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探索高校行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)途徑的論文
一、高校行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)的內在機理
開(kāi)發(fā)潛能作為一種組織行為，其在微觀(guān)層面影響管理組織的作用機理，是在組織目標既定的前提下，通過(guò)改變管理方式與人力資源結構來(lái)影響特定組織或人員的組織管理活動(dòng)，從而引導和促進(jìn)組織或人員進(jìn)行管理創(chuàng )新和提高效能，實(shí)現人力資源的有效配臵。其實(shí)質(zhì)是雙重激勵：既誘導個(gè)人行為符合組織機構的管理目標，又能夠滿(mǎn)足個(gè)人增進(jìn)自身利益的愿望和要求。具體而言，潛能開(kāi)發(fā)對促進(jìn)高校行政管理人員能力提升的作用機理主要有五個(gè)方面：
1.通過(guò)崗位匹配機制，實(shí)現高校人力資源有效配臵。管理學(xué)之父泰勒指出，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成為第一流的工人。由此可見(jiàn)，個(gè)人與崗位相互匹配是潛能開(kāi)發(fā)的重要機制，通過(guò)崗位匹配機制實(shí)現開(kāi)發(fā)潛能的理想效果。高�？筛鶕䦛徫黄ヅ錂C理，按照每個(gè)崗位的需要，制定特定的工作要求、績(jì)效目標，明確應具備相應的才能與工作回報，形成職責與要求相掛鉤、績(jì)效與利益相統一的工作目標管理體系。其目的在于增強高校組織對行政管理人員的吸引力，促進(jìn)其提高工作效能、業(yè)績(jì)，達到對崗位的適應度和滿(mǎn)意度，從而實(shí)現高校人力資源科學(xué)、合理、有效配臵，促進(jìn)行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)，增強高校組織活力。
2.運用二八法則機制，促進(jìn)高校管理運行效率提高。二八法則就是運用馬克思主義的重點(diǎn)論和兩點(diǎn)論原理，通過(guò)抓重點(diǎn)、促整體，抓先進(jìn)、帶落后，促進(jìn)組織機構整體人員的潛能開(kāi)發(fā)。高�？赏ㄟ^(guò)抓好20%的少數業(yè)務(wù)骨干、工作骨干力量的管理，形成示范帶動(dòng)效應，再以20%的少數業(yè)務(wù)骨干、工作骨干力量帶動(dòng)80%的多數力量，從而提高管理組織效率；通過(guò)抓關(guān)鍵人員、關(guān)鍵環(huán)節、關(guān)鍵崗位，集中力量、重點(diǎn)突破，促進(jìn)人力結構調整和管理方式轉變，提高高校管理運行效率。
3.實(shí)行動(dòng)態(tài)管理機制，增強高校管理工作活力。管理心理學(xué)中有一個(gè)著(zhù)名的鯰魚(yú)效應，說(shuō)明了人員流動(dòng)的必要性和重要性，運用到管理組織中則是動(dòng)態(tài)管理機制。動(dòng)態(tài)管理有助于促進(jìn)人員流動(dòng)，增強人員的緊迫感和責任感，激發(fā)進(jìn)取心和創(chuàng )造力。高�？刹扇徫惠啌Q、擇優(yōu)上崗、績(jì)效評價(jià)、末位淘汰等動(dòng)態(tài)管理機制，促進(jìn)人員的科學(xué)、合理流動(dòng)。通過(guò)崗位輪換機制，形成行政管理人員之間的橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng)，增強其對工作的新鮮感、使命感、滿(mǎn)足感，促進(jìn)工作經(jīng)驗、方法的交流，提高業(yè)務(wù)工作水平；通過(guò)崗位競聘、擇優(yōu)上崗機制，有助于激發(fā)行政管理人員的干勁和潛力，使高校組織增添活力，產(chǎn)生開(kāi)放性的系統結構；通過(guò)績(jì)效評價(jià)、末位淘汰等機制，增強行政管理人員的工作責任感和緊迫感，激發(fā)群體成員的活力和競爭意識，從而提高工作績(jì)效。
