面試不順利未必是求職者的錯。
人力資源顧問(wèn)指出，面試官在面試過(guò)程中可能會(huì )犯下各種各樣的錯誤，比如面試過(guò)程中接聽(tīng)電話(huà)、不做記錄、表現出感到無(wú)聊或是心不在焉、說(shuō)公司的壞話(huà)、嚇唬求職者，或是無(wú)緣無(wú)故地給求職者設陷阱。招聘面試不成功造成的后果是，企業(yè)聘用到不合適的員工，求職者從此對這家企業(yè)敬而遠之，等等。最糟糕的情況下，不專(zhuān)業(yè)的面試官可能會(huì )因為提問(wèn)違反聯(lián)邦非歧視法規的問(wèn)題導致其雇主被起訴。
這就是一些公司開(kāi)始聘請培訓師并實(shí)施培訓項目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專(zhuān)家說(shuō)，糟糕的招聘會(huì )拖累團隊的工作效率和士氣，只需一筆3,500美元到三萬(wàn)美元這樣數額不大的投資，就可以讓企業(yè)擁有一支表現卓越的團隊。
加州坎貝爾市(Campbell)的訓練營(yíng)提供商IDTech Camps擁有655名長(cháng)期員工和季節性員工。去年冬天，該公司地區經(jīng)理被要求參加一個(gè)長(cháng)達一天的面試研討小組。加州丙烷銷(xiāo)售商Modesto J.S.West&Co.讓部門(mén)經(jīng)理參與了兩天的研討會(huì )，目的是使公司的面試過(guò)程更加標準化和完善�？偛课挥诤商m的皇家飛利浦電子公司(RoyalPhilips ElectronicsNV)將于本月推出一個(gè)項目，在該項目中，數千名美國經(jīng)理將分成若干個(gè)小班級，學(xué)習如何招聘到更好的員工，以及使應聘者對公司擁有良好印象。
紐約職業(yè)咨詢(xún)公司Skillful Communications的創(chuàng )始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說(shuō)，企業(yè)往往會(huì )認為所有人都能當好一個(gè)面試官。該公司為iDTechCamps和哥倫比亞大學(xué)(Columbia University)等機構提供面試方面的培訓。
面試他人本身就是一種職業(yè)技能。
斯基林說(shuō)，大多數面試官在對求職者進(jìn)行面試時(shí)即興發(fā)揮，以為自己憑直覺(jué)就能招到好的員工。她補充說(shuō)，這意味著(zhù)有些求職者的面試過(guò)程是完整的，而由于老板心情不好或是過(guò)于忙碌，另外一些求職者的面試時(shí)間非常短暫。
西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說(shuō)，這樣不統一的面試過(guò)程可能會(huì )導致面試官做出不公正的決定。她通過(guò)研究發(fā)現，面試考官傾向于錄用與自己相似的應聘者，比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應聘者。她說(shuō)：“這是人之常情，但是企業(yè)需要消除這個(gè)因素的影響”，方法是預先準備一些問(wèn)題，以及對每一位應聘者采取同樣的評分和評估方法。
在太多應聘者在通過(guò)面試后回絕工作邀請之后，iDTechCamps希望其地區招聘經(jīng)理在面試中更深入地調查應聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區經(jīng)理每人每年會(huì )招聘超過(guò)80名季節性訓練營(yíng)總監和員工。
負責訓練營(yíng)業(yè)務(wù)的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說(shuō)，在角色扮演練習中，求職者要試圖隱瞞他們的計劃，比如，求職者如果去不了巴黎才會(huì )接受這份工作，參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應答蒙混過(guò)關(guān)”。
在接受培訓后，如今，面試官會(huì )詢(xún)問(wèn)每一位應聘者：是否還在參加其他公司的面試，以及如果收到工作邀請是否會(huì )接受。莫瑟夫說(shuō)：“我們希望應聘者的求職態(tài)度是認真的。”
馬薩諸塞州韋茅斯(Weymouth)的地區經(jīng)理仁•迪瓦恩(Jen Devine)說(shuō)，自從接受培訓以后，她不再僅僅因為候選人簡(jiǎn)歷上有相關(guān)經(jīng)歷就認為對方是合適人選，她也會(huì )控制住自己，不給應聘者任何自己想聽(tīng)到何種答案的暗示。例如，在要求候選人舉例如何教會(huì )他人一項技能時(shí)，她不會(huì )再舉自己生活中的例子。
莫瑟夫說(shuō)，在她看來(lái)，今年訓練營(yíng)總監和輔導員對團隊的評價(jià)是公司創(chuàng )辦13年以來(lái)最好的。
在飛利浦，經(jīng)理們可以參加“面試過(guò)程”培訓班，練習如何從應聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中，公司的人力資源團隊將幫助招聘經(jīng)理學(xué)會(huì )如何使面試過(guò)程變得對于雙方來(lái)說(shuō)都愉快和有效率。
飛利浦北美業(yè)務(wù)人才招聘負責人羅素•施拉姆(Russell Schramm)說(shuō)，這意味著(zhù)在面試前進(jìn)行更多準備工作，不問(wèn)晦澀難懂的問(wèn)題，減少候選人受折磨的時(shí)間。
施拉姆說(shuō)，“我們聽(tīng)說(shuō)有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”，從求職者的角度來(lái)說(shuō)，“這太荒謬了”，而且也沒(méi)必要。他補充說(shuō)，飛利浦發(fā)現，由于一些求職者對公司的招聘過(guò)程感到無(wú)法忍受，公司已經(jīng)因此失去了一些合適的候選人。
由于受到雇員流失率和員工賠償請求的困擾，J.S.West的人力資源經(jīng)理布蘭迪•富勒(Brandi Fuller)花1.2萬(wàn)美元聘請了一位面試教練。
去年11月在對公司的20名招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓時(shí)，教練警告招聘經(jīng)理們說(shuō)，不要詢(xún)問(wèn)與敏感領(lǐng)域有關(guān)的問(wèn)題，比如候選人的年齡或個(gè)人狀況，因為詢(xún)問(wèn)這些問(wèn)題是違法的。經(jīng)理們似乎感到很驚訝。富勒說(shuō)，“這個(gè)……我還以為我們已經(jīng)明確了這一點(diǎn)。”
傾聽(tīng)技巧也是大多數面試官培訓的重點(diǎn)。
職業(yè)發(fā)展機構美國管理學(xué)會(huì )(American Management Association)全球人力資源高級副總裁曼尼•阿弗拉米迪斯(Manny Avramidis)說(shuō)，老板們在面試中必須說(shuō)話(huà)，這樣才能讓?xiě)刚邔镜奈幕兴私�。阿弗拉米迪斯說(shuō)，但面試官要注意不要說(shuō)得過(guò)多。面試時(shí)間的80%應該留給求職者。否則的話(huà)，“這就不是面試，而是廣告了”。