招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，招聘的質(zhì)量和結果直接影響著(zhù)企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率。下面是yjbys小編為您搜集整理的高質(zhì)量完成企業(yè)招聘的3個(gè)方法，以供參考，希望能對您有所幫助。

　1、著(zhù)力營(yíng)造環(huán)境留住人才

　　把人員引進(jìn)了企業(yè)，并不代表招聘成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績(jì)、加快企業(yè)發(fā)展。如果新進(jìn)人員在很短時(shí)間內離職，那么，招聘的目的沒(méi)有達到，招聘是沒(méi)有效果的。因此，企業(yè)要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。該公司3年招聘進(jìn)158名員工，只有5人離職。應該說(shuō)該公司招聘團隊招聘的有效性很強。我認為其中至少有三點(diǎn)經(jīng)驗，能在留住人才上給企業(yè)以啟發(fā)。

　　第一，提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。在馬斯洛《人的動(dòng)機理論》中，人的最高需求是自身價(jià)值實(shí)現需求(成就的需求)。因此，要留住人才，就必須給予學(xué)習提高的機會(huì )和充分的發(fā)展空間，對其職業(yè)生涯進(jìn)行規劃。

　　第二，給予充分的尊重與關(guān)心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會(huì )產(chǎn)生歸屬感，并高興長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。

　　第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的它是對個(gè)人價(jià)值在某種程度上的肯定，從而實(shí)現員工自我滿(mǎn)足感。

　2、做好人員招聘前的分析判斷

　　人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請后，要認真調研并對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招，準備招聘多少，通過(guò)哪條渠道招聘。

　　第一，要判斷企業(yè)是否必須招聘員工。正確判斷這一問(wèn)題，就要研究目前企業(yè)的業(yè)績(jì)不佳是否是由于人員短缺引起的。這是一個(gè)基本的前提，若必須要招，要研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。

　　第二，要確定需要招聘什么樣的員工。人力資源管理部門(mén)要對招聘新員工的工作崗位作深入分析，看需要招聘什么樣的、招多少才能提高業(yè)績(jì)，這些員工需要具備哪些任職要求，明確這些問(wèn)題有助于把最符合條件的應聘者吸引進(jìn)來(lái)。該公司招聘團隊招聘之前，都會(huì )根據《XX公司崗位說(shuō)明書(shū)》相關(guān)要求詳細進(jìn)行篩選。

　　第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，有內部推薦、傳統媒體、新興媒體、校園招聘、獵頭公司等。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，也有不同的目標群體。企業(yè)要提高人員招聘的有效性，要根據人才的特點(diǎn)，選擇效果最佳的渠道。

　　3、高度重視人員招聘的面試環(huán)節

　　面試考官要與應聘者實(shí)質(zhì)性的接觸。要高度重視面試環(huán)節，從中獲取更多的信息，對應聘者進(jìn)一步做出判斷。根據該公司招聘團隊在招聘工作的經(jīng)驗，我認為在此環(huán)節，必須做到以下三點(diǎn)，才能提高企業(yè)招聘的有效性的。

　　首先，要對應聘者坦誠相待。有的面試考官為了博得應聘者的好感，往往只傾向于談?wù)撈髽I(yè)的積極因素，這樣做會(huì )使應聘者給予企業(yè)過(guò)高的期望值。當應聘者錄用后，工作中的現實(shí)感受與面試考官描述的相差甚遠，這很容易導致員工在短期內離職。

　　其次，要考核應聘者的職業(yè)道德。崗位技能重要，職業(yè)道德更重要，在二者不能兼得的情況下，一些面試考官會(huì )放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性很大。

　　最后，用人部門(mén)的負責人要參與招聘。用人部門(mén)的負責人是未來(lái)員工的直接上級，同時(shí)，他更了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。在招聘過(guò)程中，用人部門(mén)負責人應參與進(jìn)來(lái)，由他來(lái)決定人員最終是否錄用。