面試是校園招聘的核心環(huán)節。設計嚴謹、操作規范的面試實(shí)施可以幫助企業(yè)更好地選拔合適的大學(xué)生，反之，則有可能選錯選偏。筆試、結構化面試、群面、無(wú)領(lǐng)導小組討論、素質(zhì)測評等，校招面試形式多種多樣，HR該如何結合企業(yè)實(shí)際，組織好校招面試呢?

　　校招面試與普通招聘面試其實(shí)沒(méi)有太多的區別，適當考慮大學(xué)生的特點(diǎn)和當時(shí)的一些實(shí)際情況即可，結合多年的校招實(shí)踐，簡(jiǎn)單總結如下認為HR可以采取以下兩種核心方式。

　　1、面對面面試最重要

　　這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統，但可以觀(guān)其形、聽(tīng)其言、辯其意、問(wèn)其話(huà)，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質(zhì)、身體健康、表達能力、學(xué)習情況、思維能力、家庭背景、成長(cháng)環(huán)境等都可以展示在面前或通過(guò)問(wèn)詢(xún)了解一二。

　　一般面言，一次可集中5到10名學(xué)生面試，既可以節約面試時(shí)間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當涉及深層次的家背、成長(cháng)學(xué)習、興趣愛(ài)好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學(xué)面前說(shuō)假話(huà)的學(xué)生。這一環(huán)節最好采用結構化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問(wèn)或少問(wèn)與招聘、工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，掌握好時(shí)間 。

　　2、能力傾向測試為輔

　　主要對初次面試比較中意的學(xué)生進(jìn)行測試，以幫助了解他們未來(lái)可能發(fā)展或成長(cháng)的方向，當然，對測試結果不能全信，因為現在的學(xué)生在畢業(yè)之際會(huì )經(jīng)常進(jìn)行自我類(lèi)似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。

　　無(wú)領(lǐng)導小組討論在進(jìn)一步判斷性格、組織能力等方面可以適當采用，但筆試不建議采用，一是學(xué)生們做題的能力、速度本來(lái)就是久經(jīng)沙場(chǎng)，很難測出什么結果;二是如果以實(shí)際工作為例進(jìn)行測試，他們又難以應付;三是他們在校期間經(jīng)常下載公務(wù)員考試題目來(lái)做，一般公司出的非工作類(lèi)題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。

　　HR只要有了明確的用人標準，在面試的過(guò)程就應將重點(diǎn)放在那里。比如，招聘會(huì )計人員，那我們就應該將以會(huì )計基礎知識的考核進(jìn)行初選，然后進(jìn)行數字測試，了解大學(xué)生對數字的敏感度，因為會(huì )計崗位要求是細心，如果經(jīng)過(guò)兩關(guān)的測試后，被選中的人員進(jìn)行一下輪的面試，在面試環(huán)節是最重要的環(huán)節，我們不光要觀(guān)察應聘者的反應能力，還特別要注意這人的職業(yè)道德行為，作為會(huì )計人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)道德非常重要，原因大家都知道的。

　　我們在實(shí)施校招后，往往對學(xué)生有一段時(shí)間的考察期，一般在3-6個(gè)月，這段時(shí)間，可以從同事，上級，和該學(xué)生自身表現和評價(jià)中更加全面的反映學(xué)生工作實(shí)際。對于表現優(yōu)異的可以考慮提前轉正或留用，對于表現一般的，人力資源部門(mén)和其用人部門(mén)領(lǐng)導需要共同商討如何更好的發(fā)揮其作用，而對于表現差強人意，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)需求的，則需進(jìn)行淘汰。