由于目前很多中小企業(yè)中從事人力資源管理工作的人員不是科班出生，不了解勞動(dòng)合同法及違反勞動(dòng)合同法會(huì )帶來(lái)的一些法律風(fēng)險。下面是yjbys小編為您搜集整理的中小企業(yè)招聘法律風(fēng)險規避措施，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　招聘過(guò)程中可能存在的法律風(fēng)險的現象

　　目前，企業(yè)在招聘的過(guò)程中，歧視性招聘條件最容易出現在招聘廣告中。不同的招聘崗位對人員的要求存在差別，用人單位可以根據具體的工作崗位設定相應的招聘條件，條件的設定應與招聘崗位密切相關(guān)。實(shí)務(wù)中，中小企業(yè)往往忽視這一問(wèn)題，不論是否為崗位所必須，在招聘廣告中隨意限定應聘人員的條件，都有可能會(huì )產(chǎn)生各種各樣的就業(yè)歧視。常見(jiàn)的就業(yè)歧視主要以性別歧視、戶(hù)籍歧視、年齡歧視、學(xué)歷及經(jīng)驗歧視等等表現形式。

　　由于目前很多中小企業(yè)中從事人力資源管理工作的人員不是科班出生，不了解勞動(dòng)合同法及違反勞動(dòng)合同法會(huì )帶來(lái)的一些法律風(fēng)險，認為如果不簽訂勞動(dòng)合同就可以不向員工提供各項待遇和保護，不會(huì )受到法律的約束，并且還可以為企業(yè)節省用工成本。這樣不僅不能使用人單位達到實(shí)現預期的目的，反而會(huì )因此陷入對自己很不利的境地。在勞動(dòng)合同法的框架制約下，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂合同將會(huì )面臨以下的法律風(fēng)險：

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規定，用人單位自用工之人起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，除了向勞動(dòng)者支付兩倍工資以外，還有義務(wù)補訂書(shū)面勞動(dòng)合同，依據《勞動(dòng)合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補簽書(shū)面勞動(dòng)合同。

　　若形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì )保險費的，由社會(huì )保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有相關(guān)行政部門(mén)處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款;用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當按勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

　　勞動(dòng)爭議在舉證責任分配上以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時(shí)不能舉證，將承擔不利后果。

　　招聘的法律風(fēng)險

　　隨著(zhù)國民的教育水平的逐漸提高，公民的法律意識、維權意識也隨之增強，吳圣奎、高瑛瑋(2009)指出，無(wú)論是道德的角度，還是法律的角度，企業(yè)發(fā)布招聘廣告時(shí)都要本著(zhù)誠實(shí)信用的原則，不得有欺騙性。如果企業(yè)在招聘中存在歧視性招聘條件的限制，將面臨了很大的法律風(fēng)險。企業(yè)因歧視性的錄用條件拒錄勞動(dòng)者而產(chǎn)生糾紛被告上法庭的現象也普遍存在，大部分要負法律責任，包括民事責任、行政責任和刑事責任。

　　除了《憲法》和《勞動(dòng)法》就業(yè)歧視有明確規定外，對反就業(yè)歧視規定更為具體明確的是2008年1月1日起施行的《就業(yè)促進(jìn)法》，該法第三章“公平就業(yè)”專(zhuān)門(mén)規定了用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)不得進(jìn)行就業(yè)歧視。該法第26條對反就業(yè)歧視進(jìn)行了總括性的規定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動(dòng)，應當向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機會(huì )和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”第27-31條分別對性別歧視、民族歧視、殘疾歧視、疾病歧視、身份歧視進(jìn)行了規定�！秳趧�(dòng)法》第68條規定：用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據實(shí)際，有計劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓。

　　在勞動(dòng)合同法的框架制約下，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂合同將會(huì )面臨以下的法律風(fēng)險：制定符合要求的勞動(dòng)合同文本不僅可以勞資雙方的權利義務(wù)關(guān)系得到充分確定，規范勞動(dòng)合同履行中的全部要素，還有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。肖勝芳(2008)指出，不少用人單位雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但所選文本要么是從網(wǎng)上下載的，要么是采納勞動(dòng)行政部門(mén)所推薦的文本，完全沒(méi)有考慮用人單位自身管理的特殊需要，沒(méi)有結合包括工資結構、工時(shí)制度等在內的本單位具體情況，使得勞動(dòng)合同成為僅僅證明勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)證據。有得用人單位更甚的是隨意增加損害勞動(dòng)者利益的條款，如：合約期間不得結婚或不得考研等。所以勞動(dòng)合同的條款不結合企業(yè)自身特點(diǎn)、不合乎法律規定將會(huì )引來(lái)一些法律風(fēng)險。比如：未約定通訊方式、送達、緊急情況聯(lián)系人、勞動(dòng)合同期限的約定的隨意性、隨意增加不合法的勞動(dòng)合同條款等。

　　中小企業(yè)招聘法律風(fēng)險的規避策略

　　1.通過(guò)制定就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施細則，明確勞動(dòng)行政部門(mén)對招聘廣告的審查權，由勞動(dòng)行政部門(mén)在招聘廣告發(fā)布前進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查;再通過(guò)擴大《廣告法》的適用范圍，將招聘類(lèi)廣告納入到需要通過(guò)先行審查程序的廣告之中。

　　2.企業(yè)要提高法律意識，要求人力資源部的每名員工都要學(xué)習與工作有關(guān)的法律法規，端正工作態(tài)度，在招聘過(guò)程中做好每一步的招聘工作。再次，政府應該完善不健全的法律體系，建立專(zhuān)門(mén)的促進(jìn)平等就業(yè)機構。

　　3.勞動(dòng)者在應聘過(guò)程中也要機靈活動(dòng)，遇到被歧視的狀況，學(xué)會(huì )運用法律手段來(lái)維護自身的合法權益不被侵害，不給企業(yè)歧視性招聘留有滋生的空間。