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人性化體育行政管理論文
作為一種新的管理思想，人性化管理具有很多原本的管理思想并不具備的優(yōu)點(diǎn)。比如，人性化管理可以高效率高質(zhì)量地解決其與制度化管理之間存在的一系列問(wèn)題，合理解決兩者之間存在的沖突和矛盾。在管理者將人性化管理投入實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，人性化管理顯示出了其無(wú)與倫比的優(yōu)越性，并且在實(shí)踐中獲得了廣大管理者的認同。本文綜合考慮了這些因素，嘗試著(zhù)從人性化管理的其中兩個(gè)角度來(lái)對其進(jìn)行分析，即發(fā)展歷史與內容。其中，重點(diǎn)闡述人性化管理的應用在體育行政管理遇到的一系列問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析。
一、人性化管理思想的歷史
美國著(zhù)名的工程師和管理學(xué)家弗雷德里克溫斯洛泰羅（FrederickWinslowTaylor1856-1915年),在二十世紀初創(chuàng )建了科學(xué)管理理論,這可以算是人性化管理思想的最初起源。[1]在科學(xué)管理理論中，泰羅將實(shí)踐研究和動(dòng)作研究進(jìn)行廣泛的綜合應用，并且利用其來(lái)制訂工作計劃。這不僅僅是現代管理思想的奠基石，同時(shí)也幫助企業(yè)對內部各利益群體的資源整合和合作創(chuàng )新。在泰羅對科學(xué)管理理論的解釋中，工人、企業(yè)的管理者還有工廠(chǎng)的廠(chǎng)主的利益其實(shí)是可以通過(guò)協(xié)調達到一致的。要想提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，必須明確企業(yè)各個(gè)方面的工作標準和工作責任。同時(shí)，也需要對企業(yè)人員進(jìn)行一系列規范化的培訓和訓練，使其能夠掌握足夠的知識和技能，滿(mǎn)足各方面標準的要求。在泰羅的科學(xué)管理理論中，泰羅著(zhù)重強調了紀律的重要性，要求各個(gè)方面緊密配合，嚴格遵守各自的紀律。而且，泰羅將責任明確化，利益明確化。人們的利益與自己的勞動(dòng)直接掛鉤。員工的收入取決于員工的勞動(dòng)質(zhì)量與數量。在最開(kāi)始的時(shí)候，這一管理理念就遭到了雇主和雇員雙方面的強烈反對。
甚至有一段時(shí)間，這一管理理論被駁斥為壓榨雇員剩余勞動(dòng)力的罪惡手段。雖然遭遇到了種種困難，但是，人們卻始終承認一點(diǎn)，那就是在泰勒的科學(xué)管理理論思想中，始終有一種人性化的內容，這是貫穿泰勒思想的主線(xiàn)。在泰勒的科學(xué)管理思想的背后，人性化管理的光輝已經(jīng)得到了最初的孕育，并且進(jìn)一步萌芽生長(cháng)，不斷進(jìn)步。在第二次世界大戰之后，特別是上個(gè)世紀中葉到下半葉，世界范圍內的政治經(jīng)濟格局發(fā)生了極大的改變。從企業(yè)方面來(lái)講，各國企業(yè)的企業(yè)規模通過(guò)激烈的市場(chǎng)競爭變得越來(lái)越大。競爭成為了企業(yè)規模不斷擴大的催化劑。在此期間，跨國公司快速地成長(cháng)起來(lái)，托拉斯成為了經(jīng)濟世界最令人矚目事物。與此同時(shí)，不同經(jīng)濟利益體之間的矛盾也越來(lái)越復雜，越來(lái)越難解。所以，閃耀著(zhù)人性光輝的管理方式越來(lái)越受到人們的關(guān)注。一大批實(shí)業(yè)家，尤其是日本的企業(yè)家，甚至直接將這一管理理念運用到了企業(yè)的實(shí)際管理和運作中。上個(gè)世紀末，人本主義得到了逐步普及，由此也使得關(guān)于人性化管理的爭論更加激烈，逐漸達到了一個(gè)新的高潮。其中，最能體現當時(shí)學(xué)術(shù)成就的思想理論就是M理論。這是當時(shí)人性化管理思想最具代表性的理論。M理論認為，企業(yè)的工作效率不單單是由分工與協(xié)作來(lái)決定的。
