不斷學(xué)習是技術(shù)上的要求：技術(shù)是不斷進(jìn)化的，因此你需要不斷地學(xué)習，從而掌握最新的技術(shù)發(fā)展。而且現在的技術(shù)硬件和軟件會(huì )牽涉到企業(yè)的更多領(lǐng)域，所以員工更有必要去學(xué)習最新的技術(shù)。以下是小編為大家整理的招聘須知：學(xué)習力強的員工價(jià)值高，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
市場(chǎng)變化和知識更新的速度都在不斷加快，一流企業(yè)不應當只注重員工當前的知識和能力，而應該更多地了解員工習得新知識、技能的水平。學(xué)習能力越強的員工越有價(jià)值。
有數據證明，在瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境中，“學(xué)習力”將是所有職業(yè)最重要的能力。事實(shí)上，谷歌公司的人力資源高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)指出，“在不同候選人之間取舍的關(guān)鍵的決定因素是‘現有能力和學(xué)習能力’”。 這是因為候選人的正規教育經(jīng)歷或許不能預測其在職表現的成功與否。就算有一定的參考作用，但正規教育往往是多年前接受的，當時(shí)在校習得的知識要么已經(jīng)遺忘，要么已經(jīng)過(guò)時(shí)。因此，雖說(shuō)招聘經(jīng)理仍需評判候選人身上“完成工作的能力”，但同時(shí)還需要意識到，評估候選人持續學(xué)習新事物的能力也同樣重要。
學(xué)習力的重要性
決定適應速度：由于外部的創(chuàng )意、創(chuàng )新、新技術(shù)以及新的問(wèn)題和解決方案出現得太快，現實(shí)中企業(yè)團隊的學(xué)習速度需要跟得上相關(guān)領(lǐng)域內的變化速度，能超越更好。因此，每個(gè)員工都必須持續掌握最新的知識。同時(shí)，由于競爭激化，你的新創(chuàng )意一旦成功，很快會(huì )被人復制，即使是為了保住領(lǐng)先地位也得不斷學(xué)習。這也意味著(zhù)由上級來(lái)安排(由總部來(lái)安排，向下傳遞知識)的學(xué)習速度遠遠不夠。你需要所有層級的員工都進(jìn)行學(xué)習，并通過(guò)在線(xiàn)百科或最佳實(shí)踐分享流程，將所學(xué)到的知識快速分享給所有人。此外，最優(yōu)秀的候選人和員工并不滿(mǎn)足于最初學(xué)習取得的成果。相反，他們會(huì )認為自己已經(jīng)知曉的內容很快會(huì )過(guò)時(shí)，所以會(huì )主動(dòng)地不斷更新。
決定創(chuàng )新：市值最高的公司大多通過(guò)一系列的創(chuàng )新證明其擁有巨大的經(jīng)濟價(jià)值。比如，谷歌發(fā)現，只要充分保證協(xié)作與探索，就能極大地提升創(chuàng )新率。顯然，獲得新的知識后，員工得以構思新的方式。遺憾的是，在創(chuàng )新活動(dòng)中，如果員工不能分享新的知識，那么這樣的人就沒(méi)有進(jìn)行協(xié)作的價(jià)值。
決定工作績(jì)效：大多數工作進(jìn)化的速度太快，以至于開(kāi)展工作的必備知識僅僅18個(gè)月后就過(guò)時(shí)了。如果不迅速學(xué)會(huì )新的知識，工作績(jì)效會(huì )迅速下降。
決定保團隊速度：如果團隊成員的水平落后，就不得不停下進(jìn)度并抽時(shí)間為其進(jìn)行新知識培訓。這不僅費時(shí)費錢(qián)，而且在強調速度的企業(yè)中，更容易消磨管理者和團隊其余成員的積極性。
決定晉升幾率：從員工的個(gè)人成長(cháng)和晉升來(lái)說(shuō)，學(xué)習能力絕對是關(guān)鍵的因素。事實(shí)上，美國獵頭公司光輝國際(Korn Ferry)一項針對銷(xiāo)售經(jīng)理的研究表明，“個(gè)人的學(xué)習能力越強，10年中得到晉升的可能性就越大”。
不斷學(xué)習是技術(shù)上的要求：技術(shù)是不斷進(jìn)化的，因此你需要不斷地學(xué)習，從而掌握最新的技術(shù)發(fā)展。而且現在的技術(shù)硬件和軟件會(huì )牽涉到企業(yè)的更多領(lǐng)域，所以員工更有必要去學(xué)習最新的技術(shù)。
學(xué)習力是全球化的要求：由于許多企業(yè)的規模擴大，采用全球化的運營(yíng)，隨之而來(lái)的各地區差異意味著(zhù)每位員工需要學(xué)習更多的信息。遺憾的是，由于這樣的企業(yè)內的員工分散于不同的地理位置和時(shí)區，很難用傳統的面對面方式進(jìn)行學(xué)習和協(xié)作。因此，全球化的運營(yíng)背景下，員工如果能通過(guò)電子方式學(xué)習和分享就能發(fā)揮出更高的生產(chǎn)力和價(jià)值。
