面對當前人力資源的“市場(chǎng)”狀況，作為HR，必須與時(shí)俱進(jìn)，對招聘工作適時(shí)做出改善，以不斷進(jìn)行優(yōu)化。以下是yjbys小編為您整理的優(yōu)化招聘工作的8個(gè)方法，以供參考。

　　1、注重招聘細節，塑造企業(yè)招聘文化。

　　企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著(zhù)企業(yè)對人、對事的態(tài)度。我們原來(lái)往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今后更要注意各個(gè)方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進(jìn)公司大門(mén)、前臺接待等等，一直到應聘結束離開(kāi)公司，只要應聘人員接觸到的相關(guān)部門(mén)人員，都要規范整個(gè)招聘的禮儀接待等諸方面細節。

　　同時(shí)，在招聘過(guò)程中，尤其是要凸顯公司的人文關(guān)懷，體現公司的企業(yè)文化。譬如：對不適合公司(或已有合適人選)的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過(guò)適當的時(shí)間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象(因為應聘者來(lái)回可能要花四五個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出);對沒(méi)有應聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書(shū)等等。要讓細節的關(guān)注，貫穿于我們的整個(gè)招聘過(guò)程，真正體現“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚我們的招聘文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

　　2、把握正確方向，做好前期基礎工作。

　　招聘，不能簡(jiǎn)單的認為根據業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，招來(lái)人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì )加大人力資源成本，更會(huì )給企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

　　今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

　　(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據，直接影響著(zhù)人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據目前的市場(chǎng)預測，先從中、短期的規劃調整開(kāi)始，從戰術(shù)規劃、管理計劃入手，主要調整部門(mén)規劃和項目規劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

　　(2)對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說(shuō)明書(shū)，可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。

　　(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標準的重新界定。雖然崗位說(shuō)明書(shū)包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類(lèi)型的基礎上，同時(shí)明確不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型不同的程度要求。

　　3、明確職責分工，加強招聘組織管理。

　　在現代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門(mén)的事，而更多的、起決定作用的是用人部門(mén)。用人部門(mén)直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在招聘過(guò)程中完全處于主動(dòng)地位。而我們人力資源部在招聘過(guò)程中更多的起到的是組織、指導和服務(wù)的功能。

　　這樣的格局變化，有時(shí)往往會(huì )混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績(jì)效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　4、內外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

　　人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長(cháng)處和優(yōu)勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據公司的發(fā)展需要，我們將在原來(lái)的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。

　　內部招聘的舉措主要有：內部公開(kāi)招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。

　　外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時(shí)，利用現代的信息化技術(shù)有針對性的展開(kāi)招聘;另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設，完善公司官網(wǎng)的招聘頁(yè)面，提升公司的吸引力。

　　5、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

　　招聘不是簡(jiǎn)單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統，包括更多的內容，可以說(shuō)它就是一個(gè)整套的系統過(guò)程。一個(gè)規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績(jì)效”具有決定性作用。

　　我們將從基礎工作(規劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個(gè)方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

　　6、樹(shù)立風(fēng)險意識，科學(xué)評測甄選錄用。

　　公司在招聘時(shí)，需要耗費許多有形或無(wú)形的人財物力成本。尤其是隨著(zhù)人才市場(chǎng)競爭的日益激烈，這種招聘投資會(huì )越來(lái)越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來(lái)對待。這也就需要我們在招聘中樹(shù)立風(fēng)險意識，采用科學(xué)有效的方法來(lái)甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。

　　目前，不少企業(yè)(包括我們公司)特別青睞有什么世界500強、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來(lái)彌補公司內部人員的不足和“缺陷”(不排除有時(shí)候也是為了標榜自己或是有意制造噱頭的因素)。誠然，經(jīng)驗是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗，企業(yè)就可以少走彎路，但過(guò)分倚重經(jīng)驗，不一定是好事。因為過(guò)去單位的經(jīng)驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個(gè)未知數(有一句諺語(yǔ)叫做：“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的燈”，值得我們思考)。而如果人選錯了，后續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀(guān)念，摒棄盲目“崇拜”，根據公司實(shí)際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測評標準。