它同樣受到整合和協(xié)調的影響。因為人是復雜的動(dòng)物，人性中有善與惡兩個(gè)方面。但是，人性之中的善與惡并不是單一不變的，而是隨時(shí)都可能發(fā)生轉化的。所以，在對人進(jìn)行管理的時(shí)候，不僅僅要關(guān)注人性的本質(zhì)，同時(shí)也需要去關(guān)注人性中善惡的轉化。每一個(gè)單體的品行性情不同，人類(lèi)總體的品行就更加難以定性了。在對人進(jìn)行管理的活動(dòng)工作中，我們需要通過(guò)職位這個(gè)媒介，把共性和個(gè)性進(jìn)行統一，使得兩者達到和諧與一致。在M理論的解釋之中，人性化管理與其他管理存在著(zhù)巨大的差異，這些差異主要通過(guò)下面的這幾個(gè)方面來(lái)體現：一是，人性化管理更加關(guān)注人的本性，注重引導人性，順其自然。二是，人性化管理其實(shí)更是對人的行為進(jìn)行塑造，根據每個(gè)人的習慣，有的放矢，進(jìn)行最有效的管理。三是，塑造正確的企業(yè)文化。通過(guò)文化對人的影響，潛移默化的來(lái)規范人們的行為。四是，發(fā)揮人的創(chuàng )造力。通過(guò)創(chuàng )造力的不斷發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、人性化管理的內涵
人性化管理有著(zhù)豐富的內涵，但是具體來(lái)說(shuō)，其主要包含三個(gè)基本內涵：一是，主要突出人的重要性，將人看作是事業(yè)成功與否的關(guān)鍵所在。強調人是社會(huì )組織的主體。突出人的地位，肯定人的價(jià)值。人才是事業(yè)成功與否的關(guān)鍵所在。二是，尊重人的價(jià)值和尊嚴，尊重人的人格獨立和平等自由。承認人的價(jià)值。三是，重視關(guān)懷，尤其是終極關(guān)懷。人的生存與發(fā)展離不開(kāi)社會(huì )對人的關(guān)懷。這就要求人必須具有獨立自主的意識，能夠獨立的承擔責任。在人性化管理之中，人性的價(jià)值內涵和哲學(xué)價(jià)值體系中的人性善惡不同，和中國傳統的儒家倫理道德中管理觀(guān)念也不一樣。人性化管理中，對人的理解建立在整體全面的人性假設的基礎之上，而不是從樸素的人性觀(guān)念出發(fā)。通過(guò)一系列的研究和實(shí)踐，我們可以這樣簡(jiǎn)單地對人性進(jìn)行概括：人性：趨利避害是人的本能。
趨利避害并不一定是有害的，只要善于正確地引導和利用，順其自然，一樣可以產(chǎn)生積極的作用。習慣：人的習慣是可以塑造的。人具有很強的可塑性。而習慣對人有著(zhù)很大的影響。人的生存并不僅僅是由生存本性所決定，同時(shí)也是由人類(lèi)共有的文化傳承和習俗所決定的。創(chuàng )新：人類(lèi)具有自我突破、自我創(chuàng )新的能力。由單個(gè)個(gè)體的人組成的人類(lèi)組織同樣具有突破、創(chuàng )新能力。因此，他們能夠及時(shí)改變自身的狀態(tài)，以達到適應外界的目的。根據這些設定，采用人性化的管理方式，第一，就是要順其自然，不要違背人的本性。第二，就是要合理利用人的行為的可塑性。
積極有效的對習慣進(jìn)行管理和利用。第三，就是要利用文化具有潛移默化和深遠持久這兩個(gè)特點(diǎn)，對人的行為進(jìn)行矯正塑造，第四，要發(fā)揮人的創(chuàng )造性。只有不斷地開(kāi)拓創(chuàng )新，才能做到推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人性化管理不僅包含有注重人性、聽(tīng)從本心的內容，同時(shí)也包含有很強的紀律性。它并不表示在這種管理理念之下，人可以暢所欲為，毫無(wú)約束。人性化管理的本質(zhì)，是將所有人高效地融合成一個(gè)整體，為了共同的目標，一起努力，使人們成為一個(gè)有組織、有紀律的整體。[2]人性化管理最重要的就是人，這是與傳統的企業(yè)管理不同的最大所在。它要求企業(yè)以人為本，而不是將人看作是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具。要體現人的價(jià)值，尊重人的尊嚴。這就要求企業(yè)采取一種人性化的制度來(lái)要求企業(yè)員工，用人性化的制度來(lái)培養和訓練員工。利用文化的特點(diǎn)，潛移默化地影響員工，使其養成良好的行為習慣，對員工造成深遠持久的影響，使得員工的價(jià)值得到最大限度的體現。很多人覺(jué)得，人性化和制度化是魚(yú)和熊掌，二者不可兼得。因為要做到規范性，原則就不可更改，必須做到按章辦事，鐵面無(wú)情。但是，人性化管理又要求管理者考慮到人的因素，因人而異。所以，這兩者之間是對立矛盾的關(guān)系。特別是在一些特殊的場(chǎng)合，更加如此。