4.采取獎勵激勵機制，激發(fā)高校管理人員創(chuàng )造力。高校在行政管理人員使用過(guò)程中要引入獎勵激勵機制，包括職位晉升、績(jì)效獎勵、工作補貼、榮譽(yù)表彰、進(jìn)修與培訓等激勵手段具有引導性、可操作性、效果直接明顯等特征，從而可以在一定程度上滿(mǎn)足個(gè)人自身利益，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)潛能開(kāi)發(fā)。職位晉升可通過(guò)公開(kāi)競聘、擇優(yōu)上崗等方式，對政治堅定、能力突出、作風(fēng)優(yōu)良的管理人才給予提拔使用，打通其職業(yè)上升通道，增強自身認同感和工作成就感；績(jì)效獎勵、工作補貼可通過(guò)對行政管理人員工作考核評價(jià)，對達到績(jì)效目標或工作要求的給予獎勵或補貼，調動(dòng)其工作積極性；榮譽(yù)表彰主要是通過(guò)對在工作上做出突出貢獻的給予一定的物質(zhì)或精神鼓勵，發(fā)揮典型示范作用，帶動(dòng)和引導行政管理人員發(fā)揮潛能，提高業(yè)務(wù)工作水平；業(yè)務(wù)進(jìn)修與培訓可通過(guò)選擇工作骨干，有目的、有重點(diǎn)地予以栽培、扶持，進(jìn)一步促進(jìn)其潛能開(kāi)發(fā)培養。
5.利用互相增補機制，提升高校組織整體執行力。管理學(xué)上有一個(gè)一加一大于二的效應理論，即指事物的內部結構是否合理，將影響其整體功能的發(fā)揮。結構合理，能產(chǎn)生整體大于部分之和的功效；結構不合理，其整體功效可能會(huì )小于結構各部分功能之和。因而，高校行政管理人員的潛能開(kāi)發(fā)，也應該進(jìn)行合理的組織配臵。即根據行政管理人員各方面素質(zhì)的差異，按照互相增補機制的要求，進(jìn)行功能定位、合理搭配、統籌協(xié)調，形成人員智能的互補增強、工作才能的異質(zhì)互補協(xié)作的內部結構和諧運行格局，達到揚長(cháng)避短、優(yōu)勢互補、功能疊加的效應，從而整合團隊力量，發(fā)揮整體優(yōu)勢。
二、影響高校行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)的障礙因素分析
從哲學(xué)視閾看來(lái)，潛能開(kāi)發(fā)不受其他因素制約，是無(wú)條件的。但是，從管理心理學(xué)視角分析，對于微觀(guān)環(huán)境下的具體的人來(lái)講，潛能開(kāi)發(fā)往往受到諸多因素制約，是有條件的。具體而言，影響潛能開(kāi)發(fā)的障礙因素主要包括環(huán)境因素和主體因素兩個(gè)方面：
1.從環(huán)境視角分析，環(huán)境優(yōu)劣是影響潛能開(kāi)發(fā)的宏觀(guān)因素。潛能發(fā)展心理學(xué)理論認為，外部環(huán)境因素與個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)息息相關(guān)，而環(huán)境的優(yōu)劣程度往往影響個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)�！犊茖W(xué)蒙難集》一書(shū)列舉的62個(gè)在科學(xué)技術(shù)發(fā)展史上蒙難的事例，如卡諾（sadiCarnot）發(fā)現的、被稱(chēng)為19世紀自然科學(xué)三大發(fā)現之一的能量守恒和轉化定律，直到半多個(gè)世紀后才被社會(huì )承認；孟德?tīng)枺℅regorJohannMendel)發(fā)現的遺傳定律，被壓制、埋沒(méi)整整35年之久；伽羅瓦（Galois）發(fā)明的群論，被社會(huì )埋沒(méi)40多年……[2]。反觀(guān)20世紀以來(lái)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，無(wú)論在深度還是廣度上，都大大超越19世紀所取得的成就。同時(shí)，科學(xué)技術(shù)成果轉化的周期越來(lái)越短。