如果你要培養學(xué)習能力，首先要能盡早發(fā)現企業(yè)中現有的和潛在的問(wèn)題與機會(huì )。然后，要不斷地主動(dòng)去尋找、理解表面上無(wú)關(guān)的前沿知識、信息、最佳實(shí)踐和解決方案，并從中找出(或創(chuàng )造出)聯(lián)系。然后，將這些分散的信息點(diǎn)綜合起來(lái)，形成足以解決企業(yè)問(wèn)題和把握機會(huì )的知識。運用正確的學(xué)習方法和信息、知識來(lái)源，要比僅憑個(gè)人才智更能有效地提高員工的學(xué)習能力。
在招聘時(shí)衡量學(xué)習力的方法
大多數招聘經(jīng)理在評估最優(yōu)秀的候選人的學(xué)習能力時(shí)會(huì )不知如何下手。如果只需要衡量學(xué)習力，有許多復雜的方法可以做到。但招聘的關(guān)鍵在于選擇的衡量方法是否經(jīng)濟、實(shí)用，同時(shí)又能保證預測結果的有效性。將評估手段先在現有的員工身上驗證一下，這樣是比較保險的做法。筆者的研究總結出了兩大類(lèi)共12種方法，分別可在面試和面試以外的情景中使用。
用于面試時(shí)的7種學(xué)習能力評估法
用技術(shù)問(wèn)題評估當前的學(xué)習力。有時(shí)候最理想的做法就是詢(xún)問(wèn)候選人對工作中接觸到的某個(gè)新領(lǐng)域了解多少。只用向候選人拋出一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，詢(xún)問(wèn)其工作領(lǐng)域中最尖端的知識就好——在此之前，應當向你最優(yōu)秀的員工征求只有最勤于學(xué)習的人才會(huì )熟知的話(huà)題。如果工作領(lǐng)域中存在許多不明確的地方，不妨也進(jìn)行針對性的提問(wèn)，看看該候選人是否能在充滿(mǎn)變數的環(huán)境中“邊摸索邊學(xué)習”。
請對方展示其學(xué)習步驟。有時(shí)關(guān)注候選人學(xué)習的步驟和流程要比他們實(shí)際獲得了什么知識更重要。因此，你可以要求候選人向你展示，一旦分配到的任務(wù)涉及全新的領(lǐng)域并且獲得知識的難度較大，他會(huì )通過(guò)哪些步驟快速掌握該領(lǐng)域的知識。你可以指定一個(gè)目標領(lǐng)域，也可以讓候選人自選。最優(yōu)秀的學(xué)習型人才不僅會(huì )學(xué)習職能范圍所涉及的知識，還會(huì )了解其行業(yè)和公司的整體情況�！ ∫罅谐鲂鹿ぷ鞯膶W(xué)習目標。如果你的時(shí)間不多，只能進(jìn)行一次快速的評估，那么可以要求候選人列出這份新工作就職第一個(gè)月內的“學(xué)習目標”。即使你們目前只進(jìn)行到了面試的階段，最優(yōu)秀的候選人也應該已考慮過(guò)新工作需要進(jìn)行如何學(xué)習。
擅長(cháng)學(xué)習的人了解最有效的學(xué)習資料的來(lái)源。不斷進(jìn)行學(xué)習的人一定已經(jīng)養成了習慣，去尋找和利用最有效的學(xué)習資料來(lái)源，從而持續獲得準確的尖端知識和信息。你應該選擇一個(gè)較為先進(jìn)的技術(shù)領(lǐng)域，詢(xún)問(wèn)候選人“使用哪些具體的來(lái)源獲取該領(lǐng)域的相關(guān)知識”，并要求他們說(shuō)出優(yōu)先選擇這些來(lái)源的理由。(他們應當把公司同事、人際網(wǎng)絡(luò )和社交媒體上的熟人作為學(xué)習的來(lái)源。但如果他們只使用結構化的主流來(lái)源，那你就要三思了。)
評估他們對你公司的了解程度。在進(jìn)行面談之前，不斷學(xué)習的候選人會(huì )習慣性地針對你的公司和應聘的職位搜集過(guò)大量的信息。所以你應該詢(xún)問(wèn)候選人對你的公司、產(chǎn)品、競爭對手和應聘的職位進(jìn)行了哪些深入的了解——這里所說(shuō)的了解應當包括“并非顯而易見(jiàn)”但卻十分重要的信息，而這類(lèi)信息應該是只憑簡(jiǎn)單地瀏覽公司網(wǎng)站和谷歌、百度等搜索引擎列出的結果無(wú)法獲得的。
要求候選人列舉其學(xué)習的過(guò)程。這一方法要求候選人向你展示近期的示例(60天內)，看看他們是如何掌握當前工作的最新發(fā)展的。別忘了詢(xún)問(wèn)他們搜集到的信息是否對業(yè)務(wù)產(chǎn)生了實(shí)際的影響。
根據影響力給自己的能力排序。給他們看一份清單，上面列出影響待招聘職位績(jì)效的關(guān)鍵因素。讓他們從中選出自己最強的5種能力并排序。如果這里面沒(méi)有學(xué)習能力，那就基本可以認定他不是學(xué)習型人才了。
讓候選人評估其學(xué)習力。讓他們給自己的學(xué)習力評分，以10分為滿(mǎn)分。你也可以要求候選人指出自己學(xué)習力的優(yōu)缺點(diǎn)�；蛘�，你可以干脆要他們證明有不斷快速學(xué)習的能力。