招聘的終極目的，就是招募到能帶來(lái)較高業(yè)績(jì)表現的員工。 為了達到這個(gè)目標，我們首先需要清楚地定義工作績(jì)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在招聘上，本沒(méi)有什么最好的方法。在醫療衛生領(lǐng)域行之有效的，在IT互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域就是一場(chǎng)災難;而招聘應屆畢業(yè)生，也與招聘高級管理人員大相迥異……不同的環(huán)境下，我們解決問(wèn)題的方式各不相同，相同的或許是我們對招聘的思考方式。
接下來(lái)的9個(gè)問(wèn)題，也許能幫助你重新思考你的招聘流程。
我們招聘的是什么類(lèi)型的崗位?
我們可以把崗位類(lèi)型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類(lèi)型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。
核心崗位： 這類(lèi)崗位上，績(jì)效輕微的差異都能給公司的盈利表現帶來(lái)巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購時(shí)要采用更具侵略性的戰略; 要進(jìn)行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人;
關(guān)鍵崗位： 維持公司運營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比較緊缺(如技術(shù)專(zhuān)家)。對于這類(lèi)崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并培養他; 創(chuàng )造強有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人;
大批量崗位： 公司每年需要大量招聘的崗位(如一線(xiàn)銷(xiāo)售人員)。這類(lèi)崗位可采用有效、可重復的方式來(lái)吸引、選擇和錄用候選人;
操作性崗位： 雖然是維持公司運營(yíng)所需，但并不是體現公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在(如行政、安保和設備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快。
我們需招聘多少人?我們什么時(shí)候需要他們?
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，只要與用人部門(mén)經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地相應用人部門(mén)經(jīng)理的需求，而應積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果期望能夠補充道高水平的人才，就更應該如此。
那么如何了解未來(lái)的人力需求呢?你可通過(guò)以下流程來(lái)進(jìn)行了解：
1) 獲取得到確認的未來(lái)三年的業(yè)務(wù)規劃方案。為什么不看得更長(cháng)遠呢?因為那時(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;
2) 確認支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類(lèi)的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類(lèi)型以及確認執行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗的候選人;
3) 分析現有員工的技能和經(jīng)驗，并預測在組織中因離職、退休或調動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性。
4) 計算當前組織內員工與未來(lái)幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導招聘流程的開(kāi)發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內部員工的發(fā)展、繼任計劃等等。當然，通過(guò)提升現有員工的生產(chǎn)力來(lái)彌補勞動(dòng)力的不足，也是一種方法。
我們需要聘用哪一類(lèi)的人?候選人成為高績(jì)效的員工需要具備哪些屬性?
招聘的終極目的，就是招募到能帶來(lái)較高業(yè)績(jì)表現的員工。 為了達到這個(gè)目標，我們首先需要清楚地定義工作績(jì)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過(guò)招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果——提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶(hù)服務(wù)、獲得更高的銷(xiāo)售收入，還是其它?
每一個(gè)招聘流程都應該從詢(xún)問(wèn)用人部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，以便清楚地了解他們期望通過(guò)招聘新員工實(shí)現什么樣的業(yè)務(wù)目標?哪一種產(chǎn)出最為重要?因為沒(méi)有人是十全十美且萬(wàn)能的，要看你如何抉擇和平衡。對于設計招聘戰略來(lái)說(shuō)，討論諸如此類(lèi)不同業(yè)務(wù)結果的相對價(jià)值是非常重要的，它將帶來(lái)最好的結果。
當然，你也需要做好心理準備，用人部門(mén)經(jīng)理未必能給你帶來(lái)準確的答案。他們通常會(huì )說(shuō)，因為熱情、奉獻，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來(lái)不錯，但事實(shí)上并不能將高績(jì)效員工和低績(jì)效員工做很好的區分。這時(shí)候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來(lái)快速、精準地定義員工的行為和性格對績(jì)效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無(wú)效行為。
當你完成了工作分析，你就可以對以下6項清楚地定義：
1) 崗位名稱(chēng)： 外部候選人能根據崗位名稱(chēng)理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì )勝任這份工作。
2) 工作任務(wù)、職責和目標： 介紹從事這份工作的人期望完成的目標或需要執行的任務(wù)。
3) 工作要求： 候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?
4) 相關(guān)或最低資質(zhì)： 候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗，才會(huì )被考慮?
5) 工作能力： 人們需要在工作中展現的行為，比方說(shuō)團隊協(xié)作、規劃能力、邏輯思維能力等等。
6) 就業(yè)條件： 為了執行這項工作人們需要接受的事情，比方說(shuō)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報酬等等。
清楚地界定了這些類(lèi)別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jì)效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。
在招聘的過(guò)程中，用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事和候選人各自扮演什么樣的角色?
招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個(gè)步驟，一個(gè)人是很難獨立完成的，它需要多方面通力協(xié)作。所以在設計招聘流程時(shí)，要充分考慮用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事及候選人這四個(gè)利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。
我們先來(lái)看看這四者在招聘流程中都做哪些工作?
1) 招聘官： 負責管理整個(gè)流程，并采購、篩選和入職新員工。
2) 用人部門(mén)經(jīng)理： 負責監督與新員工相關(guān)的費用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。
3) 同事： 也會(huì )提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門(mén)的經(jīng)理。
4) 候選人： 考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的求職者，也可以?xún)炔空{崗的員工。
在招聘流程的每個(gè)環(huán)節，這四者都在扮演著(zhù)相應的角色，作為招聘流程的總控，你應該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。
我們如何采購候選人?
如果你在最佳候選人根本不會(huì )活動(dòng)的地方尋找，你是不可能會(huì )找到他們。要實(shí)現高度成功的招聘流程，采購候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競爭對手。