如19世紀發(fā)現的發(fā)動(dòng)機原理到發(fā)明發(fā)動(dòng)機經(jīng)歷了40多年；內燃機從研究到工業(yè)化耗用了38年之久。而20世紀科學(xué)技術(shù)成果轉化周期大大縮短。如移動(dòng)電話(huà)僅用了4年時(shí)間，而激光技術(shù)從發(fā)現到應用間隔不到2年。由此可見(jiàn)，環(huán)境因素對人的潛能開(kāi)發(fā)有著(zhù)不可忽視的影響。從高校行政管理人員現狀看，其潛能開(kāi)發(fā)在環(huán)境上的障礙主要包括：組織架構方面層次多、封閉性強，信息傳導慢，權力至上，制約了管理人員潛能發(fā)揮。人才結構方面缺乏柔性、流動(dòng)性差，容易使人產(chǎn)生惰性，形成職業(yè)倦怠，使管理人員的潛能被封閉，創(chuàng )造力被禁錮。人事管理方面存在著(zhù)評價(jià)體系不合理、缺乏激勵機制，影響了管理人員的潛能激活的動(dòng)力。此外，還存在著(zhù)缺乏協(xié)同協(xié)作精神，缺乏對同事的信任；工作精力不能集中，容易被業(yè)務(wù)瑣事打擾；過(guò)分強調合作或競爭；教條主義嚴重，對冒險行為進(jìn)行的懲罰，缺乏將管理創(chuàng )新想法轉化為行動(dòng)的環(huán)境支持，等等。
2.從主體視角分析，個(gè)人素質(zhì)是影響潛能開(kāi)發(fā)的微觀(guān)因素。盡管潛能的開(kāi)發(fā)與環(huán)境因素密切相關(guān)，但其最終形成還受到個(gè)體的生理狀況、能力、性格、價(jià)值取向、思維方式及生活經(jīng)歷等個(gè)人因素的影響。就高校行政管理人員而言，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現，潛能開(kāi)發(fā)往往會(huì )遇到一些障礙，如缺乏信心、思維定式等，歸納起來(lái)表現在四個(gè)方面，即知覺(jué)、情感、智力及文化上的障礙。知覺(jué)方面主要表現為：把無(wú)確切根據的假設作為事實(shí)接受；難于把要探索研究的問(wèn)題分離出來(lái)；把問(wèn)題擴得過(guò)寬或者把問(wèn)題縮得過(guò)窄；不能充分利用所有感覺(jué)器官，過(guò)分相信視覺(jué)等。情感方面主要表現為：害怕出現教學(xué)事故；對探索未知的恐懼；一味順從上級或領(lǐng)導，不敢提出反對意見(jiàn)；喜歡對一些想法進(jìn)行評判，而不喜歡提出新想法；對上級、同事或下級產(chǎn)生畏懼和不信任；難于改變固有的思維模式；職業(yè)倦怠等。智力方面主要表現為：過(guò)分傾向或依賴(lài)以前的工作經(jīng)驗；過(guò)分依賴(lài)邏輯思維，無(wú)法打破思維定式；在利用直覺(jué)思維時(shí)表現遲疑；在以往的統計或經(jīng)歷中失敗次數過(guò)多；固定的范式，很難關(guān)注周遭工作環(huán)境變化。文化方面主要表現為：過(guò)于渴望歸屬或者得到認可，愿望過(guò)于實(shí)際；認為質(zhì)詢(xún)、提問(wèn)、反駁是不禮貌的行為；喜歡一成不變，循規蹈矩、按部就班；擔心在質(zhì)疑或反駁時(shí)表現出自己無(wú)知；解決問(wèn)題的壓力過(guò)大等。以上各種表現形式，都是主體在自身因素支配下而采取的消極適應方式。心理學(xué)家研究證實(shí)，消極因素鉆入自我防衛的貝殼，會(huì )使人的精力大量地消耗在逃避困難和挫折的威脅之中，因而往往難以用于創(chuàng )造性的改變，使潛能得以開(kāi)發(fā)。
三、高校行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)的路徑選擇
潛能的開(kāi)發(fā)并不神秘，是有規律和方法可循的�；跐撃荛_(kāi)發(fā)的多維結構機理，要在環(huán)境和主體兩個(gè)方面，從平臺、機制、個(gè)人三個(gè)視角，探索高校行政管理人員的潛能開(kāi)發(fā)之路。
1.以?xún)?yōu)化環(huán)境為平臺的潛能開(kāi)發(fā)之路。
