招聘工作常常讓HR很頭大，其實(shí)只要事先做好規劃，有備而行，問(wèn)題也不會(huì )很難解決。以下是yjbys小編為您整理的HR招聘三步走，希望能對您有所幫助。

　　第一步 招聘渠道的選擇

　　招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來(lái)應聘，應聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因為企業(yè)招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數量不同，新員工到崗時(shí)間及企業(yè)對招聘工作的投入等因素不同，企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來(lái)源、范圍、整體質(zhì)量、數量等。

　　第二步 招聘流程的高效

　　收到了數量繁多的簡(jiǎn)歷之后，高效的面試環(huán)節對于保證企業(yè)及時(shí)、有效地吸引到人才非常關(guān)鍵。當然在這個(gè)過(guò)程中，還伴隨著(zhù)企業(yè)文化與形象的展示，如果能夠樹(shù)立和保持良好的企業(yè)文化和形象，同時(shí)提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才。因為，你看重的人才，在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰(shuí)家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問(wèn)題了。

　　因此，在招聘工作開(kāi)展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責、工作環(huán)節明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細節安排，否則會(huì )使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。

　　主要有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

　　1.明確人力資源部與人員需求部門(mén)在招聘中的職責與權限。

　　人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來(lái)選人(求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀(guān)所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn))，人員需求部門(mén)的主要職責是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗是否滿(mǎn)足崗位要求。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要由人員需求部門(mén)作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領(lǐng)導面試通過(guò)。

　　2.明確不同崗位人員的測試環(huán)節、測試方法。

　　招聘崗位不同，招聘環(huán)節的復雜性和測試方法的設計方面都是有區別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環(huán)節及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來(lái)操作。目前很多企業(yè)，對所有崗位的測試環(huán)節和方法都是一樣的，比如招聘一名財務(wù)總監和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規范的測試環(huán)節和程序其實(shí)并沒(méi)有發(fā)揮作用。

　　3.明確新員工入職程序。

　　對于經(jīng)過(guò)企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內順利地進(jìn)入企業(yè)，需要有規范的入職程序，這對于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應工作角色有著(zhù)非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個(gè)人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)，如電腦、電話(huà)等設備的操作培訓，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時(shí)一個(gè)環(huán)節疏漏了，可能就會(huì )影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類(lèi)問(wèn)題。

　　第三步 人員的有效篩選

　　研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高3倍，這意味著(zhù)在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員篩選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強的一步。

　　篩選的方法主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測試。

　　1.簡(jiǎn)歷審查

　　簡(jiǎn)歷審查主要是根據求職者簡(jiǎn)歷所反映出來(lái)的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點(diǎn)的情況等內容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。目前對于一些崗位，招聘者可以通過(guò)背景調查了解應聘者實(shí)際的工作情況，當然做背景調查前要確認求職者已經(jīng)離開(kāi)了原單位，并征得求職者同意。

　　2.面談

　　面談是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設計，通過(guò)主考官與應試者雙方面對面(當然現在出現了計算機和網(wǎng)絡(luò )的“面談”方式)地觀(guān)察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機等的人員篩選方法。

　　面談當中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現為:說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣肯定，很有信心，所談內容能夠與簡(jiǎn)歷體現出來(lái)的事實(shí)一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現為:在語(yǔ)言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語(yǔ)言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。

　　比如某求職者在舉例如何開(kāi)展項目管理時(shí)，他說(shuō)，我們一起進(jìn)行分工協(xié)作，推進(jìn)項目進(jìn)度，對項目管理中出現的問(wèn)題，我們一起討論，研究。他總在強調我們，可能實(shí)際的情況是他只是項目管理的一分子，并不是項目領(lǐng)導，這時(shí)候，招聘者只要讓他明確一下項目小組的人員構成、具體分工、上下級關(guān)系，就基本上證實(shí)了他的具體情況。

　　3.測試

　　測試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀(guān)的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為:能力測試、智力測試、個(gè)性和興趣測試等。一般說(shuō)來(lái)，篩選測試對藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。

　　什么樣的測評才能幫助企業(yè)選到合適的人呢?簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是能夠幫助企業(yè)“找到、安排并促進(jìn)合適的人去做合適的事”的測評。不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在惟一的標準的。目前，正在流行的企業(yè)勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找出在特定企業(yè)、特定職位上的人應該具備什么樣的素質(zhì)。