(zhì)疑，必須由主管部門(mén)進(jìn)行解答，必要時(shí)可申請司法部門(mén)的介入。
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