高校行政管理人員潛能的開(kāi)發(fā)，既有賴(lài)于其個(gè)人的主觀(guān)因素，更與其所處的環(huán)境有著(zhù)密切的關(guān)系。這里主要探討怎樣才能形成一個(gè)有利于開(kāi)發(fā)潛能的平臺。平臺泛指進(jìn)行某項工作所需要的環(huán)境和條件。能力總是和人完成一定活動(dòng)的平臺相聯(lián)系在一起。離開(kāi)了具體活動(dòng)平臺既不能表現人的潛能，也不能發(fā)展人的潛能。在實(shí)現人力資源優(yōu)化配臵的基礎上，高校組織應為管理人員提供相應的平臺，促進(jìn)管理人員潛能開(kāi)發(fā)、脫穎而出。一方面，要提供事業(yè)平臺，營(yíng)造成長(cháng)發(fā)展氛圍。良禽擇木而棲，名士擇賢而倚，事業(yè)平臺是高校管理人員職業(yè)發(fā)展的基本保證，是潛能開(kāi)發(fā)和管理創(chuàng )新的重要載體。因此，要給予管理人員相應的事業(yè)平臺，通過(guò)明確管理人員的事業(yè)內涵、事業(yè)權限和事業(yè)資源，保證他們在工作中有事、有職、有權，從而充分調動(dòng)管理人員的積極性，確保他們的潛能得到發(fā)揮。同時(shí)，高校領(lǐng)導者要富有創(chuàng )新精神，把行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)看作高校發(fā)展的重要因素，營(yíng)造鼓勵成功，寬容失敗的寬松氛圍。另一方面，建立人員交流平臺，暢通職業(yè)發(fā)展通道。構建管理人員的交流平臺，可以通過(guò)交流、碰撞、裂變、提升，不斷提高管理人員自身素質(zhì)、能力，營(yíng)造優(yōu)勢互補、資源共享的合作氛圍，同時(shí)也能暢通管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，充分發(fā)揮其潛能。高�？梢詷嫿ü芾砣藛T后備骨干人才庫，通過(guò)宣傳骨干人才在高校管理發(fā)展中的重要貢獻，為管理人員向更適合自已發(fā)揮潛能的崗位鋪平道路，給這些人員提供充分展示才智、潛能的機會(huì )，優(yōu)化人力資源結構，從而帶動(dòng)整體管理人員的潛能開(kāi)發(fā)。
2.以激勵約束為機制的潛能開(kāi)發(fā)之路。
心理學(xué)認為，潛能是人的全部體力和智力都處在高度緊張狀態(tài)下的有益的創(chuàng )新活動(dòng)。由此可見(jiàn)，給予適度的剌激，是充分開(kāi)發(fā)他們潛能的一種有效方法。對高校管理而言，一要完善創(chuàng )新人力資源管理體制。成功的組織需要人的潛能發(fā)揮，而只有完善的組織管理制度才能促進(jìn)人的潛能開(kāi)發(fā)。因此，除提供事業(yè)平臺外，高校組織還應完善人力資源管理體制。一方面，高校組織應該在更高層面來(lái)優(yōu)化管理人員的培養與使用，使他們能得到幫助、受到肯定，感受激勵，得到能夠充分發(fā)揮自已潛能的空間。另一方面高校組織也應以良好的機制激勵管理人員，在給他們足夠的挑戰的同時(shí)也要給予適當的回報，才能讓他們發(fā)揮潛能，為單位的創(chuàng )新發(fā)展作出貢獻。二要完善考核機制�？己藱C制是人的潛能開(kāi)發(fā)的重要抓手，能夠促進(jìn)管理人員不斷奮發(fā)向上、持續提升、發(fā)揮潛能。要把進(jìn)取意識和創(chuàng )新能力強、業(yè)績(jì)突出，作為衡量?jì)?yōu)秀管理人員的主要標準，將績(jì)效突出、被群眾認可的管理人才提拔使用，以激發(fā)各類(lèi)管理人員工作的熱情。三要引入管理科學(xué)中的激勵約束機制，建立量化考核體系和淘汰制度。通過(guò)對管理人員的考核評定的結果，對于優(yōu)秀的管理人員給予一定的獎勵；同時(shí)嚴格淘汰制度，本著(zhù)寧缺毋濫的原則，綜合量化考核結果，對無(wú)所作為的管理人中給予適當的處罰。從某種意義上講，建立完善管理人員評價(jià)機制的主要目標就是不斷引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，激勵和鞭策管理人員不斷發(fā)揮潛能。
3.以自主調節為關(guān)鍵的潛能開(kāi)發(fā)之路。