但是，我們需要注意的是，人性化管理并不意味著(zhù)放縱紀律，違章放肆。恰恰相反，它的目的在于建立起合乎人性的規范紀律，使企業(yè)管理者的意志得以執行，同時(shí)又不傷害員工的價(jià)值和尊嚴。通過(guò)建立起積極向上的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工習慣的進(jìn)步。在得到管理者和員工雙方的同意之下，解決掉企業(yè)管理中的矛盾，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)久穩健發(fā)展。將人從僵硬的制度中解放出來(lái)，減低企業(yè)用于內耗中的能量資源。
三、對體育行政管理實(shí)施
人性化管理在現行的制度之中，體育的行政管理是組成國家行政管理的一個(gè)部分。國家、社會(huì )發(fā)展的需要是體育行政機關(guān)對體育事業(yè)進(jìn)行管理的決定因素。從1949年到上個(gè)世紀八十年代初期，我國體育工作的宗旨是發(fā)展體育運動(dòng)，增強人民體質(zhì)。在這之后的計劃經(jīng)濟體制之下，體育事業(yè)的發(fā)展則完全由行政手段決定。國家通過(guò)對資金的投入，群眾的倡導等方面的控制，決定體育的發(fā)展水平。在這一階段，我國的體育事業(yè)得到了長(cháng)足的發(fā)展，體育事業(yè)取得了輝煌的成就。在改革開(kāi)放之后，我國的各個(gè)方面都隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)行了轉型。體育事業(yè)也不例外，從原本的計劃經(jīng)濟體制進(jìn)行改變，深入學(xué)習外國的先進(jìn)經(jīng)驗，大膽試驗，用于創(chuàng )新，不斷摸索，將經(jīng)濟和法治兩種手段相結合，形成了現有的管理模式。[3]大大促進(jìn)了我國體育事業(yè)的發(fā)展，使其呈現出蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢。在進(jìn)入新世紀之后，為適應新的經(jīng)濟形勢，我國的體育事業(yè)管理制度也同樣需要與時(shí)俱進(jìn)，做出新的改進(jìn)，從而更好地適應時(shí)代的要求。所以，此時(shí)就更加需要考慮到人性化的因素。
�。ㄒ唬┳鹬伢w育工作者
只有得到應有的尊重，體育工作者才能更好地全身心投入到體育事業(yè)中去。為祖國體育事業(yè)的建設添磚加瓦，貢獻自己的能量。這樣，也可以使得體育工作者迸發(fā)出更大的能量。所以，我們必須讓體育工作者體現出他們的價(jià)值。為了實(shí)現這個(gè)目標，注意以下幾點(diǎn)：一是，民主。要給體育工作者自己的獨立空間和自由空間，使得關(guān)于體育的重大事項由體育工作者民主投票決定。這樣，可以集思廣益，增加決定的科學(xué)性，同時(shí)也可以加深體育工作者對決定的理解，使其執行起來(lái)有最大的成效。二是，自主。體育工作者要承擔自己的責任。按照紀律，自覺(jué)約束自己的行為。通過(guò)不斷學(xué)習，不斷地激勵自己，促進(jìn)自己。要讓他們明白，自己的待遇由自己的勞動(dòng)決定。相關(guān)組織要切實(shí)考核體育工作者的工作成績(jì)和工作質(zhì)量，達到調動(dòng)他們創(chuàng )造性和積極性的目的。使他們能夠嚴于律己，更好地實(shí)現自己的人生價(jià)值。
�。ǘ┳⒁馀囵B管理者的情商
在實(shí)際的社會(huì )中，人的行為由感情和情緒所決定。情商的高低，決定了管理者社會(huì )活動(dòng)效果的好壞。人性化管理要求管理者擁有冷靜果斷、無(wú)私奉獻等優(yōu)良品質(zhì)，也要求管理者能夠適應各種各樣的人和狀態(tài)，在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)，做出正確的決定。
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