由于人員的招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的,因此必然會(huì )受到環(huán)境中的外部因素和內部因素的影響而產(chǎn)生一些問(wèn)題。下面是yjbys小編為您搜集整理的招聘常見(jiàn)的3大問(wèn)題，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　企業(yè)招聘存在問(wèn)題

　　1.考官的組成結構缺乏專(zhuān)業(yè)性

　　面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現了考官各司其責的專(zhuān)業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應聘者專(zhuān)業(yè)知識的把握往往不夠準確。

　　2.招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結構化面試的問(wèn)題由于是提前設計好的.必須按嚴格的程序進(jìn)行.且由于時(shí)間的限制.談話(huà)更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。

　　這樣應聘過(guò)程比較機械、不自然.問(wèn)題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動(dòng)。提出的問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實(shí)的客觀(guān)情況。

　　3.考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

　　面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀(guān)性。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問(wèn)題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。

　　尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個(gè)人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

　　完善措施

　　1.對面試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工

　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時(shí)間，并負責某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習經(jīng)歷等一般事項的考察;用人部門(mén)的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問(wèn)專(zhuān)家則從專(zhuān)業(yè)的角度對應聘者進(jìn)行特殊項目的考察。

　　這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專(zhuān)業(yè)性、客觀(guān)性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

　　2.對面試問(wèn)題要善于進(jìn)行追問(wèn)

　　在招聘面試中，應聘者在回答問(wèn)題時(shí)，往往會(huì )避重就輕、言過(guò)其實(shí)，為了獲得客觀(guān)、真實(shí)的信息，主考官要善于追問(wèn)。一般使用STAR追問(wèn)法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結果)四個(gè)方面。

　　首先要了解應聘者工作業(yè)績(jì)取得的背景(SITUATION)。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jì)有關(guān)的背景問(wèn)題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jì)有多少是與應聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。