心理學(xué)認為，一個(gè)人能否發(fā)揮潛能，其關(guān)鍵在于是否能夠始終保持積極、良好的心態(tài)，這就是成敗的差異所在。人可以用積極心態(tài)看事情，也可以用消極心態(tài)。但積極的心態(tài)能夠激活潛能，消極的心態(tài)則抑制潛能。高校行政管理人員主要職責是為服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生，就其地位作用而言，開(kāi)發(fā)自身的潛能要從保持良好的心態(tài)、努力克服自卑感、積極改正缺陷缺點(diǎn)等三個(gè)方面入手，填平開(kāi)發(fā)潛能的鴻溝。
首先，要保持良好的心態(tài)。保持積極、良好的心態(tài)，既是潛能得以開(kāi)發(fā)的前提和保證，也是一種有效的心理工具。開(kāi)發(fā)潛能，離不開(kāi)一個(gè)良好的心態(tài)，沒(méi)有它，創(chuàng )造思維就不活躍，想像、直覺(jué)、聯(lián)想就不豐富，就難以激發(fā)潛能、進(jìn)行創(chuàng )造性的勞動(dòng)。而要有良好的心態(tài)，就必須樹(shù)立科學(xué)的價(jià)值觀(guān)，端正工作態(tài)度，增強事業(yè)心、責任感、使命感。所羅門(mén)說(shuō)：勤奮者必能致富。百萬(wàn)富翁與一般人的最大差異就在于有無(wú)奮發(fā)的心態(tài)。有了那種心態(tài)，便會(huì )工作的勤勉。由此可見(jiàn)，潛能的發(fā)揮成功與否，關(guān)鍵在于心態(tài)。
保持良好的心態(tài)，還要排除外界對心理的壓力，培養堅韌不拔的毅力，為從事創(chuàng )造性活動(dòng)提供必要的條件。其次，努力克服自卑感。潛能得不到深度開(kāi)發(fā)的第一道鴻溝就是自卑感，自卑感是人開(kāi)發(fā)自身潛能與創(chuàng )造力之路上的攔路虎。盡管它不吞噬人的青春歲月，卻使人最終墜入平庸者的行列。奧地利心理分析學(xué)家阿德勒認為人的所有行為都是出于成就感，以及對于自卑感的克服和超越。每個(gè)人都有自卑感，只是程度不同或者說(shuō)表現形式不同而已。由此推斷，不論偉人或者凡人，都會(huì )在某些方面表現出優(yōu)勢，而在某些方面表現出劣勢，也會(huì )或多或少地遭受挫折，或者得到外部環(huán)境的消極反饋。
但也應該指出，并非所有劣勢或者挫折都會(huì )給人帶來(lái)沉重遭受挫折，或者得到外部環(huán)境的消極反饋。但也應該指出，并非所有劣勢或者挫折都會(huì )給人帶來(lái)沉重的心理壓力而導致自卑。因此，高校行政管理人員所要做得就是不斷調整自已的心態(tài)，克服自卑，超越自卑。要善于運用調控方法提高心理承受能力，使之在心理上始終讓自信心占據優(yōu)勢。第三，積極克服和改正缺陷和缺點(diǎn)。俗話(huà)說(shuō)：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。即凡是生活在地球上的人，都存在著(zhù)缺點(diǎn)，十全十美的人是根本沒(méi)有的�？鬃釉凇墩撜Z(yǔ)》里講道：“君子之過(guò)也，如日月之蝕焉。過(guò)也，人皆見(jiàn)之，更也，人皆仰之�！笨梢�(jiàn)，人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)。但這是就客觀(guān)存在的普遍性認識而言，絕不能成為諱疾忌醫的理由，正視缺點(diǎn)的目的正是必須改正缺點(diǎn)。
否則，必將因小失大，因蟻穴之隙，終致潰堤之災。由此可見(jiàn)，開(kāi)發(fā)潛能的人必須約束自我，及時(shí)改正自身的缺點(diǎn)。綜上所述，潛能開(kāi)發(fā)機理是多維結構。高校行政管理人員潛能開(kāi)發(fā)要遵循其作用機理，建立科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)體系和良性運行的培養機制，使高校組織機構產(chǎn)生巨大的向心力、凝聚力和創(chuàng )造力，使高校組織提高管理效率與運行效益。
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